Desarrollo Organizacional: Objetivos, Características y Orígenes

Objetivos del Desarrollo Organizacional según Diversos Autores

Wendell F.

• Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la organización.
• Aumentar la confrontación de los problemas empresariales en el interior de los grupos y entre los grupos, y no esconder los problemas debajo del tapete.
• Crear un ambiente en que la autoridad que otorga el cargo se incremente por la autoridad basada en el conocimiento y la habilidad social.
• Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, laterales y diagonales.

De Faria Mello

• Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas, válidas y pertinentes, sobre las realidades organizacionales, y asegurar la retroinformación de esas informaciones a los participantes del sistema-cliente.
• Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades organizacionales, y de apertura para diagnosticar y solucionar problemas.
• Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias.
• Establecer un clima de confianza, respecto a que no haya manipulación entre jefes, colegas y subordinados.
• Siempre que el riesgo calculado lo permita, poner los conflictos, fricciones y tensiones “sobre la mesa” y tratarlos de modo directo, racional y constructivo. En vez de dejar que queden supuestamente suprimidos, o que sean “combatidos” por la mera aprobación a la asepsia emocional. O que sean “vencidos” por el peso del poder autoritario o por la amenaza de pérdidas de recompensas y ventajas concedidas por el paternalismo autocrático.

Chiavenato

• Creación de un sentido de identificación de las personas en relación con la organización. Se busca la motivación en conjunto con el compromiso, el compartir objetivos comunes y el incremento de la lealtad.
• Desarrollo de espíritu de equipo por medio de la integración y de la interacción de las personas.
• Perfeccionamiento de la percepción común sobre el ambiente externo con la finalidad de facilitar la adaptación de toda la organización.

Richard Beckhard

• Acrecentar un sistema capaz de auto renovarse de manera que pueda organizarse de distintas formas de acuerdo con las funciones de cada integrante de la organización.
• Que las decisiones que se vayan a implementar se tomen desde el punto donde originó la información, ya que ahí es el sitio en el que se aplicará, y éste resulta ser la más confiable.
• La colaboración entre cada una de las unidades administrativas es trascendental, evitar la competencia, pues provoca un desgaste y se suelen olvidar situaciones de mayor prioridad.

Características del Desarrollo Organizacional según Diversos Autores

Ponce

1. Focalización en toda la organización: El DO toma la organización como un todo para que el cambio sea efectivo. En la sociedad moderna, el cambio es tan grande que la organización necesita que todas sus partes trabajen en conjunto para resolver los problemas que surjan y aprovechar las oportunidades que se presenten.
2. Orientación sistémica: El DO se orienta a las interacciones de las diversas partes de la organización (que ejercen influencia recíproca), a las relaciones laborales entre las personas y a la estructura y los procesos organizacionales.
3. Agente de cambio: El DO utiliza uno o más agentes de cambio: personas que desempeñan el papel de estimular y coordinar el cambio dentro de un grupo o dentro de la organización.
4. Solución de problemas: El DO no sólo analiza los problemas en teoría, sino que hace énfasis en las soluciones; focaliza los problemas reales, no los artificiales, utilizando la investigación – acción.
5. Procesos grupales: El DO se basa en procesos grupales, como discusiones en grupo, debates, conflictos intergrupales y procedimientos de cooperación.

Davis K.

• El DO se encuentra en la solución de problemas, se capacita a los participantes para que identifiquen y solucionen problemas, en lugar de que sólo los analicen teóricamente.
• El DO depende en gran medida de la retroalimentación que reciban los participantes para ayudarles a sustentar sus decisiones.
• El DO debe hacer hincapié en el aprendizaje vital experiencial, en el sentido de que los participantes aprenden mediante su experiencia laboral los tipos de problemas humanos a los que se enfrentarán en el trabajo, para luego analizar y discutir sus propias y más cercanas experiencias y aprender de ellas.
• El DO considera intervenciones en nuevos niveles. Lo cual significa que la meta general del DO es construir empresas más eficientes que sigan aprendiendo, adaptándose y mejorando.

Porras, J. y Robertson, P.

• El DO se enfoca en la cultura y los procesos.
• El DO fomenta la colaboración entre los líderes de la organización y los miembros en la administración de la cultura y los procesos.
• Los equipos son de importancia particular para el desempeño de las tareas.
• Se concentra primordialmente en el aspecto humano y social de la organización y, al hacerlo, interviene también en los aspectos tecnológicos y estructurales.
• La participación y el compromiso de todos los niveles de la organización en la resolución de problemas y en la toma.

Newstrom y Davis

1. Valores humanísticos. Creencias positivas sobre el potencial de los empleados.
2. Orientación a los sistemas. Todas las partes de la organización, esto incluye la estructura, tecnología, las personas deben trabajar en conjunto.
3. Orientación hacia la contingencia. Las acciones se seleccionan y se adaptan para que respondan a las necesidades.
4. Agente del cambio. Se estimula, facilita y coordina el cambio.
5. Niveles de intervención. Los problemas pueden ocurrir en las de un nivel de la organización así que la estrategia requerirá una o varias intervenciones.

Origen del Desarrollo Organizacional

Según las investigaciones realizadas, el DO surge a finales de los años cincuenta y principios de los sesenta como una estrategia singular para mejorar la organización. Este surgimiento está basado en los descubrimientos de la dinámica de grupo y en la teoría y la práctica relacionadas con el cambio planificado. El DO ha evolucionado hasta convertirse en una estructura integrada de teorías y prácticas capaces de resolver o ayudar a resolver la mayor parte de los problemas importantes a los que se enfrenta el lado humano de las organizaciones.

En ese mismo orden de ideas, según Hornstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki (1971) sitúan los orígenes del Desarrollo Organizacional en el año de 1924, partiendo del estudio hoy ya antológico de las investigaciones de psicología aplicada al trabajo en la Fábrica Hawthorne de la Western Electric Company, EUA. Allí se estudiaron los efectos sobre los índices de producción de modificaciones en las condiciones de trabajo. No obstante, los orígenes del DO y sus actividades sistémicas derivan de cuatro raíces o ramas importantes que se entrelazan y articulan entre sí:

• La primera raíz es la de entrenamientos de laboratorios de sensibilización de las organizaciones complejas o Grupo T.
• La segunda corresponde a la investigación de las encuestas y de la metodología de retroalimentación.
• La tercera raíz al surgimiento de la investigación – acción.
• Por último, la cuarta corresponde al surgimiento de los enfoques socio técnicos y socio analíticos.

El Grupo T

Los facilitadores que dieron surgimiento al grupo T fueron Kurt Lewin, Kenneth Benne, Leland Bradford, y Ronald Lippit en 1969. El grupo T fue el nombre consignado para un poderoso laboratorio de aprendizaje, en donde los individuos adquieren introspecciones hacia el significado y las consecuencias de las conductas de otras, y las dinámicas y los procesos de la conducta del grupo.

La Investigación-Acción

La investigación acción es el proceso de recopilar en forma sistemática datos de la investigación acerca de un sistema actual en relación con algún objeto, meta o necesidad de un sistema, de emprender acciones por medio de variables alternativas seleccionadas dentro del sistema, basándose tanto en los datos como en las hipótesis y de evaluar los resultados de las acciones, recopilando datos adicionales.

Los aspectos claves del modelo son: diagnóstico, recopilación de datos, retroalimentación del grupo cliente, discusión de los datos y trabajo en ellos por el grupo cliente y acción.

Sistemas Socio Técnicos y Socio Clínicos

La teoría de los sistemas socio técnicos tiene 2 premisas básicas. La primera es que los sistemas de trabajo efectivos deben perfeccionar conjuntamente las relaciones entre sus partes sociales y técnicos. La segunda es que dichos sistemas deben administrar de una manera efectiva la frontera que los separa y los relaciona con el ambiente, de tal manera que haya intercambios efectivos con el ambiente, junto con una protección de las perturbaciones externas. Además, la puesta en práctica de los sistemas socio técnicos se considera altamente participativo ya que involucra a todos los interesados pertinentes incluyendo empleados, ingenieros, expertos de personal y gerentes.

La Investigación y Retroalimentación de Encuestas

Constituye la segunda raíz principal en la historia del desarrollo organizacional. Likert, en 1971, brinda su apoyo para el desarrollo de un enfoque científico a la investigación de encuestas, partiendo del problema de cómo podría la compañía utilizar los datos de la encuesta para mejorar en la administración y el desempeño. Es por ello que el procedimiento intensivo de la división en grupo, sobre el resultado de las encuestas, es el instrumento para implementar un cambio positivo en la organización. La efectividad de este método radica en que en que trata a cada gerente, supervisor y empleado en el contexto de su propio trabajo, de sus propios problemas y de sus propias relaciones de trabajo.

Definición del Desarrollo Organizacional según Varios Autores

• De Faria: “El Desarrollo Organizacional es un proceso de cambios planeados en sistemas socio-técnicos abiertos, tendientes a aumentar la eficacia y la salud de la organización para asegurar el crecimiento mutuo de la empresa y los empleados”.
• Friedlander y Brown (1974): presentan al DO como una metodología “para facilitar cambios y desarrollo: en las personas, en tecnologías y en procesos y estructuras organizacionales”.
• El DO puede ser definido como un “enfoque del cambio” cambio orientado a los sistemas” y como una serie de actividades destinadas a dirigir el cambio, señala que las intervenciones del desarrollo organizacional suelen realizarse a partir de valores humanísticos democráticos. Robbins (1996).
• A su vez, Gordon Lippitt (1969) caracteriza el DO como “el fortalecimiento de aquellos procesos humanos dentro de las organizaciones que mejoran el funcionamiento del sistema orgánico para alcanzar sus objetivo”.
• Para Bennis (1969), el DO. es "una respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional con la finalidad de cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, de modo que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, nuevos mercados y nuevos desafíos, y al aturdidor ritmo de los propios cambios"
• Una disciplina de reciente aparición dirigida hacia el uso del conocimiento de las ciencias de la conducta, con objeto ayudar a organizaciones a ajustarse más rápidamente al cambio. (Edgar F. Huse)
• Un esfuerzo planificado de toda la organización y administrado desde la alta gerencia, para aumentar la efectividad y el bienestar de la organización por medio de intervenciones planificadas en los procesos de la entidad, los cuales aplican los conocimientos de las ciencias del comportamiento. (Beckhard)
• La capacidad de recibir y comunicar información en forma confiable y valida, flexibilidad interna y creatividad para hacer cambios donde se requiere de acuerdo con la información obtenida, integración y compromiso con las metas de la organización desde la cual proviene la disposición para cambiar. (Edgar Schein).