Desarrollo Organizacional y Gestión del Cambio: Claves para el Éxito

¿Qué es el Desarrollo Organizacional?

Es una serie de teorías, valores, estrategias y técnicas basadas en las ciencias de la conducta y orientadas al cambio planificado del escenario de trabajo de una organización, con el propósito de incrementar el desarrollo individual y de mejorar el desempeño de la organización, mediante la alteración de las conductas de los miembros de la organización en el trabajo.

Características del DO

1. Es una estrategia educativa que pretende lograr un cambio planeado en la organización.

2. El cambio planeado siempre estará ligado en forma directa a la demanda que la organización busca satisfacer.

3. La estrategia educativa adoptada pone un gran énfasis en demostrar la importancia que tiene el aprendizaje basado en la experiencia.

4. Los agentes de cambio serán de preferencia (aunque no en todos los casos) ajenos al sistema-cliente.

5. Requiere y demanda una relación de colaboración plena entre el agente de cambio y los componentes del sistema-cliente.

6. Todos los agentes de cambio comparten una misma filosofía social, así como un conjunto de valores referidos por un lado al mundo en general y por otro a las organizaciones humanas, conformando de esta manera sus estrategias, sus intervenciones y sus respuestas al sistema-cliente.

7. Los agentes de cambio comparten también una serie de normativas que rigen su acción.

Objetivos

1. Identificar, aprovechar y proteger los recursos y capacidades actuales de la organización, así como anticipar y potenciar las necesidades futuras.

2. Incorporar los cuatro tipos de conocimiento (Qué; Por qué; Cómo; Quién) en los procesos de cambio planificado.

3. Optimizar recursos y aumentar la competitividad mediante el desarrollo de organizaciones basadas en el conocimiento.

4. Formalizar el aprendizaje continuo a través de factores humanos, organizacionales y tecnológicos.

5. Generar valor agregado en los productos y servicios ofrecidos por la empresa.

6. Lograr una armonización entre tecnologías y habilidades humanas para alcanzar exclusividad en el mercado.

7. Facilitar el acceso a nuevos mercados mediante modelos de negocio electrónico y redes empresariales.

8. Fomentar la creación de culturas organizacionales globales que faciliten la transferencia de conocimiento entre diferentes áreas y unidades de la empresa.

Proceso del DO

1. 1. Entrada: Identificación de un problema, y búsqueda de un facilitador calificado.

   2. Inicio: El practicante de DO comienza a trabajar para comprender los intereses y cuestiones del sistema cliente.

   3. Apreciación y retroalimentación: Recopilación de información sobre el problema y presentación de esta ante los involucrados importantes.

   4. Planeación de la acción: Desarrollo de un plan de acción para abordar los problemas.

   5. Intervención: Ejecución del plan de acción.

   6. Evaluación: Valoración del impacto de la intervención.

   7. Adopción: Asegurarse que los miembros del sistema cliente asuman responsabilidad del cambio y tomen los pasos necesarios para implementarlo.

   8. Separación: Desarrollo de un plan para salir del sistema cliente, asegurando que el cambio continúe y se transfieran las habilidades y conocimientos necesarios a los miembros del sistema cliente.

¿Qué es la Resistencia al Cambio?

Es la tendencia de las personas o los grupos a oponerse o ser reacias a realizar modificaciones en sus rutinas, hábitos o entornos. Es un fenómeno tan común en la vida personal como profesional y puede manifestarse de diversas formas:

• Franca: se presenta de manera abierta y directa. Es la más fácil de abordar porque sus causas y manifestaciones son claras.

• Implícita: es sutil y difícil de detectar. Incluyen actitudes como la disminución de la productividad, lealtad y motivación, además de un aumento de errores o ausentismo.

• Inmediata: ocurre después de la introducción del cambio, es una reacción rápida y emocional ante la alteración del status quo. Tiende a ser temporal, disminuyendo a medida que se adapta al cambio.

• Diferida: puede no ser evidente al inicio. Puede surgir mucho tiempo luego de la implementación del cambio. Puede aparecer inesperadamente y su relación con el cambio original puede no ser obvia.

Resistencia a la Estrategia del Cambio

A nivel estratégico, puede relacionarse con la percepción de que las estrategias de cambio propuestas no están alineadas con intereses personales u objetivos de la organización. O puede surgir cuando los empleados sienten que no tienen suficiente participación en el proceso de toma de decisiones.

Resistencia a Quienes Promueven el Cambio

Se origina en la desconfianza hacia la capacidad o intenciones de los líderes o agentes de cambio. Si los líderes no establecieron una relación de confianza y credibilidad con sus equipos, cualquier intento de cambio puede enfrentarse con escepticismo y oposición.

Resistencia Individual al Cambio

Se manifiesta como una reacción emocional ante la perspectiva de una transformación, influenciada por la personalidad, historia de vida y situación actual de la persona. Este tipo de resistencia ofrece la oportunidad para el autodescubrimiento y crecimiento personal, a superar las barreras que provocan el miedo y la incertidumbre.

Según el modelo de William Bridges para el cambio individual:

1. Finalización: Dejar ir el estado actual y aceptar que las cosas cambiarán.

2. Zona neutral: Un período de transición e incertidumbre mientras se adapta al nuevo estado.

3. Nuevo inicio: Adoptar el nuevo estado y encontrar formas de prosperar en él.

¿Qué es el Cambio Organizacional?

El cambio organizacional es la capacidad de las empresas para adaptarse a las transformaciones del entorno. Es un proceso continuo que busca el éxito a largo plazo, reconociendo que el cambio es constante y afecta a personas, tecnologías, cultura, etc.

Abarca desde cambios en la estructura global hasta modificaciones en la asignación de tareas, impactando en las relaciones laborales.

El cambio organizacional puede originarse desde dos fuerzas:

• Fuerzas exógenas: Provenientes del ambiente exterior, como avances tecnológicos, valores sociales, y oportunidades o limitaciones económicas, políticas y sociales.

• Fuerzas endógenas: Originadas dentro de la organización, como tensiones en actividades, interacciones o desempeño laboral.

El cambio debe ser:

• Iniciado desde la cúspide de la jerarquía.

• Ser integral, afectando todos los elementos de la organización.

• Un proceso gradual, costoso y conflictivo que ocurre en etapas.

Cambio Planeado

El cambio planeado es un proceso estructurado y deliberado que busca modificar una organización o un sistema para alcanzar un estado deseado.

Sus elementos clave son:

• Sistema: El elemento que cambia, puede ser un individuo, grupo, organización, etc.

• Agente de cambio: Brinda apoyo técnico al sistema para que el cambio se realice con éxito. No toma decisiones ni ejecuta acciones, solo facilita las herramientas.

• Estado deseado: Define las condiciones específicas que el sistema busca alcanzar con el cambio.

Necesidad del Cambio

Las empresas enfrentan un entorno en constante cambio, lo que las obliga a adaptarse. El cambio puede ser de gran magnitud, afectar a toda la empresa o ser más limitado. En la actualidad, el cambio es parte de la vida de las empresas y no un evento excepcional. Existe la conciencia de que nada es definitivo y que todo debe adaptarse constantemente.

Proceso de Cambio Planeado: Etapas

1. Diagnóstico de la situación.

2. Determinación de la situación deseada.

3. Determinación de planes de acción.

4. Ejecución de acciones.

5. Evaluación de resultados.