Desarrollo y Fortalecimiento de Capacidades

Claves de un Proceso de Desarrollo de Capacidades

El desarrollo de capacidades es uno de los desafíos centrales de la cooperación al desarrollo para conseguir los cambios esperados y lograr su sostenibilidad en el tiempo y en las organizaciones.

Se orienta tanto hacia valores como hacia capacidades palpables: es imprescindible crear una orientación compartida entre esas dos características.

Las metas concretas del desarrollo de capacidades no se pueden generalizar: conocimiento de las personas, de la demanda de los clientes, de las oportunidades de cooperación.

Para lograr sostenibilidad se necesita un ambiente favorable para el aprendizaje; por ello, el desarrollo de capacidades incluye la participación activa de los actores en la creación de un marco normativo-institucional.

Dimensiones del Desarrollo de Capacidades

Para llevar a cabo los procesos de desarrollo de capacidades, recomendamos trabajar en cuatro dimensiones:

1. Desarrollo de los recursos humanos y procesos individuales de aprendizaje.
2. Desarrollo organizacional y aumento de la capacidad de gestión.
3. Desarrollo de redes y fomento de la cooperación interorganizacional.
4. Desarrollo del marco normativo-institucional.

Elementos del Proceso de Desarrollo y Fortalecimiento de Capacidades

Conexión de prácticas: El desarrollo y fortalecimiento de capacidades debe conectarse con la experiencia de los participantes en sus organizaciones.

Orientación a procesos: El aprendizaje es un proceso continuo y no lineal tanto en organizaciones como para personas.

Variedad de formas de trabajo: El aprendizaje de competencias clave y del desarrollo de capacidades de organizaciones corresponde a una variedad de teorías y formas de trabajo.

Continuidad y coherencia: A pesar de la variedad de temas tratados, debemos asegurar continuidad y coherencia en el proceso de formación y capacitación.

La práctica: Estratégicamente, para la capacitación y asesoría, se busca la articulación concreta con la práctica de los participantes.

Complementariedad en el lugar de competencia: Uno de los puntos clave es el trabajo en equipo. La variedad de experiencia y personalidades de los participantes.

Fomento del entendimiento común: Al inicio y en el transcurso de los procesos, construimos un lenguaje y una base común de conceptos y abordajes con los participantes.

Seguimiento y evaluación: Documentamos y evaluamos el proceso con el fin de adaptarlo a la situación y hacer ajustes para mejorarlo.

Del Aprendizaje Individual al Aprendizaje Organizacional

El aprendizaje es parte de la vivencia de todos los seres humanos. La aptitud para aprender es innata. No obstante, los contextos restrictivos, los límites impuestos a la curiosidad y los sistemas educativos enfocados en la repetición y no en la reflexión y la creatividad, van poco a poco limitando y disminuyendo la capacidad y las oportunidades para aprender.

Todo esto conduce a la necesidad de aprender a aprender, a través de la autorreflexión sobre las propias vivencias para descubrir nuevas formas de ver y actuar (aprendizaje inductivo por descubrimiento), o por medio de la reflexión sobre los conceptos, representaciones y modelos mentales (aprendizaje deductivo por nuevos conceptos).

Condiciones y Actitudes que Facilitan el Aprendizaje Innovador a Nivel Individual

Entre otras:

• El respeto por la diversidad de opiniones, convicciones, actitudes, valores, ideologías, cosmovisiones.
• Apertura, curiosidad por experimentar nuevas formas de actuar y conocer más.
• La capacidad de escucha activa, el interés sincero por comprender la posición y opinión de la otra persona antes de hablar; no pensar la respuesta antes de que la otra persona termine de plantear su opinión.
• Motivación y creatividad para la búsqueda de nuevas opciones y formas de hacer.
• Aceptar el riesgo y la incertidumbre en los caminos de cambios y transformaciones hacia la construcción de paz.
• Fomentar la capacidad creativa, artística, mirar y pensar lo anterior de otra manera, presentar las cosas con medios atractivos, como visualizaciones, relatos, dibujos.
• Mantener una actitud crítica que haga posible plantear nuevas preguntas y generar condiciones de cambio.

El aprendizaje personal es el fundamento de cualquier proceso de aprendizaje organizacional. Sin embargo, necesitan un eslabonamiento estrecho entre el aprendizaje individual y el supra personal en las organizaciones.

Ventajas Comparativas de una Organización que Aprende

• Mayor competencia para resolver problemas o enfrentar retos.
• Mayor proactividad del personal por el incentivo de la innovación.
• Mayor claridad sobre sus posibilidades y el aporte que puede hacer en su entorno.
• Adaptabilidad a cambios en el entorno y permeabilidad de los límites.
• Reducción de riesgos en la toma de decisiones.

Aprender de la Resistencia al Cambio

Cualquier proceso de aprendizaje (individual u organizacional) implica un cambio. El cambio provoca inseguridad, pérdida de control y causa temor porque el futuro se ve incierto.

No todos los cambios son positivos ni son percibidos como positivos por todas las personas.

Es importante identificar y comprender las resistencias al cambio en las personas de la organización y manejarlas adecuadamente.

La resistencia es un elemento importante para consolidar ambientes de aprendizaje organizacional. Aprender de la resistencia al cambio y abordarla de forma constructiva significa tratar de ver los cambios desde el punto de vista de estas personas.

Necesitamos que esas personas reduzcan su sensación de pérdida de control, con su participación amplia y funcional en el proceso de cambio. Existen diversas formas de expresar resistencia.