Derechos del Trabajador: Enfermedad, Accidentes, Jerarquía Legal y Vacaciones

Protección del Trabajador ante Enfermedades y Accidentes

Art. 208. —Plazo. Remuneración. Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años. La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo que se manifestara transcurridos los dos (2) años. La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de una norma legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador. Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de servicios, no pudiendo, en ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. Las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o enfermedad serán valorizadas adecuadamente.

La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no afectará el derecho del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea que aquélla se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen sobrevinientes.

Art. 209. —Aviso al empleador. El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no la haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada.

Art. 210. —Control. El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador.

Art. 211. —Conservación del empleo. Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un (1) año contado desde el vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.

Art. 213. —Despido del trabajador. Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta, según demostración que hiciese el trabajador.

Jerarquía de las Normas en el Derecho Laboral Argentino

El orden jerárquico en el derecho laboral argentino se refiere a la estructura piramidal de las normas jurídicas que regulan las relaciones laborales. Este orden establece que las normas de un nivel superior prevalecen sobre las de un nivel inferior. El orden jerárquico de las normas laborales es el siguiente:

• Constitución Nacional: Es la norma suprema del país y todas las demás normas deben ser coherentes con sus disposiciones. Incluye derechos y garantías fundamentales que afectan las relaciones laborales.
• Tratados Internacionales: Especialmente aquellos con jerarquía constitucional, como los tratados de derechos humanos que incluyen derechos laborales. Por ejemplo, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC) y los convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
• Leyes Nacionales: Son normas dictadas por el Congreso Nacional que regulan aspectos generales y específicos de las relaciones laborales. Por ejemplo, la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).
• Decretos Reglamentarios: Emitidos por el Poder Ejecutivo para detallar y hacer operativas las leyes nacionales.
• Convenios Colectivos de Trabajo: Son acuerdos celebrados entre sindicatos y empleadores que regulan condiciones de trabajo y derechos laborales en un sector específico. Tienen fuerza de ley para las partes involucradas.
• Resoluciones y Disposiciones Administrativas: Son normas dictadas por órganos administrativos del Estado, como el Ministerio de Trabajo, que regulan aspectos específicos dentro de su competencia.
• Contratos de Trabajo Individuales: Son acuerdos entre empleadores y trabajadores que establecen las condiciones particulares de la relación laboral. Estos contratos no pueden establecer condiciones menos favorables que las dispuestas en las normas superiores.

Orden de Prelación

El orden de prelación se refiere al principio por el cual, en caso de conflicto entre normas de diferente jerarquía, se aplica la norma que sea más favorable al trabajador. Este principio está alineado con la protección integral del trabajador y se refleja en la siguiente jerarquía:

1. Principio de Favorabilidad: En caso de conflicto entre dos o más normas, se debe aplicar la norma más favorable al trabajador, sin importar su posición en la jerarquía. Este principio se conoce también como in dubio pro operario.

2. No Regresión: Los derechos laborales reconocidos no pueden ser disminuidos ni suprimidos, garantizando siempre una progresión en la protección de los derechos de los trabajadores.

3. Interpretación Pro Homine: Las normas laborales deben ser interpretadas de manera que otorguen la mayor protección posible a los derechos del trabajador.

Aplicación Práctica

En la práctica, si un contrato de trabajo individual establece una condición menos favorable para el trabajador que un convenio colectivo aplicable, se debe aplicar lo dispuesto en el convenio colectivo. Asimismo, si un convenio colectivo establece una disposición menos favorable que la Ley de Contrato de Trabajo, prevalece la ley. Y si una ley es menos favorable que lo dispuesto en un tratado internacional con jerarquía constitucional, prevalece el tratado.

Estos principios aseguran una protección integral y progresiva de los derechos laborales, manteniendo siempre la prioridad de las normas más beneficiosas para los trabajadores, en conformidad con el marco legal argentino y los estándares internacionales.

Licencia Anual por Vacaciones

Art. 150 — Licencia ordinaria

El trabajador tendrá derecho a un período mínimo y continuo de vacaciones remuneradas según su antigüedad:

• 14 días corridos: Antigüedad hasta 5 años.
• 21 días corridos: Antigüedad entre 5 y 10 años.
• 28 días corridos: Antigüedad entre 10 y 20 años.
• 35 días corridos: Antigüedad superior a 20 años.

La antigüedad se calcula al 31 de diciembre del año correspondiente.

Art. 151 — Requisitos para su goce. Comienzo de la licencia

Para tener derecho a las vacaciones anuales, el trabajador debe haber trabajado al menos la mitad de los días hábiles del año. Los días feriados en que normalmente se trabajaría también se cuentan como hábiles. Las vacaciones comienzan un lunes, o el siguiente día hábil si es feriado. Para trabajadores que trabajan en días inhábiles, las vacaciones comienzan el día siguiente al descanso semanal o el siguiente hábil si es feriado. No se requiere antigüedad mínima para disfrutar de este beneficio.

Art. 152 — Tiempo trabajado. Su cómputo

Se consideran como días trabajados aquellos en que el trabajador no presta servicios por estar en:

• Licencia legal o convencional.
• Enfermedad no imputable al trabajador.
• Accidente laboral.
• Otras causas no imputables al trabajador.

Art. 153 — Falta de tiempo mínimo. Licencia proporcional

Si el trabajador no completa el tiempo mínimo de trabajo requerido, tendrá derecho a un día de descanso por cada 20 días de trabajo efectivo. Si el establecimiento suspende sus actividades por vacaciones más tiempo del que corresponde al trabajador y no se le asignan otras tareas, se considerará una suspensión de hecho, sujeta a la justificación y aprobación de la autoridad competente.

Art. 154 — Época de otorgamiento. Comunicación

Las vacaciones deben concederse entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente. La fecha de inicio debe ser comunicada al trabajador por escrito con al menos 45 días de anticipación. Las convenciones colectivas pueden establecer sistemas diferentes según la actividad. La autoridad puede autorizar períodos distintos si la actividad lo requiere. Si las vacaciones no se otorgan simultáneamente a todos los trabajadores, cada trabajador debe disfrutar de vacaciones en una temporada de verano al menos cada tres años.

Art. 155 — Retribución

Durante las vacaciones, el trabajador recibirá una retribución determinada así:

• Sueldo mensual: Se divide el sueldo mensual por 25.
• Remuneración por día o hora: Se paga por cada día de vacaciones lo que corresponda según la jornada anterior a las vacaciones, considerando la remuneración habitual o pactada.
• Salario variable (destajo, comisiones, porcentajes): Se calcula según el promedio de sueldos devengados durante el año o, a opción del trabajador, durante los últimos seis meses.
• Incluye todo tipo de remuneraciones: Ordinarias, extraordinarias, antigüedad, etc.

El pago debe hacerse al inicio del período de vacaciones.

Art. 156 — Indemnización

Si el contrato de trabajo se termina, el trabajador tiene derecho a una indemnización proporcional al período de descanso no gozado en relación al tiempo trabajado ese año. En caso de fallecimiento del trabajador, los derechohabientes recibirán esta indemnización.

Art. 157 — Omisión del otorgamiento

Si el empleador no comunica la fecha de inicio de las vacaciones dentro del plazo, el trabajador puede notificar fehacientemente al empleador y tomar sus vacaciones de manera que concluyan antes del 31 de mayo.