Derechos y Obligaciones en la Modificación, Suspensión y Finalización del Contrato Laboral

Modificación del Contrato de Trabajo

La modificación del contrato de trabajo implica cambios en las condiciones laborales inicialmente pactadas. Existen varios tipos de modificaciones:

Movilidad Funcional

Se produce cuando al trabajador se le asignan funciones distintas a las pactadas inicialmente en el contrato.

• Dentro del grupo profesional: No se requiere causa justificativa, siempre que no se vulneren los derechos ni la dignidad del trabajador.
• Fuera del grupo profesional:
  • Deben existir razones técnicas u organizativas.
  • Por el tiempo imprescindible.
  • Se debe informar a los representantes de los trabajadores.

La movilidad funcional fuera del grupo profesional puede ser:

• Descendente: Se asignan funciones inferiores (se mantiene el salario de origen).
• Ascendente: Se asignan funciones superiores (el trabajador tiene derecho a percibir el salario correspondiente a sus nuevas funciones mientras dure la situación).

Movilidad Geográfica

Implica el cambio del lugar de trabajo a un centro diferente de aquel para el cual se contrató al trabajador, ya sea de forma definitiva o temporal. El empresario debe justificarlo por razones técnicas, organizativas, económicas o productivas.

• Traslado Temporal: Destino temporal a otro centro de la misma empresa por un tiempo no superior a 12 meses en un periodo de 3 años. El trabajador tiene derecho a dietas, gastos de viaje y a 4 días de estancia en su domicilio por cada 3 meses de desplazamiento.
• Traslado Definitivo:
  • Individual: Se debe notificar al trabajador con un mínimo de 30 días de antelación. El trabajador puede:
    • Aceptar el traslado (cobra los gastos de traslado).
    • Reclamar ante el Juzgado de lo Social.
    • Extinguir el contrato (con indemnización de 20 días por año trabajado, con un tope de 12 meses).
  • Colectivo: Afecta a un grupo de trabajadores. Se requiere un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores y notificación con un mínimo de 30 días de antelación. El número de afectados para que un traslado se considere colectivo es:

    Plantilla	Nº de Trabajadores
    >100	Mínimo 10
    100-299	Mínimo 10%
    300 o +	Mínimo 30

Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo

Afectan a aspectos como la jornada de trabajo, horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, etc.

• Individuales: El trabajador puede:
  • Aceptar las modificaciones.
  • Impugnarlas ante el Juzgado de lo Social.
  • Extinguir el contrato (con indemnización de 20 días por año trabajado, con un tope de 9 meses).
• Colectivas: Afectan a un grupo igual al del traslado colectivo. Se requiere un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.

Suspensión del Contrato de Trabajo

Es la interrupción temporal de la prestación laboral sin extinción del contrato. El trabajador deja de prestar servicios y el empresario deja de abonar el salario.

Causas:

1. Mutuo acuerdo de las partes.
2. Causas previstas en el contrato.
3. Incapacidad temporal (enfermedad o accidente).
4. Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o lactancia, adopción o acogimiento.
5. Privación de libertad del trabajador (hasta sentencia).
6. Razones disciplinarias.
7. Fuerza mayor (fenómenos naturales).
8. Huelga y cierre patronal.
9. Víctimas de violencia de género.
10. Excedencia.

Excedencia

Es una causa de suspensión del contrato. Tipos:

• Voluntaria: (De 4 meses a 5 años). Requiere un año de antigüedad. No computa a efectos de antigüedad. No hay reserva del puesto de trabajo, pero sí derecho preferente de reincorporación.
• Forzosa: (Ej. Elección para cargo público). Computa a efectos de antigüedad y hay reserva del puesto de trabajo.
• Por cuidado de hijos: Hasta que el menor cumpla 3 años. Computa a efectos de antigüedad. Reserva del puesto de trabajo durante el primer año; en los dos años siguientes, derecho preferente de reincorporación.
• Por cuidado de un familiar: (Máximo 2 años). Familiar hasta 2º grado que no pueda valerse por sí mismo. Computa a efectos de antigüedad. Reserva del puesto de trabajo durante el primer año; en los dos siguientes, derecho preferente de reincorporación.

Extinción del Contrato de Trabajo

Finalización de la relación laboral. Desaparecen las obligaciones de trabajar y de pagar el salario.

Causas:

• Por mutuo acuerdo.
• Causas imputables al trabajador.
• Causas imputables al empresario.
• Otras causas.

Causas Imputables al Empresario

• Jubilación, incapacidad o muerte del empresario.
• Despido:
  • Despido Colectivo.
  • Despido por fuerza mayor.
  • Causas disciplinarias.
  • Causas objetivas.

Causas Imputables al Trabajador

• Jubilación, incapacidad o muerte del trabajador.
• Abandono (sin preaviso, posible indemnización al empresario).
• Dimisión (preaviso de 15 días, salvo que el convenio indique otro plazo).
• Resolución de contrato por:
  • Modificación sustancial con menoscabo de dignidad y formación profesional.
  • Falta de pago de salarios.
  • Incumplimiento grave del empresario.

Despido Objetivo

Causas ajenas al trabajador y al empresario.

Procedimiento:

• Por escrito.
• Notificación con 15 días de antelación.
• 6 horas semanales para buscar trabajo.
• Indemnización de 20 días por año trabajado (máximo 12 meses).

Causas:

• Ineptitud del trabajador (conocida o sobrevenida).
• Falta de adaptación a modificaciones técnicas.
• Necesidad de amortizar puestos de trabajo (causas técnicas, económicas, organizativas y de producción).
• Faltas de asistencia justificadas.
• Contratos indefinidos en Administraciones Públicas para planes sin dotación económica estable.

Despido Disciplinario

Causas:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
• Indisciplina o desobediencia.
• Ofensas verbales o físicas.
• Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.
• Disminución continuada y voluntaria del rendimiento.
• Embriaguez habitual o toxicomanía (si repercuten negativamente).
• Acoso.

Requisitos: Notificación por escrito, con los hechos y la fecha de efecto.

Despido Colectivo

Afecta a:

• Mínimo 10 trabajadores (plantilla < 100).
• Mínimo 10% (plantilla entre 100 y 300).
• Mínimo 30 trabajadores (plantilla ≥ 300).
• Toda la plantilla (si son más de 5 trabajadores).

Causas y Procedimiento:

• Causas técnicas, económicas, organizativas o de producción.
• Fuerza mayor.
• Apertura de periodo de consultas con los representantes de los trabajadores (no inferior a 15 días si la empresa tiene menos de 50 trabajadores, o 30 días si tiene más de 50).
• Comunicación a la autoridad laboral.
• Indemnización de 20 días por año trabajado (máximo 12 meses).

Otras Causas de Extinción

• Finalización del contrato.
• Sucesión de empresas.
• Fuerza mayor constatada por la autoridad laboral (trámites del despido colectivo, indemnización de 20 días por año, máximo 12 mensualidades).
• Extinción de la personalidad jurídica de la empresa.
• Víctima de violencia de género.
• Acuerdo de las partes.

Calificación de los Despidos

El trabajador puede impugnar el despido. La sentencia lo calificará como:

• Procedente: Existió causa. El trabajador no tiene derecho a indemnización, pero sí a la liquidación y a solicitar el desempleo si cumple los requisitos.
• Improcedente: No procede el despido. La empresa opta por readmitir o indemnizar (33 días por año, máximo 42 mensualidades). Si el despedido es representante legal, él elige.
• Nulo: Discriminación o violación de derechos fundamentales. También se considera nulo:
  • Durante maternidad, paternidad, riesgo en el embarazo, adopción o acogimiento.
  • Durante el embarazo.
  • Trabajadores con permiso por lactancia o excedencia por cuidado de hijos/familiares.
  • Reincorporados tras suspensión por maternidad/paternidad, etc. (si no han pasado más de 9 meses).

El Finiquito

Liquidación de haberes al extinguirse la relación laboral. Incluye:

• Percepciones salariales y no salariales de los días trabajados.
• Partes proporcionales de pagas extraordinarias.
• Vacaciones.
• Indemnizaciones y salarios de tramitación.

Salarios de Tramitación

Salarios devengados entre la fecha del despido y la notificación de la sentencia. Se abonan en caso de despido improcedente o nulo.