Derechos y Obligaciones en el Contrato de Trabajo: Aspectos Clave y Subrogación Empresarial

Contrato: Derechos y Obligaciones

El contrato es el conjunto de derechos y obligaciones que surgen para las partes como consecuencia de la relación laboral.

Deberes del Trabajador

El trabajador está obligado a cumplir las obligaciones concretas de su puesto de trabajo y las órdenes del empresario en el ejercicio de sus facultades. Hay límites. Existe la desobediencia legítima cuando:

• Las órdenes dadas rebasen el ejercicio regular de las funciones de mando.
• Constituyan una conducta ilegal, para no incurrir en responsabilidad penal.
• Su cumplimiento entrañe daño o perjuicio.
• Conduzcan a un resultado dañoso que afecte al prestigio profesional del trabajador.
• Las órdenes emitidas sobre la conducta extralaboral pueden desobedecerse sin incumplimiento contractual, ya que la vida laboral cae fuera de la esfera directiva del empresario.

Una desobediencia a órdenes legítimas es un incumplimiento contractual, lo que podría suponer un despido. El trabajador incurre en responsabilidad de daños y perjuicios.

Deber de Rendimiento

El compromiso no es solo a tiempo de trabajo, sino también a cantidad y rendimiento mínimo, siendo causa de despido la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento. La diligencia es un requisito esencial. El trabajador debe cumplir sus obligaciones con buena fe y diligencia (cuidado y solicitud en el cumplimiento de la obligación, aplicando la voluntad).

Elementos de la diligencia:

• Interno y subjetivo: encargado de delimitar el grado de atención, de voluntad y todos los cuidados y cautelas.
• Objetivo: resultado u obtención del rendimiento, debiendo el trabajador un nivel correcto de calidad en su prestación.

Debe haber una exigencia de resultado cuantificable y un trabajo a tiempo. Si hay incumplimiento de diligencia, el empresario tendrá derecho a reducir o minorar el salario sin que se entienda como multa de haber y eliminando los incentivos por productividad.

Deber de Buena Fe

Corresponde al trabajador impedir que la empresa sufra daños, no causándolos o evitándolos. Tipos:

• Denunciar cualquier entorpecimiento de su trabajo.
• No ocasionar perjuicios a la empresa en máquinas.
• Abstenerse de regalos y sobornos.
• Guardar secretos del negocio.
• No concurrencia: pacto de plena dedicación al empresario, pacto de no concurrencia (terminado el contrato, no trabajar con otra empresa), pacto de permanencia en la empresa.

Deberes del Empresario

1. Deber de ocupación efectiva.
2. Deber de seguridad y salud: velar por la seguridad e higiene, prevención de riesgos laborales implantando instrumentos para evitarlo. En caso de incumplimiento, el empresario incurre en responsabilidad de carácter penal (delito), administrativa (multa), civil (indemnizar) y, si hay accidentes, se le obligará a abonar a este del 30 al 50% de la tesorería de la Seguridad Social.
3. Deber de formación profesional: dar formación profesional a sus trabajadores, salvo cuando se celebren contratos formativos. El trabajador está obligado a seguir las enseñanzas que le imparta la empresa cuando se realicen dentro de la jornada de trabajo o incluso fuera.

Derechos del Trabajador

Derechos genéricos sin necesidad de relación de trabajo y derechos de trabajo, que son:

• Profesionales: ocupación efectiva, promoción, formación profesional, percepción de salario, al ejercicio de todas las acciones judiciales derivadas del contrato.
• Fundamentales: aquellos que por el hecho de ser persona y trabajador se le reconocen, como son el derecho a la no discriminación, a la integridad física, a la intimidad y a la dignidad.

Todo acto contrario supone una infracción empresarial grave.

Derecho a la Ocupación Efectiva

El trabajador tiene derecho a llevar a cabo tareas y funciones para las que fue contratado y a no permanecer sin desarrollarlas. Supone ampliar el interés del trabajador al realizar su trabajo más allá del interés económico. No está obligado a dar obligación efectiva en caso de razón objetiva (huelga, circunstancias climatológicas, falta de material) y sí existe obligación de dar ocupación al trabajo cuando son motivos personales los que hacen que no se puedan amparar en el derecho.

Derecho a la Intimidad

El empresario puede ordenar registros de persona, taquillas y efectos del trabajador si es necesario para la protección del patrimonio empresarial o del resto de trabajadores. Se respetará la dignidad e intimidad. Podrá asistir al registro un representante del trabajador y el registro debe ser en horas de trabajo. El trabajador está protegido frente a ofensas verbales, físicas o de naturaleza sexual, moral o laboral, constituyendo un delito la solicitud de favores sexuales.

Principio de No Discriminación

Igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres, fomentando el desarrollo de planes de igualdad a través de la negociación colectiva. Aunque el empresario aplicará distintos estatus para cada trabajador, no se admiten desigualdades injustificadas que no estén fundadas en criterios objetivos o razonables. Prohibición de discriminación por sexo, orientación sexual, estado civil, edad, condición social, origen, opinión o ideas políticas.

Responsabilidad Empresarial por Actuación del Trabajador

El empresario, ante las actuaciones del trabajador, podrá responder de:

• Responsabilidad civil extracontractual: perjuicios causados por sus dependientes.
• Responsabilidad civil subsidiaria derivada de la comisión de un delito: cuando este se comete por el trabajador en el centro de trabajo, en el desempeño de sus funciones o por la comisión de una falta o delito.
• Por jurisprudencia: responsabilidad del empresario por infracciones administrativas de sus empleados.

Subrogación Empresarial

El ordenamiento legal no permite una alteración en la persona del trabajador porque ello conlleva la extinción de la relación laboral, al ser la prestación personalísima. El cambio de titularidad de la empresa no extingue la relación de trabajo.

Modalidades de Transmisión

Inter Vivos

Cambio de titularidad por cualquier tipo de negocio jurídico (venta, permuta, subasta, fusión, arrendamiento). Es obligatorio notificar por parte de ambos empresarios (cedente y cesionario) el cambio de titularidad a los representantes legales de la empresa, debiendo señalar fecha, motivo y afectación o no a los trabajadores. Notificar con suficiente antelación. Si la empresa carece de representación de los trabajadores, se establece una responsabilidad solidaria de tal forma que permanecerán para el anterior titular durante 3 años las obligaciones laborales contraídas con él. Las obligaciones contraídas al cambio de titularidad no estarán amparadas por el sistema de responsabilidad solidaria, salvo que la cesión fuera declarada delito. Se establece también la continuidad del convenio colectivo, salvo que por acuerdo se decida otra cosa. También continuarán en su cargo los representantes legales de los trabajadores y, si la transmisión deriva en consecuencias laborales para los trabajadores, se deberá abrir un periodo de consultas.

Mortis Causa

El cambio de titularidad por fallecimiento no extingue el contrato de trabajo, operando el efecto de subrogación en la persona de su heredero. Para que se produzca la extinción, el heredero debe manifestar su voluntad de no continuar con la explotación. En este caso, los contratos de trabajo se consideran extinguidos sin tramitar ERE y los trabajadores tendrían derecho a indemnización.

Modificaciones Sustanciales

Cambios de diversa naturaleza por modificación de normas establecidas o pactadas que afecten a un trabajador o a todos. Es sustancial cuando transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral. Se exige justificación en la alteración de materias como serían la jornada de trabajo, el horario, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración, el sistema de trabajo y los cambios de funciones. El resto de modificaciones puede acordarlas el empresario manifestando el ius variandi de su poder de dirección.

• Modificaciones de carácter individual: puede aceptar la modificación, impugnarla sin perjuicio de su ejecutividad, optar por rescindir el contrato con indemnización de 20 días de salario por año trabajado o instar a la extinción del contrato con indemnización de despido improcedente.
• Modificaciones de carácter colectivo: admitir la modificación de condiciones mediante acuerdo o pacto. Las modificaciones se someten a un procedimiento especial, cualquiera que sea el número de trabajadores (10% mínimo). Se exige un periodo de consultas no inferior a 15 días para conocer las causas de la modificación. Si hay acuerdo, se comunicará la decisión modificativa a los trabajadores con 30 días de antelación y debe ser de mutuo acuerdo.

Movilidad Geográfica

El lugar de trabajo no es una condición pactada en el contrato, pudiendo variar durante el contrato. La movilidad geográfica debe ser acordada con la empresa y, cuando no implica cambio de residencia, está incluida en el ius variandi. Para producirse la movilidad geográfica, debe fundarse en razones económicas, técnicas, organizativas, de producción o para realizar obras o servicios. Los representantes legales de los trabajadores gozan de preferencia frente a los trabajadores en sus puestos de trabajo, tanto en traslados como en desplazamientos temporales.

Traslados

Cambio de centro de trabajo en la misma empresa que exija cambios de residencia y cuya duración sobrepase los 12 meses en 3 años. El traslado individual se produce por decisión del empresario, notificándolo al trabajador 30 días antes. El trabajador podrá aceptar el traslado con derecho a compensación por gastos personales y familiares, podrá cumplir la orden de traslado e impugnarla y también rechazarla, extinguiendo el contrato con derecho a indemnización. El traslado colectivo afecta a la totalidad de la plantilla o al menos al 10% de los trabajadores. Hay 15 días o más de consultas de representantes de los trabajadores al empresario para examinar causas y evitar o reducir efectos del traslado.

Derechos subjetivos del traslado por situaciones personales:

• Derecho de consorte (en caso de cambio de residencia de uno de los cónyuges trabajando en la misma empresa).
• Derecho preferente de la mujer trabajadora víctima de violencia doméstica.

Desplazamientos

Cambios geográficos de carácter temporal cuya duración no exceda de 12 meses sobre 3 años. Se exige que el trabajador resida en una localidad distinta. Deberá justificarse el desplazamiento. El trabajador será preavisado con suficiente antelación y podrá acatar la orden de desplazamiento, cumplir la orden e impugnarla ante la jurisdicción social y extinguir el contrato sin indemnización.

Suspensión del Contrato de Trabajo

Supone el cese temporal de las prestaciones básicas de ambas partes. Extinción temporal del contrato, pero mientras, existe el deber de buena fe. La suspensión da derecho a reserva de plaza. Se declara nulo el despido cuando está en suspenso el contrato por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, lactancia, nacimiento de hijos o mujeres víctimas de violencia de género.

Suspensión dependiente de la voluntad

• Voluntad individual colectiva (huelga).
• Voluntad del empresario (suspensión disciplinaria o cierre patronal).
• Voluntad de ambas partes.

Suspensión independiente de la voluntad

1. Servicio militar (30 días o perderá derecho a reingreso).
2. Fuerza mayor y causas económicas, organizativas o de producción.
3. Privación de libertad del trabajador.
4. Incidencias en la salud del trabajador (enfermedad, accidente, máximo 24 meses. El trabajador se reincorporará máximo 5 días después de haber recibido el alta médica).
5. Maternidad (suspensión de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en caso de parto múltiple. En caso de muerte de la madre, el padre podrá hacer uso del periodo posterior al parto para cuidar a su hijo. Si ambos trabajan, la madre elegirá o no que el padre disfrute de descanso sucesivo o simultáneo, respetando las 6 semanas de descanso obligatorio para la madre. La reincorporación deberá ser al día siguiente del cese de la causa suspensiva. En los supuestos de adopción o acogimiento de menos de 6 años, el funcionamiento es el mismo que el nacimiento de un hijo, incluso si es mayor de 6 años pero incapacitado o minusválido).
6. Paternidad.
7. Riesgo durante el embarazo.
8. Riesgo durante el periodo de lactancia natural.

La Excedencia Forzosa

Da derecho a la conservación del puesto de trabajo y cómputo de la antigüedad. Se produce por elección para ejercicio de cargo público representativo que imposibilite la asistencia al trabajo, ya que es obligación para el trabajador o también por cargos sindicales de ámbito provincial o superior o para atender el cuidado de un hijo natural o adoptivo los 3 primeros años de vida o familiares que no puedan valerse por sí mismos por edad, discapacidad, enfermedad y que no desarrollen actividad retribuida. El primer año de excedencia goza del derecho a su puesto de trabajo y durante el medio año restante tiene derecho a reserva a un puesto de trabajo similar. Tiene derecho a acudir a cursos de formación profesional de la empresa durante la excedencia.

La Excedencia Voluntaria

No existe derecho a reserva de plaza ni reincorporación, solo la expectativa de reingreso pendiente de que exista vacante. Podrá solicitarla el trabajador con una antigüedad en la empresa no inferior a un año, siendo su disfrute no menor a 4 meses ni mayor a 5 años, no pudiendo solicitarse otra excedencia voluntaria si no han transcurrido 4 años desde la última. El empresario está obligado a concederla cuando el trabajador se la solicite sin que deba justificar los motivos. La no reincorporación del trabajador finalizada la excedencia da lugar a la extinción definitiva del contrato.

La Extinción del Contrato y sus Causas

Supone la terminación del vínculo que liga a trabajador y empresario, con la finalización de las obligaciones recíprocas (trabajar y cobrar). Tiene que darse la circunstancia de ruptura del contrato sin posibilidad de reanudación posterior.

Causas de la Extinción

• Causas en principio independientes de la voluntad de las partes (jubilación, muerte, incapacidad).
• Finalización por mutuo acuerdo.
• Por voluntad del trabajador (dimisión, abandono).
• Por voluntad del empresario (despidos disciplinarios o por causas económicas).

Causa Independiente de la Voluntad de las Partes

A. Trabajador

1. Muerte: determina la extinción del contrato sin posibilidad de transmisión a terceros. El empresario, en el mismo caso, podrá transmitir a terceros para seguir la actividad.
2. Invalidez: incapacidad permanente o absoluta para la profesión que desempeñaba. Si se prevé la mejoría, solo habrá suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo, o sea, no hay extinción.
3. Jubilación: el trabajador pasa a recibir pensión de jubilación del sistema de la Seguridad Social, lo que incompatibiliza con el trabajo. La edad fijada se encuentra en 65 años, pero el trabajador podrá o no ejercerla a esa edad. Si no se le deja, supondrá discriminación por edad. Otra cosa es que los convenios colectivos establezcan edades forzosas de jubilación. Se admite solo para menores de 65 años.

B. Empresario

En caso de muerte, incapacidad o jubilación, es necesario que no se produzca la continuidad de la empresa, de lo contrario no se extinguirían los contratos, solo habría sucesión en la empresa. El empresario que se jubila o incapacita deberá abonar a los trabajadores que vean extinguido su contrato en concepto de indemnización. La extinción del contrato no tiene que ser automática, puede haber un plazo prudencial entre la muerte, jubilación y la efectiva extinción.

Finalización por Mutuo Acuerdo de las Partes

1. Mutuo acuerdo: acuerdo para extinguir el contrato. Finaliza el contrato o antes de finalizar se ponen de acuerdo para extinguirlo. No hay que formalizarlo, puede ser de palabra o por escrito.
2. Condición resolutoria: se refiere a que al inicio de la relación laboral las partes han acordado someter su duración al cumplimiento de una determinada condición, de tal manera que cuando esta se cumpla se finalizará dicho contrato.
3. Término final: todos en los que al inicio de la relación se ha pactado un término que determina su finalización. Ejemplo: contrato temporal (desde el inicio se sabe la fecha de finalización). A la finalización de contratos temporales se indemnizará con 8 días de salario por año trabajado, pero no tendrá derecho a esto si el contrato fuera de interinidad, formativo o de inserción. Al final del contrato se exige el cumplimiento del plazo del contrato, sino, efectuar denuncia (comunicación que una parte del contrato debe hacer a la otra indicándole que la relación laboral concluye).

Extinción por parte del Trabajador

1. Dimisión: el trabajador decide libremente extinguir el contrato comunicándoselo al empresario. Debe ser anticipadamente con preaviso.
2. Abandono: consiste en cesar en el trabajo, pero sin que el trabajador haga manifestación alguna al empresario sobre su deseo de extinguir el contrato. No confundir con faltas de asistencia justificadas o injustificadas.
3. Incumplimiento contractual del empresario: despido indirecto debido a algún incumplimiento empresarial que haga que el trabajador decida extinguir. El incumplimiento del empresario debe ser grave (falta de pago, retraso continuado, perjuicio de su formación profesional o menoscabo de su dignidad. La extinción no es automática, debe ser solicitada al juzgado de lo social). En caso de estimarse la solicitud del trabajador, deberá ser indemnizado.
4. Por ser víctima de violencia de género: tendrá derecho a percibir prestaciones por desempleo.

Extinción por Voluntad del Empresario

Despido disciplinario

Extinción del contrato por decisión del empresario basada en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. El concepto de gravedad viene determinado por la importancia de la conducta, el empresario debe demostrarlo.

Causas:

1. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad (depende del número de faltas o asistencias determinadas en convenio colectivo).
2. La indisciplina o desobediencia en el trabajo (el trabajador infringe la orden del empresario en cuestiones de trabajo y no otras. Las órdenes no deben atentar contra la dignidad o intimidad).
3. Ofensas verbales o físicas (empresario-trabajador o trabajadores entre sí).
4. Transgresión de la buena fe o abuso de confianza (gran variedad como fraude, deslealtad o apropiación indebida de bienes de la empresa).
5. Disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal o pactado (debe haber un sistema objetivo de medición de ritmos de trabajo).
6. La embriaguez habitual o toxicomanía (si repercute en el trabajo).
7. Acoso por origen racial, étnico, religión, discapacidad, edad, orientación sexual al empresario o a personas que trabajen para el empresario.

Forma de despido:

• Procedimiento general: el despido se deberá notificar por escrito, constando los hechos que motivan el mismo bien justificados, señalando la fecha (carta, fax, telegrama). Se prohíbe la comunicación verbal.
• Procedimientos especiales:
  • Si el trabajador es representante de los trabajadores (el empresario deberá notificar al afectado los hechos que se le imputan y que pueda defenderse).
  • Si el trabajador es afiliado a un sindicato (requisito solo opera cuando el empresario sepa que es afiliado).
  • Los convenios colectivos podrán establecer requisitos formales obligatorios para el despido, aparte de los de carácter general.

La calificación judicial del despido y sus efectos:

1. Procedente: cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación del despido. Debe existir gravedad y culpabilidad suficiente para justificar el despido y el trabajador no tendrá derecho a indemnización.
2. Improcedente: cuando los hechos motivadores no resulten probados o no sean suficientes. Deberá readmitir al trabajador o indemnizarle con 45 días de salario por año de servicio (42 meses máximo). Deberá ser 5 días después de la sentencia.
3. Nulo: cuando tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o haya violación de derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador, como el de los trabajadores durante el periodo de suspensión por paternidad o maternidad, riesgo de embarazo, enfermedades por embarazo, adopción, despidos de trabajadores que hayan solicitado permisos previstos de partos o cuidado de hijos o incapacitados o mujeres trabajadoras víctimas de violencia doméstica o los trabajadores que se hubieran reintegrado tras la suspensión por maternidad o eso, siempre que no hayan transcurrido mínimo 9 meses. El empresario deberá readmitir al trabajador y abonar los salarios de tramitación comprendidos entre la fecha de despido y la readmisión.

Despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

• Despido colectivo: 10% mínimo. El procedimiento es que debe autorizarse por la autoridad laboral, debe haber periodo consultivo entre representantes y empresario. La indemnización será de 20 días por año trabajado con límite de una anualidad. El fondo de garantía social establece que cuando los despidos sean en empresas de menos de 25 trabajadores, el FOGASA abonará el 40% de la indemnización, 60% el empresario.
• Despido objetivo: igual pero no tiene que afectar a un número determinado de trabajadores. Habrá que avisar mínimo 30 días. No habrá que pedir permiso al tribunal y el trabajador podrá impugnarlo. También FOGASA 40%.

Otros despidos

• Ineptitud del trabajador.
• Falta de adaptación.
• Falta de asistencias, aun justificadas (20%).

Seguridad Social

Sistema por el cual se reconocen prestaciones a determinados sujetos que se encuentran en situación de necesidad. Son personales y evaluables económicamente de forma individual.

Modelos

1. Sistema atlántico: países anglosajones, cobertura universal a todos los ciudadanos del país con independencia del ejercicio de profesiones. Las prestaciones que otorgan son independientes y protegen la simple situación de necesidad. La financiación es vía presupuestos del Estado.
2. Sistema germánico: sistema contributivo iniciado en Alemania con un ámbito subjetivo restringido en relación a los beneficiarios del sistema. Dirigido a personas que realizan ciertas profesiones. Los sujetos son protegidos en función del ejercicio de profesiones. Las prestaciones que otorgan se encuentran vinculadas a la imposibilidad o dificultad para ejercer la profesión y la financiación se hace a cargo de cotizaciones de los sujetos beneficiarios, aunque una parte de los ingresos son aportados mediante el Estado.

El Sistema Español de Seguridad Social

Similares características al sistema germánico o contributivo. Las personas protegidas lo han sido en función del ejercicio de ciertas actividades laborales. Las prestaciones otorgadas eran proporcionales a las cotizaciones efectuadas y a los salarios percibidos por los trabajadores beneficiarios. Nuestra Constitución se inclina por un sistema atlántico de Seguridad Social, ya que usa expresiones como"para todos los ciudadano". Desde 1978 se ha ido reformando y adaptando el sistema hasta introducir criterios más cercanos al sistema asistencial, como serían el derecho a la protección de la salud y asistencia sanitaria de todos los españoles y los extranjeros que aquí residan. También estableció más adelante prestaciones de jubilación, invalidez y por hijo a cargo para personas sin determinados recursos, aunque no hayan cotizado o lo hayan hecho por periodos mínimos a los establecidos. También el pago en caso de tercer hijo o parto múltiple. España ha establecido 3 sistemas: el asistencial, aún incompleto y vinculado con situaciones de necesidad económica; el profesional, destinado a proteger el ejercicio de determinadas profesiones (el más desarrollado); y un sistema complementario, voluntario y libre.

La Gestión de la Seguridad Social

Entidades gestoras

Aquellos organismos públicos que tienen entre sus funciones la gestión del sistema público de la Seguridad Social, gozan de capacidad jurídica y son entidades de derecho público. Son:

• Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS): la entidad gestora más importante. Sus funciones son el reconocimiento del derecho o no a las prestaciones económicas. Depende del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
• Instituto Nacional de Gestión Sanitaria (INSALUD): su función es la gestión de las prestaciones de asistencia sanitaria del sistema de la Seguridad Social en Ceuta y Melilla. Tiene personalidad jurídica y depende del Ministerio de Sanidad. Depende de los centros sanitarios y hospitales.
• Instituto de Mayores y Servicios Sociales (IMSERSO): dirigido a colectivos de la tercera edad y minusválidos. Se encarga de la gestión de las pensiones de jubilación e invalidez no contributiva y de los servicios complementarios de las prestaciones de la Seguridad Social para personas mayores, con discapacidad o dependientes. Ostenta personalidad jurídica y está adscrito al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
• Servicio Público de Empleo (INEM): prestación por desempleo de la Seguridad Social y actúa como servicio público de empleo. Organismo autónomo.
• Instituto Social de la Marina: régimen especial de los trabajadores del mar, incluyendo la prestación por desempleo de los mismos.

Servicios comunes

1. La Tesorería General de la Seguridad Social: tiene personalidad jurídica propia y funciona como una caja única del sistema público de la Seguridad Social. Se encarga de la recaudación de las cuotas de la Seguridad Social y de efectuar los pagos económicos que correspondan.
2. Gerencia de Informática: tiene a su cargo los servicios de informática de todo el sistema de la Seguridad Social y de sus entidades gestoras.

Entidades colaboradoras

Entidades de carácter privado a las que se les asigna determinadas funciones con carácter a veces voluntario y a veces obligatorio. Son:

• Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales: cuyas funciones son repartir entre sus asociados el coste de las prestaciones por causa de accidente de trabajo sufrido por el personal al servicio de las empresas asociadas, también por enfermedades profesionales y también se encargan de contribuir a los servicios de prevención y recuperación en favor de víctimas de accidente de trabajo y enfermedades y sus beneficiarios.
• Empresas:
  • Colaboración voluntaria: autoaseguramiento de los accidentes de trabajo y enfermedades, incluyendo asistencia sanitaria, y autoaseguramiento de la asistencia sanitaria y de la incapacidad temporal derivada del accidente o enfermedad.
  • Colaboración obligatoria: la empresa se ve obligada a anticipar al trabajador el subsidio correspondiente a los días de baja que se hayan producido durante el mes y se compensará al mes siguiente.

Inscripción, Afiliación, Altas y Bajas

1. Inscripción: los empresarios deberán, como requisito previo, solicitar su inscripción en el régimen general de la Seguridad Social. Se considera empresario toda persona natural o jurídica, aunque su actividad no esté motivada por el ánimo de lucro, que tenga a su servicio trabajadores por cuenta ajena y, al efectuarse la inscripción de la empresa en la Seguridad Social, se asignará un número patronal por provincia y centro de trabajo.
2. Afiliación: acto de inclusión de un sujeto dentro del campo de la Seguridad Social. Cuando el sujeto se encuentra afiliado, cualquier cambio de actividad o situación se tramita a través de altas y bajas.
3. Formas de afiliar:
   1. Empresa: obligación de la empresa que vaya a tomar trabajadores a su servicio proceder a la afiliación de los mismos si no están afiliados.
   2. Por el trabajador: afiliación a instancia del trabajador (trabajadores que comiencen su actividad por cuenta propia).
   3. De oficio: cuando no es ninguno de los 2 casos anteriores, pero el sujeto se encuentra ejerciendo por cuenta ajena o propia actividades por las que tenía que estar afiliado.

Altas o bajas: se producen cuando un sujeto inicia o cesa una actividad. Se producirán tantas altas y bajas como veces inicie o finalice una nueva actividad, ya sea por cuenta propia o ajena. A lo largo de la vida laboral se producirán cambios de trabajo, periodos de prestación de servicios, etc. y cada vez debe darse de alta o baja. Los periodos de alta son los que obligan a cotizar a la Seguridad Social (15 años mínimo para jubilar y 1 año mínimo para recibir prestación por desempleo). Se efectúan ante la Tesorería General de la Seguridad Social.

Financiación de la Seguridad Social

Para que el sistema de Seguridad Social pueda funcionar, necesita ingresos económicos con los que hacer frente a los gastos que ocasionan las prestaciones. Hay discusión actual sobre el problema de financiación de la misma para determinar si es posible seguir con el actual de nivel de protección social que se dispensa por la Seguridad Social. 2 fuentes de ingresos como son la cotizaciones de trabajadores y empresarios y las aportaciones del Estado (30%). Con estas aportaciones se intenta cubrir la totalidad de los gastos sanitarios, las pensiones no contributivas por invalidez o jubilación, los complementos a mínimos de las pensiones y asignaciones económicas por hijo a cargo u otras prestaciones familiares.

Bases de Cotización

Cantidad calculada según los salarios que tiene derecho a percibir el trabajador mensualmente, incluyendo los complementos salariales, pagas extra y salarios en especie, como podría ser dietas por gastos de viaje y gastos de locomoción, pluses de transporte urbano o equivalentes, entregas de productos a precios rebajados en economatos o comedores de empresa. No cotizan las indemnizaciones por fallecimiento o por traslado, suspensión, despido o cese.

Existen 5 bases de cotización:

1. Base de cotización por contingencias comunes.
2. Por accidente de trabajo y enfermedades.
3. Por desempleo.
4. Fondo de garantía social.
5. Formación profesional.