Derechos Laborales y Sindicales: Organización, Negociación y Resolución de Conflictos

Libertad Sindical y Autonomía Colectiva

Libertad Sindical Colectiva de Organización

a) Derecho de los sindicatos a su libre organización y funcionamiento, libertad de reglamentación, libertad de representación, libertad de gestión.

b) Derecho de federación nacional e internacional.

c) Derecho de los sindicatos a decidir libremente su propia suspensión o disolución.

Principio de Autonomía Colectiva

La autonomía colectiva instituye un nuevo modo de regular las relaciones laborales: el modo colectivo. A través de ella se busca superar las limitaciones que había demostrado la autonomía individual. Las relaciones colectivas de trabajo son fuente de regulación de las relaciones individuales. La actividad de los sujetos colectivos (los sindicatos, las asociaciones de empresarios) es fuente material. El convenio colectivo de trabajo es el resultado de la actividad de dichos sujetos, es fuente formal.

Libertad Sindical

El derecho de los trabajadores a fundar sindicatos y afiliarse a los de su elección, así como el derecho de los sindicatos al ejercicio libre de las funciones que le son atribuidas constitucionalmente para la defensa de los intereses del trabajo asalariado, constituyen una de las piezas fundamentales del sistema de relaciones laborales propio del estado social y democrático de derecho.

Delimitación del Ámbito Subjetivo de la Libertad Sindical

Todos tienen derecho a sindicarse libremente. Así lo entiende el art. 1.1 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS) cuando declara que todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libremente para la promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales. En cuanto al contenido de la categoría “trabajadores”, el art. 1.2 LOLS señala que a los efectos de esta Ley, se consideran trabajadores tanto aquellos que sean sujetos de una relación laboral como aquellos que lo sean de una relación de carácter administrativo o estatutario al servicio de las Administraciones Públicas.

Derecho Individual de Organización

Para trabajadores individualmente considerados, la Libertad Sindical asume el siguiente contenido:

a) Derecho a fundar sindicatos sin autorización previa.

b) Derecho a afiliarse al sindicato de su elección.

c) Derecho a participar democráticamente en las actividades del sindicato. Derecho de los afiliados a elegir libremente a sus representantes dentro de cada sindicato.

Derecho de los Sindicatos a su Libre Organización y Funcionamiento (Autonomía Sindical)

1.- Libertad de reglamentación: Derecho del sindicato a redactar sus estatutos y reglamentos. El sindicato debe tener la capacidad de redactar sus normas internas (estatutos).

2.- Libertad de representación: Derecho del sindicato para elegir sus representantes legales, directivos, etc..., derecho democrático de los afiliados al sindicato a elegir a sus representantes sindicales. Este derecho es un derecho del sindicato y se ejerce frente al Estado y al empresario.

3.- Libertad de Gestión. Derecho a organizar y gestionar sus asuntos internos: El art. 2.2 a) LOLS garantiza que el sindicato tenga libertad para gestionar sus asuntos internos (personal, etc.) como la preparación de sus estrategias de actuación. El sindicato es una persona jurídica y puede tener bienes y puede ser empresario que puede contratar a personal, que es pagado por el sindicato.

Sindicato Más Representativo Estatal. Audiencia Electoral del Sindicato

Medida en función de los resultados obtenidos por el mismo en las elecciones a los órganos de representación unitaria de los trabajadores (y de los funcionarios públicos) en los centros de trabajo, con arreglo a la cual, tendrán la consideración de más representativos los sindicatos que acrediten una especial audiencia. Los sindicatos más representativos en el ámbito estatal deben obtener el 10% o más del total de delegados de personal, de los miembros de los comités de empresa, y de los correspondientes órganos de las Administraciones públicas.

Irradiación de la Representatividad

Desde el nivel estatal a los niveles territoriales y funcionales inferiores, conforme al cual tendrán la consideración de más representativos los sindicatos o entes sindicales, afiliados, federados o confederados a una organización sindical de ámbito estatal que tenga la consideración de más representativa de acuerdo con el criterio de la audiencia.

Competencia Reivindicativa de Representantes Unitarios

No existen diferencias entre los órganos de representación ya que el art 62.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET) atribuye a los delegados de personal “las mismas competencias establecidas para los Comités de Empresa”. Las competencias de ambos se encuentran previstas por el art 64 ET. Los representantes unitarios están legitimados también, lo mismo que las organizaciones sindicales, para negociar convenios colectivos de empresa o ámbito inferior (art 87.1 ET), así como acuerdos o pactos de empresa sobre materias diversas (art 22, 24 y 34 ET, entre otros). Del mismo modo, están facultados para acordar la declaración de huelga (RDL 17/1977).

Facilidades y Garantías de los Representantes Unitarios

• Facilidades:

a) libertad de expresión y difusión de información y opiniones sobre cuestiones relacionadas con su actividad,

b) derecho a disponer de un local adecuado para el desarrollo de su actividad,

c) derecho a disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas, por cada uno de los representantes, para el ejercicio de sus funciones, de acuerdo con una escala en la que el tiempo disponible se incrementa progresivamente dependiendo del número de trabajadores representados, oscilando entre un mínimo de 15 y un máximo de 40 horas por cada representante.

• Garantías:

a) prohibición de toda discriminación en la promoción económica o profesional del representante por el ejercicio de su función,

b) prohibición de todo despido o sanción basado en las mismas causas,

c) derecho a la apertura de un expediente contradictorio con carácter previo a la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves,

d) derecho a optar entre su readmisión o el pago de una indemnización si su despido fuese declarado improcedente, y

e) prioridad de permanencia en la empresa o en el puesto de trabajo en los supuestos de traslados o desplazamientos y de suspensión o extinción del contrato por causas tecnológicas o económicas.

Derechos de los Cargos Sindicales

El Art 9.1 LOLS establece una serie de derechos cuyos titulares son quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, de las organizaciones más representativas. Los derechos en cuestión destinados todos a facilitar el ejercicio de las funciones sindicales de estos cargos son tres:

• Derecho al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo. La ley no establece límites en cuanto a la entidad de estos permisos. Solamente por acuerdo podrán establecerse limitaciones.
• Derecho a la excedencia forzosa, mientras dure el ejercicio de su cargo representativo. Esto supone el pase del trabajador a una situación de suspensión del contrato de trabajo (que exonera a las partes de las obligaciones recíprocas de trabajar y pagar el salario), con derecho a reserva del puesto de trabajo y al cómputo de antigüedad.
• Derecho a la asistencia y el acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su sindicato o del conjunto de los trabajadores.

Tipología de Convenios Colectivos

Convenios Estatutarios

Sometidos al régimen jurídico del título III del ET. Sus características centrales son:

• Poseen eficacia normativa, derivada del art 37.1 CE. Que la atribuye a todos los convenios.
• Poseen eficacia personal general o erga omnes, por mandato expreso del art 82.3 ET.
• Su negociación y aprobación está sometida a los rigurosos requisitos previstos por los art 87, 88 y 89 ET.

Convenios Extraestatutarios

Amparados directamente por el art 37.1 CE y sin regulación legal específica. Sus características centrales son:

• Tienen eficacia normativa, derivada del art 37,1 CE. No obstante, la jurisprudencia ordinaria les atribuye eficacia meramente contractual.
• Tienen eficacia personal limitada, tiene fuerza vinculante, pero sólo se aplica a los representados por las partes. Sin embargo es frecuente que estos convenios prevean la posibilidad de una adhesión voluntaria por parte de los trabajadores no afiliados a las organizaciones firmantes, expresado por cada uno, dejando que se les aplique tácitamente o por adhesión de la organización donde está la empresa. Pueden tener iguales efectos, pero teniendo que cumplir normas como las de concurrencia.

Legitimación para Negociar Convenios Estatutarios en Convenio de Empresa o Ámbito Inferior

La legitimación es la aptitud específica para intervenir en la negociación de un determinado convenio colectivo. Conforme a los arts 87 y 88, estarán legitimados para negociar:

En los convenios de empresa o de ámbito inferior:

Del lado de los trabajadores, hay dos posibilidades:

1. El comité de empresa y los delegados de personal. Dado que estos son órganos que se crean a nivel de centro de trabajo y no de empresa, cuando se trate de convenios de ámbito empresarial estarán legitimados la totalidad de los comités de empresa y los delegados de personal. En los convenios de ámbito inferior a la empresa, estarán legitimados los representantes unitarios del centro de trabajo del que se trate.

2. Las representaciones sindicales en la empresa, si las hubiere. Se tratará de las secciones sindicales de los sindicatos más representativos o de aquellos que tengan representación en los comités de empresa o cuenten con delegados de personal. Se requiere que ambas partes se reconozcan como interlocutores. Si solo se presenta una legitimada no podrá negarse el empresario a negociar.

Por la parte empresarial, estará legitimado el empresario, que podrá delegar esta función en sus apoderados o representantes.

Fases del Procedimiento de Negociación, Iniciación, Negociación, Acuerdo y Publicación

El procedimiento de negociación o de elaboración del convenio colectivo viene regulado por los arts 89 y 90 ET, con arreglo a las siguientes fases:

a) Iniciativa negocial. Mediante escrito a la contraparte para entablar las negociaciones, se traslada copia también a la autoridad laboral.

b) Constitución de la comisión negociadora. Dentro del plazo de un mes, contado a partir de la recepción de la comunicación de iniciación de las negociaciones, deberá procederse a la constitución de la comisión negociadora del convenio.

c) Negociación propiamente dicha. El proceso negociador se desarrollará, en el interior de la comisión negociadora, sin sujeción a trámites o formalidades establecidas. El ET contiene solamente 2 precisiones al respecto.

d) Adopción de acuerdos. Para determinar a qué se refiere, deben hacerse 2 puntualizaciones:

• La referencia de la norma a la aprobación de la mayoría de cada una de las representaciones.
• Esa mayoría absoluta se refiere a los votos de los miembros de la Comisión. Si hay acuerdo se remite el convenio para su publicación tras la firma del mismo, si no hay acuerdo posibilidad de acudir a mediación o huelga.

e) Remisión del convenio a la Autoridad Laboral. Dentro de los 15 días siguientes a la firma del convenio, este deberá ser presentado ante la Autoridad Laboral competente, a los efectos de registro, no de aprobación, art 90.2 ET.

Los Convenios Colectivos Extraestatutarios, Fundamentación Jurídica y Supuestos Posibles de Negociación

La negociación colectiva extraestatutaria es posible en todos los casos en que no se respeten las reglas establecidas por el ET, y especialmente las relativas a la legitimación para iniciar la negociación o tomar acuerdos. Dentro de éstos pueden ser mencionados los siguientes:

Cuando no existan representantes legitimados para negociar según el ET:

• Si en la empresa no hay Comité de Empresa, Delegados de personal o Secciones Sindicales que cumplan los requisitos del ET.
• Si, en un ámbito superior, no hay sindicatos o asociaciones empresariales registradas.
• Si existiendo tales organizaciones, no poseen los requisitos de representatividad necesarios.
• Cuando, aún existiendo representantes legitimados, éstos no alcanzan los requisitos necesarios para conformar la Comisión Negociadora.
• Cuando no es posible llegar a un acuerdo válido dentro de la Comisión Negociadora.

Además, es posible que las partes, sin mediar ninguna de las circunstancias anteriores, decidan libremente negociar al margen del ET. El límite de esta obligación está en los deberes de negociar y de negociar de buena fe, que rigen la negociación colectiva estatutaria según el art 89.1 ET.

• Por ejemplo, el empresario no podrá negarse a negociar un convenio estatutario si los sindicatos así lo quieren.
• Tampoco podrá boicotear esta negociación o romperla e irse a negociar con una parte de los sindicatos.
• Finalmente es posible que se llegue a un convenio extraestatutario sin pretenderlo: Cuando el convenio se celebra como estatutario, pero luego es impugnado por cumplir los requisitos formales del ET. Entonces el juez declarará la nulidad del convenio como estatutario, sin perjuicio de su validez como extraestatutario.

El primer problema que se presenta es el de determinar si estos convenios poseen eficacia normativa o meramente contractual. Tiene importantísimas consecuencias prácticas. La Jurisprudencia ordinaria, el Tribunal Supremo, viene atribuyendo eficacia jurídica contractual al convenio colectivo extraestatutario, considerando que el mismo se rige por los arts 1254 y siguientes del Código Civil. Por dicho motivo los convenios extraestatutarios no tienen función erga omnes y sólo son vinculantes para los firmantes del mismo, tampoco están sujetos a la publicidad en el BOP o BOPA a efectos de interpretación de los mismos por los jueces, tampoco sería de aplicación ante incumplimientos de los pactos la LISOS.

Procedimientos de Solución de Conflictos Colectivos; la Autocomposición y la Heterocomposición

La solución de los conflictos colectivos puede producirse por 2 vías distintas:

• La Autocomposición, mediante la cual son directamente las partes quienes resuelven la controversia a través de la negociación, sin intervención de terceros. En este caso, es frecuente que la negociación venga acompañada de medidas de conflicto, dirigidas a apuntalar sus propias posiciones.
• La Heterocomposición, interviene en la solución del conflicto un tercero, ya sea un particular (Heterocomposición privada) o un representante del Estado (Heterocomposición pública, ej. resolución judicial del conflicto).

La intervención del tercero puede asumir, a su vez, diversas formas:

• Conciliación: en la que el tercero tiene como única misión propiciar el diálogo entre las partes, sin proponer soluciones concretas.
• Mediación: en la que el tercero puede proponer a las partes alternativas de solución al conflicto, pudiendo elegir estas la que les parezca conveniente. Por tanto, la propuesta no resuelve por si el conflicto, sino que ésta debe ser elegida por las partes. Carácter no vinculante.
• Arbitraje: en la que las partes delegan en un tercero imparcial la solución de la controversia. A través del laudo arbitral.
• Composición Judicial: en la que es el Estado, mediante su organización judicial, quien resuelve la discrepancia, mediante sentencia obligatoria.

Definición de Huelga

Suspensión colectiva y concertada en la prestación de trabajo, por iniciativa de los trabajadores. De esta definición podemos sacar los siguientes caracteres:

1. Suspensión de la prestación de trabajo mediante la cesación de la prestación de servicios de los trabajadores afectados.

2. Suspensión colectiva. La colectividad es esencial. La huelga de un solo trabajador no es tal huelga, sino un incumplimiento contractual.

3. Se trata de una suspensión del contrato, no de una cesación definitiva. No exterioriza una voluntad resolutoria, sino meramente suspensiva. Por ello no se extingue la relación de trabajo.

4. La suspensión es concertada, adopción de acuerdo expreso. La espontaneidad posible de una huelga no puede negar el concierto que le caracteriza, aunque cabe la adhesión individual y colectiva a una huelga ya declarada.

5. La suspensión se produce por iniciativa de los trabajadores o sus representantes o también por los sindicatos que asocien a aquellos.

Tipos de Huelga

Huelgas Ilegales

Son aquellas que, desprovistas de la protección legal otorgada al derecho de huelga, reciben, por tanto, una respuesta sancionadora del ordenamiento jurídico (causa de despido), pudiendo entrar incluso dentro del Código Penal.

a) Las huelgas políticas o no profesionales. Cuando se inicien o sostengan por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados. No obstante, la jurisprudencia ha entendido que no son ilícitas las huelgas que tengan por objeto protestar contra decisiones de los Poderes Públicos que afecten al interés profesional de los trabajadores.

b) La huelga de solidaridad. Salvo que afecte directamente al interés profesional de quiénes la promuevan o sostengan. Es aquella que se produce en apoyo de otros trabajadores en conflicto.

c) La huelga novatoria. Entendida como aquella que tenga por objeto alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en un convenio colectivo o lo establecido por laudo. Para el TC, procedería incluso una huelga para reclamar una alteración de lo pactado en 2 casos:

• Cuando el convenio haya sido incumplido por parte del empresario. Así el previo incumplimiento del convenio abriría la posibilidad de una huelga novatoria.
• Cuando se haya producido un cambio absoluto y radical de las circunstancias.

d) Huelgas con ocupación de los lugares de trabajo. La huelga habrá de realizarse sin ocupación del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias. No obstante, el TC ha aclarado en la misma sentencia que solamente existe ocupación ilícita cuando se vulnera la libertad de otras personas o el derecho del empresario sobre las instalaciones y los bienes.

Huelgas Abusivas

Además del catálogo de modalidades de huelgas ilegales contenido en el art 11, el RDLRT señala que se considerarán actos ilícitos o abusivos los siguientes tipos de huelga:

a) Las huelgas tapón o estratégicas, entendiendo por tales las efectuadas por los trabajadores que presten servicios con la finalidad de interrumpir el proceso productivo.

b) Las huelgas rotatorias, que son las que se realizan de modo sucesivo en las distintas unidades productivas de una empresa con la finalidad de destruir la coordinación de la producción. Salvo reivindicación específica del colectivo.

Concepto y Clases de Cierre Patronal

El cierre patronal o lockout es un medio de presión utilizado por los empresarios para contrarrestar las reivindicaciones sindicales y, muy especialmente, las huelgas. Consiste en una decisión unilateral del empresario, que se manifiesta en la clausura de los centros de trabajo. El cierre ha sido objeto de diversas clasificaciones. La primera y más tradicional es la que distingue entre cierre ofensivo, que es aquel que se realiza con la intención de imponer a los trabajadores determinadas condiciones laborales, o modificar las existentes sustituyéndolas por otras más favorables a sus intereses, y cierre defensivo o de respuesta, cuando se utiliza para responder a una huelga o a cualquier otro medio de presión de los trabajadores.

Concepto y Clases de Conflictos Colectivos

La contraposición de intereses divide capital y trabajador asalariado produciendo situaciones de conflicto tanto a nivel individual como colectivo.

• Conflictos individuales: Afectan a un solo trabajador y este actúa en defensa de un interés individual.
• Conflicto plural: Varios trabajadores actúan conjuntamente en defensa de sus intereses individuales.
• Conflicto colectivo: La cuestión en él se suscita indiferenciadamente a un conjunto o pluralidad de trabajadores.

Clases y Composición de la Representación Unitaria

La Ley prevé la elección de 1 delegado de personal en aquellas empresas o centros que cuenten entre 6 y 10 trabajadores siempre que así lo decidieran éstos por mayoría. Entre 1 y 5 trabajadores no existe representación.

El ET prevé la existencia de 2 órganos de representación:

• Delegados de Personal: Son órganos unipersonales de representación, establecidos para las empresas o centro de trabajo de pequeñas dimensiones. que tengan menos de 50 y más de 10 trabajadores.
• Los Comités de Empresa: es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo cuyo censo será de 50 o más trabajadores.

El Proceso Electoral

Se inicia mediante preaviso registrado ante la oficina pública de Elecciones Sindicales (EE.SS) 30 días antes del inicio del proceso, formalizado por sindicatos o por los trabajadores en asamblea aprobado por mayoría en la realización de las elecciones. Se ha de entregar copia del preaviso a la empresa con una antelación mínima de 20 días, la empresa facilitará los medios necesarios para el normal desarrollo del proceso, confeccionando el censo electoral y lo facilitará a los componentes de la mesa electoral y sindicatos que así lo soliciten. Podrán ser electores los trabajadores mayores de 16 años con una antigüedad de un mes en la empresa y podrán ser elegibles o candidatos aquellos trabajadores mayores de 18 años que tengan una antigüedad de 6 meses, se reduce a 3 meses en aquellos convenios que así lo decidan. La mesa electoral se compondrá del trabajador más antiguo en la empresa (presidente), trabajador mayor de edad (vocal) y trabajador más joven de edad (secretario) sus funciones vigilar y dirigir el proceso electoral y remitir las actas electorales. En las elecciones de empresa de 49 trabajadores o menos se vota a la persona y se eligen de los candidatos a los más votados, en caso de empate será delegado el que más antigüedad tenga en la empresa, las votaciones se realizan en el periodo de 24 horas después de constituirse la mesa hasta un plazo máximo de 10 días.

Derechos Básicos de Cualquier Sindicato

1. Derecho a negociación colectiva. Se garantiza a todos los sindicatos es solo la posibilidad de negociar convenios colectivos extraestatutarios.

2. Derecho de huelga. Cualquier sindicato tiene derecho a convocar una huelga sin necesidad de ser mayoritario.

3. Derecho a planteamiento de conflictos individuales y colectivos.

4. Derecho a la presentación de candidatura para los comités de empresa y delegados de personal. Garantiza que todo sindicato tendrá derecho a presentar candidaturas en los órganos de representación unitaria.

Tipos de Conflictos Colectivos

• Conflictos económicos o de intereses: trata sobre la regulación de una determinada cuestión laboral, mediante la elaboración de una nueva norma que llene un vacío legal, o mediante la modificación de una norma ya existente.
• Conflictos jurídicos: son aquellos en que la discrepancia entre las partes gira alrededor de la aplicación o interpretación conforme a derecho de una norma estatal, convenio colectivo o uso de empresa. En los conflictos jurídicos es posible recurrir también a la jurisdicción social a falta de acuerdo.

Efectos Jurídicos de la Huelga

a) Efectos de la huelga legal.

• Es causa de suspensión del contrato de trabajo con la consiguiente interrupción de las obligaciones de trabajar; pedir y pagar el salario. No afecta a los derechos de antigüedad y vacaciones.
• En lo que atiene a las relaciones de Seguridad Social, el trabajador en huelga permanecerá en situación de alta especial. La obligación de cotización se suspende. El trabajador en huelga no tendrá derecho a la prestación por desempleo ni a la prestación económica por incapacidad laboral. Sí a la prestación de la asistencia sanitaria. Pero los días de huelga sí se computan a los efectos de adquisición de la prestación por desempleo.

b) Efectos de la huelga ilegal. es un incumplimiento contractual del trabajador, huelguista que, de ser grave y culpable, constituye una causa de despido disciplinario susceptible de ser sancionado por el empresario con la rescisión unilateral del contrato. Conforme a la jurisprudencia, la sanción podrá ser el despido solamente cuando haya existido una participación activa del trabajador en la huelga ilegal. Finalmente, la participación en determinadas huelgas ilegales o ciertas actuaciones pueden incurrir en responsabilidad penal.