Derechos Laborales y Representación: Convenios, Huelgas y Resolución de Conflictos

Representación Unitaria de los Trabajadores

La representación unitaria está formada por los delegados de personal y los miembros del comité de empresa, quienes son elegidos por los trabajadores mediante elecciones. A estas elecciones pueden presentarse tanto trabajadores afiliados a sindicatos como trabajadores independientes.

Delegados de Personal

Son los representantes de los trabajadores en aquellos centros con menos de 50 empleados.

Comité de Empresa

Es el órgano de representación obligatorio que existe en los centros de trabajo que tienen al menos 50 trabajadores.

Competencias y Garantías de los Representantes

Competencias

• Recibir información por parte de la empresa en temas como la situación económica y contable, contratos, etc.
• Derecho a ser consultado en temas como despidos, reestructuración de la plantilla o traslados.
• Vigilar el cumplimiento de la normativa laboral, así como interponer denuncias ante la Inspección de Trabajo o acudir al Juzgado de lo Social.

Garantías

• No pueden ser despedidos ni sancionados de forma discriminatoria por su condición de representantes.
• En caso de que el despido sea improcedente, el representante decide si cobra la indemnización o es readmitido, no la empresa.
• Si se le impone una sanción grave o muy grave, primero hay que escuchar al representante, así como al resto de representantes, para que puedan expresar su versión de los hechos. Este trámite se llama apertura de expediente contradictorio. Si la empresa no lo realiza, el despido es nulo.
• Tiene la prioridad de permanencia en la empresa en caso de despido o suspensión por causas económicas o tecnológicas.
• Tienen derecho a expresar sus opiniones en las materias propias de su función como representante.
• Tienen derecho a un crédito horario.
• Posibilidad de acumulación de horas de crédito sindical: Por convenio, las horas pueden acumularse en los representantes más votados, permitiendo su liberación total de la actividad laboral. Estos son los llamados “liberados sindicales”.

El Convenio Colectivo

Ámbito de Aplicación

Personal:

Habitualmente, los convenios obligan a todos los trabajadores y empresarios del sector en el que se negocian.

Territorial:

Define el ámbito geográfico de aplicación.

Funcional:

Determina el sector económico de aplicación (ej. el del metal).

Temporal:

Establece la duración pactada del convenio, siendo habituales los periodos de 2 a 4 años, aunque la reforma laboral permite modificaciones.

Convenios Colectivos y la Reforma Laboral de 2012

Antes de la Reforma Laboral de 2012:

Una vez finalizada la duración de un convenio, este se prorrogaba automáticamente (ultraactividad) hasta la consecución de un nuevo acuerdo.

Con la Reforma Laboral de 2012:

• Hasta 2014: Si no se alcanzaba un nuevo acuerdo en el plazo de un año desde la finalización del convenio, este perdía su vigencia y se aplicaba un convenio de ámbito superior o, en su defecto, el Estatuto de los Trabajadores.
• Desde 2015: El convenio se mantiene para los trabajadores que firmaron su contrato bajo la vigencia de dicho convenio, conservando sus derechos.

Los convenios de empresa tienen preferencia sobre los convenios de ámbito superior, permitiendo la negociación de condiciones tanto mejores como peores.

Conflictos Colectivos

La Huelga

La huelga es un derecho fundamental reconocido en la Constitución. Para que una huelga sea legal, debe ser una huelga laboral, directa, no alterar el convenio en vigor y no ser abusiva.

Huelga Laboral

Debe ser una huelga laboral, por lo que se excluyen las huelgas políticas.

Huelga Directa

Están prohibidas las huelgas de solidaridad.

Huelga que no Altere el Convenio en Vigor

Debe ser una huelga que no pretenda modificar algo que ya está pactado en un convenio en vigor.

Huelgas Abusivas

Se presumen ilegales las huelgas rotatoria, estratégica, de celo o a la japonesa.

Convocatoria de Huelga

Pueden convocarla:

• El comité de empresa y los delegados de personal por votación mayoritaria de sus miembros.
• Los sindicatos que estén implantados en este ámbito.
• Directamente los trabajadores, mediante votación del 25% de la plantilla.

Se requiere un aviso de 5 días de antelación a la empresa y a la autoridad laboral (10 días en servicios públicos). En caso de servicios esenciales, el gobierno fijará los servicios mínimos.

Comité de Huelga

Los convocantes de la huelga deben constituir un comité de huelga, cuya función principal es la resolución del conflicto.

Desarrollo de la Huelga

• Los empresarios no pueden sancionar a los trabajadores por ir a la huelga y tampoco pueden contratar a otros trabajadores para sustituir a los huelguistas.
• Se pueden organizar piquetes informativos, pero nunca violentos ni con ocupación de locales.
• Sí está permitido ocupar locales para ejercer el derecho de reunión e información.
• Se debe respetar tanto el derecho a acudir a la huelga como el de no acudir a ella.

Consecuencias de la Huelga

• Los trabajadores no perciben salario por los días de huelga, y se les descuenta la parte proporcional de los descansos semanales y pagas extraordinarias.
• No se pueden descontar días de vacaciones, salvo que la huelga sea declarada ilegal.
• La empresa no cotiza a la Seguridad Social por los días de huelga.

El Cierre Patronal

Es una medida excepcional utilizada por la empresa que consiste en el cierre temporal del centro de trabajo para impedir el acceso a los trabajadores.

Causas Legales para el Cierre Patronal

• Cuando exista una ocupación violenta de los locales que pongan en peligro la seguridad de las personas o las instalaciones.
• Cuando una huelga abusiva impida el trabajo de quienes desean hacerlo.

La empresa debe comunicarlo en el plazo de 12 horas a la Autoridad Laboral.

Consecuencias del Cierre Patronal

La empresa no abona el salario a los trabajadores no huelguistas afectados por el cierre.

Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales

Con el objetivo de evitar la vía judicial o la huelga, sindicatos y empresarios han acordado mecanismos de Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales.

Conciliación:

Se acude a un conciliador que busca que las partes alcancen un acuerdo.

Mediación:

El mediador facilita el diálogo entre las partes, proponiendo soluciones para que lleguen a un acuerdo.

Arbitraje:

Las partes acuerdan someterse a la decisión de un árbitro, cuya resolución es vinculante.