Derechos Laborales: Jornada, Excedencias, Horas Extra, Contratos y Despidos

Jornada Laboral para Menores de 18 Años y Descansos Retribuidos

La jornada de trabajo será la pactada en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo.

Los menores de 18 años no pueden realizar más de 8 horas diarias de trabajo, incluyendo, en su caso, el tiempo destinado a la formación.

Entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente deberán mediar, como mínimo, 12 horas.

No se considera tiempo de trabajo efectivo el empleado en el trayecto desde el domicilio al centro de trabajo y viceversa. Tampoco lo será el necesario para acceder o salir del trabajo, así como el dedicado al cambio de ropa o aseo, salvo en el caso de que se exija por motivos de salud laboral.

La jornada diaria puede ser continuada o partida. Para los menores de 18 años, el descanso será de 30 minutos por cada 4 horas y media trabajadas. Este período de descanso se considera tiempo de trabajo efectivo si así se establece en convenio colectivo o por acuerdo entre la empresa y el trabajador.

Excedencias: Concepto y Duración

Se denomina excedencia a la decisión que toma un trabajador de cesar su relación con la empresa durante un período en el cual se va a dedicar a otras tareas.

Tipos de Excedencia

• Forzosa: Se concede a una persona que resulta elegida para desarrollar un cargo público representativo (alcalde, concejales, etc.).
  • Duración: Mientras dure el cargo público y representativo.
• Voluntaria: Por interés particular o especial.
  • Duración: No menor a 4 meses y no mayor a 5 años. No se puede volver a pedir otra excedencia hasta que pasen 4 años de la anterior.
• Por cuidado de hijos: 3 años por cada hijo.
• Por cuidado de familiares: Duración máxima de 2 años.

Horas Extra: Número Máximo y Retribución

Son las que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo.

Su realización es voluntaria, salvo las pactadas.

El número máximo de horas no puede ser superior a 80 anuales para un trabajador que realiza una jornada completa; en caso contrario, se realizará una reducción proporcional. Dentro de este tope no se incluyen las realizadas por causa de fuerza mayor o por reparaciones extraordinarias y urgentes, tampoco las que se compensen con tiempos equivalentes de descanso, dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

En cuanto a su retribución, está establecido que se abonen igual que una hora ordinaria, salvo que, por convenio colectivo o por contrato de trabajo, exista un acuerdo que refleje una remuneración superior. Si no se establece nada sobre su retribución, se entenderá que deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

Diferencias entre Ley Ordinaria y Legislación Delegada

La ley ordinaria necesita mayoría simple, 1 voto más a favor. También se aprueba en el Parlamento. Únicamente puede regular las cuestiones que no estén reservadas a la ley orgánica. En determinados casos, el Parlamento delega en el Gobierno la capacidad de aprobar normas con rango de ley, que se conoce como legislación delegada. Esta legislación puede dar lugar a dos tipos de normas: Decreto Ley y Decretos Legislativos.

Normas que Pueden Ser Adoptadas por el Poder Ejecutivo

Leyes y reglamentos.

Movilidad en el Puesto de Trabajo: Requisitos y Derechos

Cambio del Puesto de Trabajo: Movilidad Funcional

Es la facultad que tiene el empresario de encomendar al trabajador la realización de funciones diferentes a las que le corresponden por su grupo profesional. La decisión es unilateral por parte del empresario, pero debe fundamentar la decisión en causas técnicas u organizativas que lo justifiquen.

Tiempo en el Puesto y Derechos

• Movilidad funcional descendente: Únicamente puede realizarse por el tiempo imprescindible que sea preciso para atender a la causa justificativa. Derechos: Derecho a percibir la misma retribución.
• Movilidad funcional ascendente: Puede ser definitiva, en el caso de que el trabajador solicite el ascenso, debe desempeñar el puesto seis meses durante un año u ocho meses durante dos años. Tiene derecho a la retribución superior asignada a dicho puesto.

Movilidad Geográfica: Destino Fuera del Lugar Habitual

La movilidad geográfica es el cambio del lugar de trabajo.

Traslado

• Colectivo: El empresario deberá realizar un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, que debe durar como mínimo 15 días. La negociación debe pretender evitar la decisión, reducirla o atenuar sus consecuencias. Notificación de la decisión a la autoridad laboral para su conocimiento. Comunicación al trabajador con 30 días de antelación.
• Individual: Preavisar al trabajador con 30 días de antelación. La decisión también deberá ser comunicada a los representantes de los trabajadores en la empresa.

Desplazamiento

El empresario deberá informar al trabajador con cinco días laborables de antelación en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa. La duración será inferior a doce meses dentro de un período de tres años.

Posibilidad de Negativa del Trabajador

El trabajador puede decidir extinguir su contrato de trabajo con derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

Tipos de Contratos de Trabajo

Contrato Eventual

• Objeto: Atender a exigencias del mercado, acumulación de trabajo y exceso de pedidos. Contratar temporalmente a una persona para atender la acumulación de tareas o exceso de pedidos.
• Duración: Máximo 6 meses en un período de 12 meses.
• Formalización: Por escrito, si es superior a 4 semanas o si se concierta a tiempo parcial.

Nota: Se puede trabajar 6 meses, pero no tienen que ser seguidos, se pueden alternar. Se puede ampliar hasta 18 meses (PR).

Contrato de Interinidad

• Objeto: Permite que la empresa pueda contratar temporalmente a una persona para cubrir un puesto que está vacante (Contrato de Interinidad en Vacante) o bien sustituir a un trabajador de la empresa que tiene derecho de reserva de puesto de trabajo (bajas, vacaciones, excedencias) (Contrato de Interinidad por Sustitución).
• Duración:
  • C.I. en vacante: El contrato durará lo que tarde en realizarse el proceso de selección; en todo caso, no será superior a 3 meses.
  • C.I. por sustitución: El contrato durará el tiempo que le reserven el puesto de trabajo al titular.
• Formalización: El contrato debe formalizarse por escrito y hay que indicar el puesto que se va a cubrir, el nombre del trabajador sustituido y la causa de sustitución.

Extinción del Contrato de Trabajo por Parte del Trabajador

Abandono

Extinción sin derecho a prestación por desempleo. Además, el trabajador podría tener que indemnizar por daños y perjuicios al empresario (por pérdidas en la actividad, que se pueden cuantificar económicamente, como la reducción de producción).

Dimisión

Ausencia injustificada, pero con un preaviso. El preaviso será el que determinen los convenios colectivos. Como norma, las medias de preaviso rondan entre 10 y 15 días. No hay derecho a prestación por desempleo, por causa injustificada.

Nota: Si existe un pacto de permanencia y no se cumple, puede haber solicitud de indemnización. Solo en este caso; en el resto, no cabría posibilidad de indemnización.

Extinción Causal

Extinción por voluntad del trabajador por causas que lo justifiquen.

Causas

• Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
• Esa modificación va en contra de la dignidad del trabajador.
• Falta de pago de salarios o retrasos continuados.
• Cualquier incumplimiento grave de lo establecido en el contrato de trabajo.

Para ello, hay que solicitarlo judicialmente y demostrar que se cumple alguna de las causas.

En caso de ser procedente (acreditadas las causas), el juez autoriza la extinción y el trabajador tiene derecho a una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un tope máximo de 24 meses.

Diferencias entre Despido Disciplinario Nulo y Despido Objetivo Nulo

Despido Disciplinario Nulo

Cuando, como consecuencia, se vulneran derechos fundamentales, o cuando se despide a una mujer por motivos relacionados con embarazo o permisos por maternidad. Es muy difícil de probar porque no va a aparecer la “causa real” en la carta de despido.

Este despido nulo solo admite la readmisión en el puesto de trabajo. También habrá salarios de tramitación.

Despido Objetivo Nulo

Igual que el despido disciplinario nulo, solo que da derecho a readmisión (no hay otra opción), pero devolviendo la indemnización.

Diferencias entre Despido Disciplinario y Despido Objetivo

Despido Disciplinario

Reacción del empresario ante una conducta incorrecta del trabajador (conducta sancionable). Una sanción por una conducta incorrecta.

Despido Objetivo

Es un despido causal. Objetivo no es sanción, simplemente el trabajador no es adecuado para el puesto de trabajo o hay problemas de carácter económico de la empresa.

Despido por no Dominar el Nuevo Sistema Operativo de una Empresa

Tiempo para Dominarlo

Mínimo dos meses desde su implantación.

Plazo para Reclamar el Despido

20 días hábiles desde el momento que se comunica el despido.

Circunstancias para que sea Improcedente y Derechos del Trabajador

El empresario puede optar por:

• Readmisión: El trabajador tendrá que devolver la indemnización que cobró con la carta de despido. Cobraría salarios de tramitación.
• Indemnización: 33 días de salario por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades.

Diferencia entre Huelga Abusiva e Ilegal

Las huelgas ilegales son aquellas contrarias a la ley, a diferencia de las huelgas abusivas, que lo son por contradecir el principio de proporcionalidad en los perjuicios que implica toda huelga.

Circunstancias que Justifican el Cierre Patronal y Consecuencias para el Trabajador

Cierre de la empresa de forma temporal por parte del empresario. Se tienen que dar estas circunstancias (alguna de ellas):

• Notorio peligro de violencia para las personas o daños graves.
• Ocupación ilegal del local de trabajo.
• Inasistencias o irregularidades en el trabajo que impiden gravemente el proceso normal de producción.

El contrato de trabajo queda en suspenso, lo mismo sucede con la obligación de cotizar a la Seguridad Social.