Derechos Laborales y Condiciones de Trabajo: Potestad Normativa y Límites

Potestad Normativa y Poder de Dirección Empresarial

La potestad normativa es la capacidad que tiene la empresa para crear normas que rigen el ejercicio del poder de dirección empresarial. Estas normas pueden ser generales o específicas. Dentro de este marco, encontramos el concepto de Ius variandi, que permite al empresario modificar unilateralmente los límites de la prestación laboral, siempre que no se alteren sustancialmente las condiciones de trabajo.

Vigilancia y Control en el Entorno Laboral

El control y la vigilancia son aspectos cruciales en la relación laboral. Se regulan de la siguiente manera:

• Registros: Solo se permiten para proteger el patrimonio, exclusivamente en horario laboral, respetando la dignidad e intimidad del trabajador. Se requiere la presencia de un representante de los trabajadores.
• Videovigilancia: No está prohibida, pero se debe informar previamente a los trabajadores. No se pueden instalar cámaras en zonas de descanso o privadas, y se debe señalizar su presencia con carteles visibles.
• Medios informáticos: Ordenadores, tablets y teléfonos móviles son herramientas de trabajo propiedad de la empresa. Para controlar estos dispositivos, la empresa debe romper la expectativa de intimidad del trabajador mediante dos normas:

1. Advertir a los trabajadores sobre el uso privativo del medio informático.
2. Informar claramente sobre los controles que se realizarán, tanto al trabajador como a su representante.

• GPS: La empresa debe informar de manera expresa, clara y concisa sobre la instalación y uso de estos dispositivos. También debe informar sobre los procedimientos de acceso y cancelación de los datos personales almacenados. Solo se pueden utilizar durante el tiempo de trabajo, y se debe garantizar un mecanismo para que el trabajador no esté localizado fuera de su jornada laboral.
• Uso de detectives: Se permite para verificar competencia desleal o bajas médicas fraudulentas, entre otros casos. Se requiere un contrato entre la empresa y el detective, que debe ser registrado en el Ministerio del Interior. La investigación debe ser proporcional al objetivo perseguido y respetar la vida privada del trabajador.
• Datos Personales Automatizados: Son los datos a los que la empresa puede acceder legalmente para el desarrollo del trabajo. Cualquier otro dato requiere el consentimiento explícito del trabajador.

Verificación del Estado de Salud del Trabajador

El artículo 20.4 del Estatuto de los Trabajadores (ET) autoriza a la empresa a solicitar una revisión médica para verificar el estado de salud del trabajador en caso de ausencia laboral. Si la baja es por accidente común, la emite un médico del Servicio Público de Salud. Si es por accidente o enfermedad profesional, la emite la Mutua de la empresa. La empresa puede solicitar una revisión, y el médico puede declarar al trabajador como APTO o NO APTO, pero no puede revelar más datos.

Límites al Poder de Dirección

El poder de dirección tiene límites internos y externos:

• Externos: Limitan las normas. No existe el Ius Resistentiae, es decir, el trabajador debe cumplir las órdenes, salvo que sean antijurídicas.
• Internos: Se refieren a que el poder debe ser ejercido de manera regular y por quien lo posea.

Teoría del Drittwirkung Der Grundrechte

Esta teoría plantea que los derechos humanos, positivizados tras la Segunda Guerra Mundial, deben ser respetados no solo por los poderes públicos, sino también entre particulares. En el ámbito laboral, esto se traduce en la aplicación imperativa de los derechos humanos, conocida como IUS COGENS en derecho internacional. Los derechos humanos deben condicionar la moral y las normas, y no al revés.

Teoría de la Proporcionalidad del Tribunal Constitucional

El Tribunal Constitucional (TC) establece que los derechos no son absolutos y pueden limitarse bajo ciertos requisitos:

• Habilitación legal.
• Juicio de proporcionalidad: la medida debe ser adecuada, necesaria y ponderada.

Revisión de los Derechos Fundamentales en el Trabajo

Los derechos fundamentales se dividen en dos categorías:

• Derechos genéricos o inespecíficos: Aquellos que poseen todos los ciudadanos, trabajen o no.
• Derechos específicos o de la relación laboral: Vinculados a la propia relación laboral.

Derechos Inespecíficos

• Dignidad del trabajador: No es un derecho fundamental, pero se considera un valor superior.
• Prohibición de tratos vejatorios y degradantes.
• Mínimo invulnerable: No es un derecho fundamental.
• Derecho a la igualdad y no discriminación: Implica tratar de la misma manera situaciones jurídicamente iguales. Su aplicación no implica un trato uniforme.
• Planes de igualdad: Conjunto de medidas adoptadas en una empresa para diagnosticar y corregir la discriminación, y promover la igualdad de oportunidades. Las empresas deben adaptar el puesto de trabajo a personas con discapacidad, siempre que sea un ajuste razonable.

Consecuencias Generales de la Discriminación

Un acto discriminatorio puede ser declarado nulo y sin efecto, con la posible imposición de sanciones. La LISOS (Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social) considera la discriminación una infracción muy grave, con sanciones económicas. El Código Penal también contempla delitos por discriminación laboral.

Libertad Ideológica y Religiosa

• Empresas de tendencia ideológica: Los titulares pueden imponer su ideario, y los trabajadores deben respetarlo en su vida profesional.
• Día de descanso semanal: No hay obligación de adaptarse a la religión de la empresa. Existen acuerdos con el Estado para que los trabajadores puedan adaptar su jornada a sus creencias.
• No exposición de símbolos ideológicos o religiosos.

Derecho a la Intimidad

Es un espacio reservado libre de intromisiones ajenas, incluyendo la intimidad corpórea. Se regula la instalación de cámaras, el uso de detectives y el GPS en vehículos de empresa, siempre con previo aviso y respetando la privacidad del trabajador.

Libertad de Expresión, Información y Cátedra

• Libertad de cátedra: Impartir docencia según las convicciones del profesor, respetando la normativa.
• Libertad de expresión: Manifestar libremente ideas u opiniones.
• Libertad de información: Transmitir hechos o noticias. Se puede criticar a la empresa, pero no insultar ni difundir datos falsos.

Derecho al Honor

Es un derecho fundamental. El límite a la libertad de expresión depende de si se es una persona pública o privada, considerando la relevancia pública y la veracidad o interés público.

Prohibición de Violencia en el Trabajo

Incluye agresiones físicas o verbales, y tres formas específicas:

• Acoso sexual.
• Acoso moral.
• Acoso discriminatorio.

El acoso se define como una conducta no deseada que atenta contra la dignidad y crea un entorno intimidatorio, humillante y ofensivo.

• Acoso por razón de sexo: Comportamiento en función del sexo de una persona.
• Acoso sexual: Comportamiento verbal o físico de naturaleza sexual.
• Acoso moral: Violencia psicológica extrema en el lugar de trabajo, con la finalidad de humillar a la persona y provocar su salida.

Derecho a la Tutela Judicial Efectiva

Implica:

• Derecho al juez predeterminado por la Ley.
• Derecho al proceso debido y a las garantías debidas. El trabajador solo debe presentar indicios de vulneración de un derecho fundamental, y la empresa debe probar que no existe tal vulneración (inversión de la carga de la prueba).
• Garantía de indemnidad: Protección contra represalias por reclamaciones laborales.

Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL)

Exclusiones

No se aplica la LPRL, pero sirve como orientadora para la normativa específica en:

• Policía, seguridad y resguardo aduanero.
• Servicios operativos de protección civil y peritajes forenses en casos de calamidades o catástrofes.
• Fuerzas Armadas y actividades militares de la Guardia Civil.

Aplicación Limitada

Se limita la LPRL en:

• Centros y establecimientos militares con personal laboral no militar.
• Centros Penitenciarios.

Contenido del Deber Empresarial de Protección

• Principios de la Acción Preventiva (art. 15 LPRL):

1. Evitar los riesgos.
2. Evaluar los riesgos inevitables.
3. Combatir los riesgos en su origen.
4. Adaptar el trabajo a la persona.
5. Tener en cuenta la evolución de la técnica.
6. Sustituir lo peligroso por lo menos peligroso.
7. Planificar la prevención.
8. Adoptar medidas de protección colectiva antes que individual.
9. Dar instrucciones a los trabajadores.

• Obligaciones Específicas:

1. Información, consulta y participación de los trabajadores.
2. Facilitar equipos de protección.
3. Impartir formación en materia preventiva.
4. Vigilancia periódica del estado de la salud.
5. Protección a trabajadores sensibles y otros.

Salud Laboral

Se deben realizar valoraciones de la salud:

1. Antes de la incorporación al trabajo o al asignar nuevas funciones con riesgos diferentes.
2. Al reincorporarse tras una ausencia prolongada por motivos de salud.
3. A intervalos periódicos.

Excepciones a la Valoración Periódica de la Salud

• Peligro para el trabajador o para otros.
• Obligatoriedad establecida en la normativa o convenios.

Control de Drogas y Embarazo

• Control de drogas: Es invasivo y solo se permite con justificación y proporcionalidad.
• Embarazo: No es obligatorio informar a la empresa, pero es conveniente para adoptar medidas de seguridad. Si ocurre algo, habrá concurrencia de culpas.

Equipos de Protección

• Colectiva (EPC): Barandillas, pasarelas, escaleras, andamios, sistemas de ventilación, barreras acústicas, etc.
• Individual (EPI): Cascos, botas, arnés, etc. La empresa debe proporcionar información sobre su uso.

Responsabilidades, Infracciones y Sanciones

• Responsabilidad administrativa: LISOS, con sanciones económicas graves y muy graves.
• Responsabilidad penal: Delitos contra los trabajadores, incluyendo al empresario como persona jurídica.
• Responsabilidad civil: Contractual (entre trabajador y empresario) y extracontractual (para terceros).
• Responsabilidad vía social: Recargo de prestaciones del 30 al 50% en caso de accidente o enfermedad profesional por infracción de la empresa.

Ocupación Efectiva y Adecuada

Es una exigencia del Derecho europeo, vinculada a la dignidad humana y la jornada de trabajo. Se considera el animus iurandi (ánimo de herir) del empresario y el consentimiento del trabajador. Su incumplimiento puede justificar una indemnización por daños morales. El empresario no puede obstaculizar el ejercicio del trabajo, salvo en casos de fuerza mayor o suspensión de empleo y sueldo por infracción del trabajador.

Exigencias de la Ocupación Efectiva

• Mantener al empleado en una actividad razonable.
• Procurar una actividad relacionada con la condición profesional contratada.
• Ocupación continua y permanente.
• Cumplimiento en la medida en que depende del empresario.

Opciones del Trabajador ante el Incumplimiento

1. Exigir ocupación efectiva e infracción administrativa grave.
2. Solicitar judicialmente la extinción del contrato con la máxima indemnización (33 días de salario por año trabajado, máximo 24 mensualidades).

Formación y Promoción Profesionales

Los poderes públicos deben garantizar la formación y readaptación profesionales. La empresa debe proporcionar 20 horas anuales pagadas para formación, acumulables hasta 5 años. Los trabajadores que cursen estudios tienen derecho preferente a elegir turno y a permisos de formación con reserva del puesto de trabajo.

Protección Asistencial

Se refiere a la protección del trabajador en lugar de su explotación. Incluye:

• Economatos: Tiendas para que los trabajadores adquieran productos a precio de coste. Obligatorios en empresas de más de 500 trabajadores.
• Comedores Laborales: Obligación de crear comedores sin servicio de comidas en empresas que no concedan al menos dos horas para el almuerzo, y de servir comidas si la plantilla supera los 50 trabajadores.

El Tiempo de la Prestación de Trabajo

El tiempo de trabajo es un factor esencial en la relación laboral, determinando el tiempo que se debe al empresario y el tiempo libre. Se considera una doble deuda con la empresa: cuantitativa (tiempo) y cualitativa (diligencia y cumplimiento de normas).

Antecedentes Históricos de la Regulación del Tiempo de Trabajo

Responden a un doble objetivo:

• Económico: La productividad disminuye tras un determinado número de horas de trabajo.
• Humanitario: Defensa de los trabajadores a nivel físico, mental y moral.

Normativa Aplicable

• Internacional: Declaración Universal de Derechos Humanos, Convenio de la OIT de 1919 (limitar a 8 horas diarias el tiempo de trabajo).
• UE: Ayuda a interpretar conceptos y ha generado sentencias para clarificar la normativa.
• Nacional: Constitución Española (derecho al descanso y vacaciones retribuidas), leyes para la conciliación, negociación colectiva, acuerdos colectivos en la empresa y contrato individual de trabajo.

La Jornada de Trabajo (art. 34.1 ET)

Es el número de horas al día, semana o mes que el trabajador debe prestar servicios. La duración máxima de la jornada ordinaria es de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. Se puede reducir por convenio colectivo o contrato individual. La jornada máxima diaria es de 9 horas, con posibilidad de incrementarse por convenio o acuerdo, respetando el descanso entre jornadas y el límite de 8 horas para menores de edad.

Tiempo de Trabajo Efectivo

Es el tiempo retribuido, salvo que se establezca lo contrario. La Directiva 2003/88 indica que es el tiempo que el trabajador está a disposición de la empresa. Se considera tiempo de trabajo efectivo:

• Permanecer en el trabajo a disposición del empresario.
• Descanso de 15 minutos por más de 6 horas de trabajo, y 30 minutos por más de 4.5 horas para menores.
• Que el trabajador no permanezca pasivo.
• Que el trabajador esté a disposición del empresario, con restricción de movimientos (guardia no presencial).

Registro de Jornada

Es obligatorio para todas las empresas, con algunas exclusiones. Se puede utilizar el sistema que se considere más apropiado, negociado colectivamente o fijado por el empresario con consulta previa a los representantes.

Descansos entre Jornadas

Los trabajadores tienen derecho a un descanso diario de 12 horas ininterrumpidas entre jornadas. La finalidad es el cuidado de la salud y el descanso efectivo. El pluriempleo no es válido para menores de 18 años. Si la jornada se alarga, se debe retrasar la hora de entrada, salvo que sea por fuerza mayor. El descanso reducido debe devolverse en horas de descanso, o pagarse si se extingue el contrato. El descanso semanal y entre jornadas no pueden superponerse, excepto para el personal sanitario.

Distribución Regular o Irregular de la Jornada

Se puede distribuir irregularmente la jornada por convenio colectivo o acuerdo. Si no hay acuerdo, el empresario puede distribuir el 10% de la jornada, preavisando con 5 días de antelación. Se debe respetar el descanso diario y semanal. Los menores de edad no pueden tener jornada irregular. La jornada puede ser regular (mismo número de horas al año) o irregular (unas semanas más que otras, con compensación).

Jornadas Especiales y Reducciones de Jornadas

Ampliaciones de Jornada

• Empleados de fincas urbanas, guardas y vigilantes no ferroviarios.
• Trabajo en el campo.
• Comercio y hostelería.
• Trabajos a turnos, en condiciones de aislamiento o lejanía, o con jornadas fraccionadas.

Reducciones de Jornada

• Trabajos expuestos a riesgos medioambientales.
• Trabajo interior en minas.
• Trabajos subterráneos de construcción y obras públicas.
• Trabajo en cajones de aire comprimido.
• Trabajo en cámaras frigoríficas.
• Trabajo en los servicios de tránsito aéreo.
• Reducciones por circunstancias personales: registros, formación en seguridad e higiene, lactancia, ausencias por nacimientos prematuros.

Horas Extra Voluntarias

Son de voluntaria aceptación, salvo pacto en contrario. No pueden superar las 80 horas al año para una jornada a tiempo completo, reduciéndose proporcionalmente para trabajadores a tiempo parcial. Están prohibidas para menores de 18 años, trabajadores a tiempo parcial y trabajadores nocturnos.

Retribución de las Horas Extraordinarias

Se deben abonar a un precio no inferior al de la hora ordinaria, o compensar con descanso retribuido.

Horario de Trabajo y Calendario Laboral

El horario distribuye los períodos de trabajo y descanso, indicando las horas de inicio y fin del trabajo.

Trabajo Nocturno, a Turnos y Ritmo de Trabajo (Art. 36.1 ET)

• Trabajo nocturno: Entre las 22:00 y las 06:00 horas. Se debe informar a la Autoridad Laboral. Máximo 8 horas en un promedio de 15 días. No se permiten horas extraordinarias.
• Trabajo a turnos: Organización del trabajo en equipo donde los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos, con un ritmo continuo o discontinuo, prestando servicios en horas diferentes en un período determinado.

Descanso Semanal

Los trabajadores tienen derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido, acumulable por períodos de hasta 14 días. Generalmente, comprende la tarde del sábado o la mañana del lunes y el día completo del domingo.

Vacaciones Anuales

Proporcionan un descanso reparador tras 11 meses de actividad. Todo trabajador tiene derecho a un período de vacaciones retribuidas de 30 días naturales como mínimo, salvo mejora.

Casos Prácticos

Caso Trabajadora Horas por sus Hijos

La sentencia da la razón a la trabajadora, independientemente de la edad de los hijos.

Caso Mujer Recoger Niños Salir Antes

La empresa no ha justificado la imposibilidad de organizarse, por lo que la trabajadora tiene razón. Se acredita la indemnización por daños morales.

Caso Trabajador Deniegan Petición Madre Enferma

La falta de acuerdo no impide la solicitud. Se debe evitar el desamparo (Art. 39 CE). La denegación de la empresa no tiene razón de ser. Art. 139 LRJS: conciliación de la vida laboral, personal y familiar. Plazo de 20 días hábiles para interponer proceso desde la respuesta de la empresa. No es necesario presentar papeleta de conciliación.

Caso Cámaras

Las cámaras no pueden estar en lugares privados. La prueba obtenida es inválida. Se debe realizar un expediente contradictorio al representante legal de los trabajadores. La sanción debe estar determinada en el convenio.

Caso Estatuto/Convenio

Se aplica la norma más favorable. No se puede establecer condiciones peores por contrato que en el convenio. Principio de irrenunciabilidad de derechos.

Caso Aumento de Sueldo por Renuncia a Descanso

No es válido por el principio de irrenunciabilidad de derechos. Se deben pagar las horas y dar el tiempo de descanso.

Caso Cambio Turno por Estudios

Art. 23 ET: derecho preferente a elegir turno por cursar estudios. La empresa no tiene motivo para no cambiar el turno.

Caso Quinto

1. Derecho a vacaciones: Sí, 2.5 días por mes trabajado (art. 38 ET).
2. Jornada laboral: No es legal para un menor (máximo 8 horas diarias, dos días de descanso ininterrumpidos).
3. Horas extraordinarias: No, salvo fuerza mayor (art. 35 ET).

Caso Horas

La empresa no puede establecer peores condiciones que el convenio. No puede modificar el calendario unilateralmente sin consultar a los representantes de los trabajadores.