Derechos Laborales y Condiciones de Trabajo en Argentina: Un Enfoque Integral

Definición de Trabajo

El trabajo es la acción que permite alguna transformación de un objeto o una situación, donde el trabajador obtiene un beneficio y se transforma.

Aspectos positivos:

• Obra producida por un individuo.
• Actividad física o intelectual.
• Lugar donde se desempeña una tarea laboral determinada.

Aspectos negativos:

• Dificultad, impedimento, perjuicio, molestia o tormento.

Política Inmigratoria Argentina

La política inmigratoria argentina se dividió en dos partes:

• Promoción oficial: tenía como objetivo la colonización, intentando asentar al inmigrante en el campo (Mitre, Sarmiento y Avellaneda).
• Espontánea o incentivada por empresas de colonización privada: se dio con la gran inmigración de 1880.

Ley Avellaneda

La Ley Avellaneda trató de proteger al inmigrante, estableciendo comisiones, intentando controlar los fraudes, asegurándole alojamiento durante cinco días después de arribar al país y su traslado.

Población Económicamente Activa y No Activa

Población económicamente activa (PEA): grupo de población que trabaja o que está en condiciones de hacerlo.

Población económicamente no activa: aquellos que no tienen la edad suficiente para trabajar, los que ya se han jubilado y los que no pueden trabajar.

El porcentaje que representa la PEA sobre el total de la población se denomina tasa de actividad.

Empleo y Oferta de Empleo

Cuando el trabajo se realiza dentro del mercado laboral, produciendo un bien o un servicio, se denomina empleo.

Empleo en relación de dependencia: puesto de trabajo que ofrece salario o sueldo en forma de dinero al empleado, que trabaja tiempo completo, se desempeña en un lugar único, etc.

Los cuentapropistas son aquellos que no dependen de un salario, sino que tienen una empresa y cobran por prestar un servicio.

El conjunto de posibilidades de ingresar a un empleo que existen para los habitantes de una región es llamado oferta de empleo.

Sistema Formal e Informal de Empleo

El sistema formal es el que impone a los empresarios y trabajadores una serie de leyes y parámetros fiscales a cumplir, para garantizar los derechos y deberes de ambas partes. Los que no están en este sistema son trabajos inestables, ya que no garantizan un empleo seguro y no cuentan con los beneficios de los que sí están.

Derecho al Trabajo

Desde el derecho del trabajo, se pretende regular las relaciones entre los involucrados en las relaciones laborales. Todo trabajador necesita el amparo de una ley que le otorgue derechos, lo proteja de los abusos y establezca relaciones justas.

En las últimas décadas del siglo XIX y las primeras del XX, las legislaciones ampliaron las normas de protección de los trabajadores. Así surgió el derecho del trabajo como materia con autonomía propia.

Fuentes del Derecho Laboral

Estatutos profesionales: conjunto de normas que regulan la actividad o sector delimitado de trabajadores.

Convenios colectivos de trabajo: conjunto de normas que regulan una actividad de un sector y son acordados entre empleadores y trabajadores.

Constitución Nacional y Tratados Internacionales

En la Constitución Nacional (CN) de 1853 se hacía referencia al trabajo en el artículo 14, donde se establece que todos los habitantes tienen el derecho de trabajar y ejercer toda industria lícita, de navegar y comerciar. Sin embargo, no garantizaba que todos pudieran acceder a un trabajo, por lo que fue modificada.

En el artículo 75 se refuerzan los principios de justicia social.

Además de la CN, también se encuentran tratados internacionales como la Declaración Universal de los Derechos Humanos (DUDH), cuya existencia obliga a las autoridades a dictar normas que se ajusten a tales conceptos.

Ley de Contrato de Trabajo (LCT)

Se entiende por trabajo “toda actividad lícita que se presente en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración”.

Esta definición aclara que son actividades que se desarrollan en el marco de las leyes.

Cuando el individuo efectúa una labor y recibe una remuneración a cambio, pero no depende de otro que lo dirija, se rige por el derecho civil, no por el laboral.

Sujetos del Derecho de Trabajo

Los sujetos son dos:

• El trabajador: siempre es una persona física cuyo principal capital es la fuerza de trabajo.
• El empleador: puede ser una persona física, varias personas físicas o una persona jurídica. La persona física es, para el derecho, un ser humano que ejerce sus derechos y cumple sus obligaciones a título personal. Una persona jurídica es una institución formada por varias personas físicas. Si se trata de sociedades, su principal objetivo es cumplir un fin determinado. Una empresa es la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos.

Facultades de Control y Dirección del Empleador

• Facultad de control: se ejerce sobre el personal de la empresa, estableciendo las pautas a seguir.
• Facultad de reglamentar la actividad: fijando las reglas para el mejor funcionamiento de la empresa.
• Facultad de modificar las formas y modalidades de trabajo: introduciendo los cambios necesarios para el desenvolvimiento más productivo de la empresa, siempre que no se vulneren los derechos del trabajador.
• Facultad disciplinaria: se materializa a través de la aplicación de una sanción al trabajador, que puede consistir en un llamado de atención, un apercibimiento o una suspensión. La sanción más grave es el despido.

Principios Generales del Derecho del Trabajo

• Principio protector: protege al trabajador en forma individual, en tanto este constituye la parte más débil de la relación laboral frente a quien tiene el poder económico e impone las reglas. El desconocimiento del mismo puede dar lugar a condiciones indignas. Se divide en tres reglas:
  • In dubio pro operario: se aplica cuando se debe interpretar una norma que tiene varios sentidos. Se elige la más favorable al trabajador.
  • Aplicación de la norma más favorable: no se refiere a la interpretación de una norma, sino a la elección de la norma más favorable entre varias que regulan una misma situación, sin importar el orden de prelación jerárquica que ocupe la regla jurídica.
  • La condición más beneficiosa: esta regla protege los derechos adquiridos por el trabajador.
• Principio de irrenunciabilidad: implica que se vuelven nulas todas las pautas que intenten violar la actual legislación. Artículo 12: “Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas”.
• Principio de continuidad: tutela la conservación del contrato de trabajo y se encuentra en varias disposiciones de las leyes laborales, como son: considerar el contrato, por regla general, como de duración indeterminada; mantener la continuidad del contrato de trabajo no obstante los cambios dinámicos en la relación; el castigo frente al despido sin causa, estableciendo una indemnización a favor del trabajador; el mantenimiento del contrato no obstante el incumplimiento de una de las partes.
• Principio de primacía de la realidad: se manifiesta en la observación concluyente de la conducta de las partes en la ejecución del contrato, sin importar lo que se pacte o registre.
• Principio de razonabilidad: se pone límite a posibles arbitrariedades en que puedan recaer las partes.
• Principio de buena fe: las partes entienden que cumplirán honestamente aquello que acordaron o convinieron. Debe ser observado tanto por el empleador como por el trabajador.

Concepto de Contrato de Trabajo

El artículo 21 de la LCT dice: “Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras, etc., durante un período determinado o indeterminado, mediante el pago de una remuneración”.

Obligaciones y Derechos del Empleado

Obligaciones del empleado:

• Realizar el trabajo.
• Conservar en buen estado los elementos de trabajo.
• Respetar las instrucciones.
• Guardar reserva de informaciones.

Derechos del empleado:

• Cobrar la remuneración.
• Recibir trato igualitario.
• Ejercer la titularidad de los inventos que realice fuera del contrato de trabajo.
• Recibir ocupación efectiva por parte del empleador.
• Recibir protección de su seguridad.

Obligaciones y Derechos del Empleador

Obligaciones del empleador:

• Dar ocupación efectiva al trabajador.
• Pagar la remuneración.
• Proteger al trabajador cumpliendo las reglas de higiene y seguridad.
• Dar trato igualitario a todos los trabajadores.
• Proveer elementos de trabajo.

Derechos del empleador:

• Beneficiarse con los resultados del trabajo.
• Establecer controles de salida o ingreso.
• Dirigir y organizar el trabajo.
• Sancionar al trabajador.
• Ejercer la titularidad de los inventos que realice el trabajador contratado con ese fin.

Remuneración

Es la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo.

Plazos de pago:

• Al personal que cobra mensualmente, al finalizar el mes de trabajo.
• Al personal que se le paga por jornal o por hora, al vencimiento de cada semana o quincena.
• Al personal que se le paga por pieza o medida, al terminar la semana o quincena, por el total de los trabajos hechos.

Jornada Laboral, Descanso y Licencias

La duración del trabajo no podrá exceder de 8 horas diarias o 48 horas semanales. La limitación establecida por la ley es máxima y no impide una duración menor.

El descanso es necesario para la recuperación del estado de bienestar del trabajador. Para que estos repongan sus fuerzas, recuperen su tranquilidad perdida y se repongan moral y psicológicamente, se proveen tres tipos de descanso:

• Entre semanas.
• Semanal.
• Licencias (ordinarias y especiales).

Licencias Ordinarias o Vacaciones

Es la interrupción reparadora de la fatiga que la ley establece en un período más prolongado que los breves recesos entre jornadas y el descanso semanal.

Períodos mínimos de descanso en función de la antigüedad del empleo:

• Hasta 5 años de antigüedad: 14 días corridos.
• Más de 5 y hasta 10 años de antigüedad: 21 días corridos.
• Más de 10 y hasta 20 años de antigüedad: 28 días corridos.
• Más de 20 años de antigüedad: 35 días corridos.

Como el objetivo de las vacaciones es el descanso anual, nadie puede ser privado de ellas, como tampoco pueden ser sustituidas por el pago de dinero. La finalidad primordial es el descanso, por lo que no pueden ser interrumpidas.

Licencias Especiales

La LCT establece licencias especiales que contemplan contingencias que pueden ocurrir en la vida del dependiente, durante las cuales es necesario que este goce de la posibilidad de no laborar, pero seguir cobrando el salario. Estas son:

• Nacimiento de hijo: hombres, dos días; mujeres, licencia por maternidad.
• Matrimonio: 10 días.
• Fallecimiento de cónyuge, hijo o padres: 5 días.
• Fallecimiento de hermanos: 5 días.
• Fallecimiento de tíos: 2 días.
• Examen de enseñanza media o universitaria: 2 días por examen (máximo 10 días por año).

Aguinaldo

Todos los trabajadores deben recibir un sueldo anual complementario (aguinaldo) equivalente al mejor salario percibido en el último semestre. Este pago se efectúa en dos cuotas que se abonan junto con los sueldos de junio y diciembre, respectivamente.

Extinción del Contrato de Trabajo

Se ha definido la extinción del contrato de trabajo como “la pérdida de vigencia de las normas constitutivas de la relación de trabajo”. Si el contrato de trabajo es un negocio que constituye y da vida a la relación laboral, la extinción es justamente la no vida de dicho contrato.

Causas de la Extinción

• Jubilación: el trabajador cumplió con la cantidad de años establecida en la ley y alcanzó determinada edad.
• Muerte del empleador: es causa de extinción solo si el empleador era esencial para la existencia del contrato de trabajo. Ejemplo: el escribano con respecto al personal de su escribanía.
• Muerte del trabajador: la persona del trabajador siempre reviste carácter esencial para la existencia del contrato.
• Inhabilitación del trabajador: si el trabajador pierde la habilitación indispensable para la realización de su trabajo. Ejemplo: si un juez le prohíbe conducir a un chofer de una empresa de transporte de pasajeros.
• Incapacidad: si la incapacidad derivada de un accidente o enfermedad impide al trabajador continuar su trabajo.
• Falta o disminución del trabajo: la falta de trabajo debe ser ajena a la voluntad del empleador y debe estar debidamente justificada. Ejemplo: la pérdida de un mercado que abastecía a esa empresa o la falta de materia prima que necesita.
• Causa de fuerza mayor: si algún hecho de la naturaleza (terremoto o inundación) obliga a cerrar un establecimiento.
• Renuncia del trabajador: el trabajador expresa su decisión unilateral de poner fin a la relación laboral sin que exista una causa, para lo que debe realizarse mediante telegrama o carta documento.
• Voluntad de las partes: el empleador y el trabajador acuerdan la extinción del contrato ante la autoridad judicial o administrativa.
• Abandono: el trabajador se ausenta sin aviso y sin causa de sus obligaciones laborales. Para considerar extinguida la relación laboral, el empleador debe intimar (mandar por escrito) previamente al trabajador para que se reintegre a cumplir con sus tareas.
• Con causa justa: la conducta del trabajador hacia el empleador es ofensiva y no es compatible con los principios de buena fe y lealtad laboral.
• Sin causa justa: responde a una decisión intempestiva del empleador y no originada en una conducta culpable del trabajador.

Causas de Suspensión del Contrato de Trabajo

• Ecológicas: maternidad.
• Psicológicas: enfermedad del trabajador.
• Sociales: ausencia por matrimonio.
• Económicas: falta o disminución del trabajo.
• Gremiales: ausencia de los representantes.
• Disciplinarias: faltas o incumplimientos del trabajador.
• Penales: delitos o procesos pendientes del trabajador.

Tabla de Contingencias Sociales y Prestaciones

Preaviso

El contrato de trabajo no puede ser disuelto por voluntad de una sola de las partes sin aviso previo, para prevenir y evitar a las partes, empleado o empleador, posibles perjuicios que podría acarrearle la decisión intempestiva de romper el contrato.

Es necesario otorgar un tiempo al otro contratante para que pueda adoptar las medidas necesarias para cubrir la contingencia.

Es una obligación tanto para el trabajador como para el empleador. Si el preaviso es omitido, deberá repararse el perjuicio ocasionado, abonándose una indemnización equivalente al tiempo del preaviso omitido. Respecto al trabajador, la finalidad del preaviso consiste en la posibilidad de que aquel no se encuentre en el desamparo imprevistamente y pueda ir buscando otro medio de subsistencia.

Despido con Causa

Tiene lugar cuando el dependiente o el empleado ha incumplido las obligaciones que tiene a su cargo, lo cual configura una injuria grave que imposibilita la prosecución del vínculo y exime del pago de la indemnización. Ejemplo: el trabajador incurre en inasistencias reiteradas e injustificadas, en falta de puntualidad injustificadas y reiteradas, en incumplimiento del deber de trabajar (durmiendo o leyendo), etcétera.

Despido sin Causa

Se lo denomina arbitrario porque es impuesto por el empleador sin mediar motivo alguno que lo justifique. El empleador deberá abonar al dependiente una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses de trabajo, tomando como base la mejor remuneración mensual o habitual percibida durante el último año o durante el tiempo de la prestación de servicio si fuere menor. Dicha base no podrá exceder al equivalente a tres veces el importe que resulte del promedio de todas las remuneraciones, excluida la antigüedad. El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a dos meses del sueldo calculado en base al promedio.

Renuncia

Acto unilateral de extinción del contrato de trabajo por parte del empleado motivado por una causa del trabajo, se lo denomina despido indirecto, o por una decisión voluntaria del empleado sin causa alguna, en cuyo caso se la denomina renuncia propiamente dicha.

Renuncia con Causa o Despido Indirecto

Cuando el trabajador renuncia al contrato de trabajo firmado en justa causa frente al incumplimiento por parte del empleador de las obligaciones que surgen del contrato. Habrá justa causa o injuria laboral cuando el empleador, reiteradamente y sin motivo, se atrase en el pago del salario, cuando incumple con el deber de ocupación y no asigna tareas, rebaja la categoría al dependiente cambiándole el lugar de trabajo, cuando abusa del poder disciplinario imponiendo suspensiones por faltas menores, etc.

Renuncia Propiamente Dicha

La renuncia, como acto unilateral y voluntario, es un acto formal:

• Debe realizarse por medio de telegrama colacionado cursado personalmente por el dependiente a su empleador.
• Los despachos telegráficos son gratuitos y el remitente deberá comparecer personalmente ante la oficina de correo, acreditando su identidad.

La renuncia también puede formalizarse ante la autoridad administrativa del trabajo (ministerio o secretaría de trabajo). En este supuesto, la autoridad de aplicación notificará la decisión del trabajador al empresario.

Accidente de Trabajo

Todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión de trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo.

Enfermedad Profesional

Es aquella que se encuentra potencialmente ligada al ejercicio de una profesión, oficio o puesto de trabajo (lo organiza el Poder Ejecutivo).

Incapacidad Temporaria

Es la que solo causa en el empleado una imposibilidad de desempeñar sus tareas por un lapso de tiempo determinado. Termina con el alta médica.

Incapacidad Permanente

Por las lesiones producidas, puede ser considerada irreversible o incurable. También se considera aquella que se prolongue por más de un año.

Indemnización en Accidentes y Enfermedades

La ley establece un sistema indemnizatorio al que tiene derecho la víctima o sus derechohabientes en caso de fallecimiento. El monto dependerá del grado de incapacidad, su tipo de clase, edad, etc.

Obligaciones que Establece la Ley de Riesgos de Trabajo

La ley obligó a los empleadores a incorporar un Plan de Mejoramiento de las condiciones de higiene y seguridad, por lo que los empleadores deberán ejecutar medidas y realizar todas las modificaciones necesarias para adecuarse a la ley.

Las Administraciones de Riesgo de Trabajo (ART) deberán:

• Vigilar la marcha del Plan en los lugares de trabajo.
• Verificar el mantenimiento de los niveles de cumplimiento alcanzados con el Plan.
• Brindar capacitación a los trabajadores en técnicas de prevención de riesgos.
• Informar al empleador y a los trabajadores sobre el sistema de prevención establecido.
• Incluir a los trabajadores designados por el empleador en los sistemas de evaluación a aplicar para verificar el cumplimiento del Plan.

Prestaciones a Cargo del Empleador y de la ART

La Ley impone a los responsables de los infortunios laborales una serie de recaudos y prestaciones en especie a fin de garantizar la pronta atención del accidente, su curación y rehabilitación de la víctima.

Las obligaciones del empleador son:

• Tener en la empresa un servicio médico inmediato.
• Contratar un servicio de higiene y seguridad.
• Contratar un servicio médico del prestador para accidentes de trabajo.
• Garantizar el servicio de ambulancia.

La ART, a la vez, debe proveer y otorgar:

• Asistencia médica y farmacéutica.
• Prótesis y ortopedia.
• Rehabilitación.
• Recalificación profesional.
• Servicios funerarios.
• Informar inmediatamente al paciente del alta con incapacidad.
• Pagar inmediatamente las indemnizaciones por incapacidad.
• Permitir al trabajador controlar todo lo actuado con un asesor jurídico y médico legal.
• Ante la discrepancia del trabajador, trasladar a las comisiones médicas todo lo actuado.

El Sindicato

El sindicato es una organización de trabajadores que tiene como objetivo la acción colectiva para proteger y mejorar el nivel de vida propio por parte de los individuos que deben vender su fuerza de trabajo. En nuestra Constitución está reconocido el derecho a tener un sindicato. Artículo 14 bis: “Queda garantizado a los gremios, concertar convenios colectivos de trabajo, recurrir a la conciliación y el arbitraje, el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo”.

Precariedad Laboral

Abarca a todos los trabajadores en condiciones de trabajo insatisfactorias. El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social presenta los siguientes indicadores para medir la precariedad laboral:

• Subempleo: están subempleados aquellos trabajadores que involuntariamente trabajan menos horas de lo que se define como jornada laboral.
• Sobreempleo: están sobreempleados quienes trabajan más de 48 horas semanales.
• Asalariados no registrados: son aquellos a los que no se les hacen descuentos jubilatorios o contribuciones a la seguridad social. Estos cuentan con menos recursos legales a la hora de la interrupción del contrato de manera unilateral por parte del empleador.

Desocupación

Desocupación abierta: es el universo de habitantes que no cuentan con ningún tipo de empleo ni sueldo. Forman parte de esta las personas que, deseando trabajar y teniendo edad para hacerlo, no lo consiguen.

Desocupación oculta: forman parte las personas que ya no buscan empleo por no tener expectativas de encontrar una oportunidad.

Viáticos

Son gastos accesorios a la remuneración, muchas veces se le pagan al trabajador para que no pague gastos que tienen que ver con el trabajo. Son considerados de remuneración habitual.