Derechos Laborales Clave en Uruguay: Horas, Pagos y Despidos

Horas Extras

Se consideran horas extras las que excedan el límite del horario aplicable a cada trabajador.

• Cuando se redistribuye la jornada del día sábado en los días hábiles, el exceso de la jornada no es hora extra.
• El tope de horas extras es de 8.
• Si el descanso intermedio en jornada continua no se goza, es hora extra y puede ser reclamada.
• El registro de dichas horas es carga del empleador.

Forma de Pago

• Se paga en dinero y no en especie.
• Hora extra en día hábil es un 100% más que las simples (valor de hora x2).
• Hora extra en día inhábil de descanso es un 150% más que la hora simple (valor de hora x 2,5).
• Hora simple: valor hora que surge de dividir el sueldo mensual (siempre entre 30) y luego entre las horas del jornal habitual.

Feriados

• Laborales: no pagos.
• No laborales: pagos.

Feriados no laborables por ley son:

• 1 de enero
• 1 de mayo
• 18 de julio
• 25 de agosto
• 25 de diciembre
• 1 de marzo en asunción presidencial cada 5 años

Aguinaldo

• Consiste en una suma de dinero en efectivo abonada por el empleador.
• Cálculo: una doceava parte del salario cobrado en el año.
• Oportunidad de pago: por decreto de ley debe pagarse en dos oportunidades:
  • Primera mitad: se paga en junio e incluye los salarios cobrados entre el 1/12 y el 31/5.
  • Segunda mitad: se paga antes del 24/12 e incluye los salarios cobrados entre 1/6 y 30/12.

Vacaciones Anuales Pagas

Se generan 20 días por año, a lo que se le agrega uno cada 4 años, pero a partir del 5to año de trabajo. Se generan 1,66 días por mes. Se genera 0,054 días por día. La licencia se paga al igual que si se trabajara normalmente. Si cesara la relación laboral y no se hubiera tomado la licencia generada, se debe abonar.

Salario Vacacional

Equivale al jornal líquido por los días de licencia. Salario/30 = jornal. Jornal líquido = valor del jornal – descuentos (20%).

Despido

Es la rescisión unilateral del contrato de trabajo por el empleador por la que se debe indemnizar.

En Uruguay la rescisión del contrato de trabajo es libre e inmotivada, pero se debe reparar.

Se establece que, ante la rescisión unilateral del contrato de trabajo por el empleador, debe abonar una indemnización (IPD) calculada en función de la antigüedad y remuneración del trabajador. A esta indemnización se le deben las denominadas incidencias: licencia no gozada, salario vacacional y aguinaldo generado a la fecha de cese y créditos laborales impagos, si los hubiere.

Despido Abusivo

En este caso, hay que pagar una indemnización superior a la tarifada. Para ello se exige una ilicitud en la rescisión que puede consistir en una motivación antijurídica, una finalidad desproporcionada o una forma lesiva de los derechos de la personalidad del trabajador. El aumento de la indemnización repara el daño material o moral padecido por el trabajador resultante de una motivación ilícita.

Despido por Enfermedad Común

El trabajador dado de alta no podrá ser despedido antes de que transcurran treinta días de su reincorporación a la empresa. En el caso de que lo haga, la IPD será el doble.

Despido en Estado de Gravidez

Toda trabajadora en estado de gravidez o madre reciente reintegrada no puede ser despedida durante su embarazo ni en el plazo de 6 meses corridos. En el caso de que ocurra, la IPD corresponde a 6 salarios mensuales, además de la IPD común.

Despido por Accidentes de Trabajo o Enfermedad Profesional

El trabajador tiene la obligación de presentarse en la empresa dentro de los 15 días posteriores al alta y la empresa, en el mismo plazo, de admitirlo. En caso de la no readmisión, el trabajador dispone el pago de un monto equivalente a una IPD triple. Por otra parte, se fija un plazo de 180 días de estabilidad dentro del cual no se puede despedir al trabajador que ha sido readmitido. Sin embargo, la norma no establece sanción expresa en el caso de que el empleador rescinda unilateralmente el contrato en dicho lapso.

Despido Indirecto

Es el acto de rescisión que pone fin a la relación laboral por decisión unilateral del trabajador y que se funda en que el empleador ha incumplido un deber emergente del contrato de manera tal que ha hecho imposible su continuación.