Derechos Laborales Clave: Jornada, Permisos, Horas Extra y Vacaciones

Distribución Irregular de la Jornada Laboral

Una empresa comunica a su plantilla la decisión de implementar una jornada laboral irregular a partir del 1 de septiembre, adaptándola a las fluctuaciones de la producción. Si bien el convenio colectivo aplicable contempla esta posibilidad, la práctica habitual hasta esa fecha consistía en una jornada semanal constante de 40 horas.

¿Es legal esta modificación de la jornada por parte de la empresa?

Sí, la dirección de la empresa está facultada para distribuir de manera irregular a lo largo del año hasta un 10% de la jornada anual establecida en el convenio colectivo o, en su ausencia, de la jornada máxima legal anual. Es fundamental que esta distribución irregular respete, en todo caso, el promedio de 40 horas semanales calculado en cómputo anual.

¿Se deben respetar los descansos mínimos obligatorios?

Sí, de forma imperativa. La aplicación de una jornada irregular debe siempre salvaguardar los periodos mínimos de descanso diario (entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente) y de descanso semanal, conforme a lo estipulado en la legislación laboral y el convenio colectivo aplicable.

Permiso por Cuidado del Lactante

Una trabajadora, al reincorporarse a su puesto tras disfrutar del permiso por nacimiento y cuidado del menor, es informada por el departamento de Recursos Humanos sobre sus derechos relacionados con el cuidado del lactante hasta que el bebé cumpla los nueve meses. Las alternativas que se le presentan son:

• Disfrutar de una ausencia del trabajo de una hora diaria, que puede ser dividida en dos fracciones de treinta minutos cada una.
• Optar por una reducción de su jornada laboral en media hora al inicio o al final de la misma, manteniendo su salario íntegro.

¿A quién corresponde la elección entre estas opciones?

La facultad de elegir entre la hora de ausencia o la media hora de reducción de jornada recae exclusivamente en la persona trabajadora.

¿Puede el otro progenitor disfrutar de este permiso?

Sí, este permiso constituye un derecho individual tanto para hombres como para mujeres trabajadoras. Si ambos progenitores trabajan, cualquiera de los dos puede ejercer este derecho. No obstante, si ambos decidieran solicitarlo simultáneamente por el mismo lactante, la empresa podría limitar su ejercicio concurrente basándose en razones objetivas y justificadas relacionadas con el funcionamiento de la misma.

Régimen de las Horas Extraordinarias

Una persona, tras completar su Ciclo Formativo de Grado Medio en Gestión Administrativa, es contratada por la empresa donde realizó su periodo de Formación en Centros de Trabajo (FCT). La dirección le comunica la necesidad de realizar horas extraordinarias para atender las demandas del servicio.

¿Existe un límite máximo de horas extraordinarias anuales?

Sí, el Estatuto de los Trabajadores establece un tope máximo de 80 horas extraordinarias al año por trabajador.

Si las horas extra se compensan con descanso, ¿se incluyen en el cómputo anual?

No. Aquellas horas extraordinarias que sean compensadas mediante tiempo de descanso equivalente dentro de los cuatro meses siguientes a su realización no se contabilizan para alcanzar el límite anual de 80 horas.

¿Cuál es el plazo máximo para compensar con descanso las horas extra realizadas en junio?

Las horas extraordinarias efectuadas en el mes de junio deben ser compensadas con descanso, como máximo, hasta finales de octubre del mismo año, respetando el plazo de los cuatro meses siguientes a su realización.

¿Qué límite se aplica a las horas extraordinarias realizadas para reparar siniestros urgentes?

Para las horas extraordinarias motivadas por la necesidad de prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes (conocidas como horas extraordinarias por fuerza mayor), no existe un límite anual. Además, estas horas no computan para el máximo de 80 horas anuales.

¿La realización de horas extraordinarias es voluntaria u obligatoria?

Como norma general, la prestación de horas extraordinarias es voluntaria para la persona trabajadora. Sin embargo, su realización se convierte en obligatoria en dos supuestos: 1) si así se ha establecido mediante convenio colectivo o en el contrato de trabajo individual, o 2) si se trata de horas extraordinarias por fuerza mayor para prevenir o reparar daños urgentes.

Vacaciones y Coincidencia con Incapacidad Temporal

Un empleado que inició su relación laboral el 1 de junio, sufre una baja por incapacidad temporal (IT) debido a una fractura de fémur, que se extiende desde el 12 de diciembre hasta el 15 de enero del año siguiente. A su regreso, solicita al departamento de Recursos Humanos disfrutar de 15 días de vacaciones que considera pendientes y no disfrutados.

¿Está obligada la empresa a conceder las vacaciones solicitadas tras la baja médica?

Sí, el departamento de Recursos Humanos debe acceder a la solicitud del empleado. La normativa laboral establece que si el periodo de vacaciones previamente fijado coincide con una situación de incapacidad temporal (derivada de enfermedad común, accidente laboral o no laboral, embarazo, parto o lactancia natural), el trabajador mantiene intacto su derecho a disfrutar dichas vacaciones. Podrá hacerlo una vez finalice la IT, incluso si ya ha concluido el año natural al que correspondían esas vacaciones. Existe un plazo límite para ejercer este derecho: no deben haber transcurrido más de 18 meses a partir de la finalización del año en que se originó el derecho a esas vacaciones.