Derechos y Deberes de las Partes en el Contrato de Trabajo

Se trata de las prestaciones recíprocas y las facultades que nacen del contrato de trabajo y abarcan a ambas partes, puesto que a cada obligación de una, le corresponde un derecho de la otra. Las partes se obligan, no solo a lo que resulta expresamente del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad.

Con respecto a la clasificación existen, esencialmente, 4 tipos:

• Los que protegen los intereses del empleador.
• Los que protegen al trabajador.
• Aquellos derechos de titularidad del empleador.
• Los de titularidad del trabajador.

Con respecto al empleador:

Derechos del empleador:

• Facultad de organización: Conjunto de atribuciones jurídicas para determinar las modalidades de la prestación laboral. Se manifiesta al indicar al trabajador el trabajo a efectuar (respetando su categoría), y las condiciones de modo, tiempo y lugar.
• Facultad de dirección: Potestad de emitir directivas a los trabajadores mediante órdenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo, según las necesidades de la empresa. Debe ejercerse con carácter funcional y dentro de los límites legales y convencionales.
• Facultad de control: Posibilidad del empleador de controlar la debida ejecución de las órdenes impartidas (prestación de trabajo, asistencia y puntualidad). Incluye el control de salida, al ejercer la custodia y protección de los bienes de la explotación mediante la realización de controles personales, con los requisitos de discreción, generalidad y automaticidad.
• Poder reglamentario: Facultad del empleador de reglamentar el trabajo en un ordenamiento escrito, estableciendo obligaciones y prohibiciones propias de la actividad, forma de prestar tareas, organización del trabajo y las conductas a asumir. Son exigibles y obligatorias para trabajadores presentes y futuros, siempre que no se viole la ley, las convenciones, ni se afecte la dignidad del trabajador, la moral o las buenas costumbres.
• Ius variandi: El empleador puede, por facultad unilateral, introducir cambios en la forma y modalidades de prestación del trabajo. Sus requisitos serán la razonabilidad (el cambio debe ser funcional, responder a una necesidad de explotación de la empresa y estar vinculado a la producción de bienes o servicios), la inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato (para que sean modificadas se requiere el consentimiento expreso y escrito del trabajador, además de la homologación) y la indemnidad del trabajador (no le deben causar un perjuicio material o moral). Si las medidas no se ajustan a dichos requisitos, el trabajador se puede considerar despedido sin causa o accionar por el restablecimiento de las condiciones alteradas.
• Poder disciplinario: Consiste en la facultad del empleador de aplicar al trabajador sanciones por incumplimiento de sus obligaciones contractuales. Las mismas deben ser contemporáneas y proporcionales a la falta cometida, no pueden implicar doble punición, y deben permitir el derecho de defensa del trabajador, para que las impugne o cuestione judicialmente, dentro de los 30 días de aplicadas. Las sanciones son el apercibimiento, suspensiones (menos de 30 días anuales) y despido con causa (no incluyen los llamados de atención). No pueden aplicarse como sanciones las modificaciones del contrato, o la retención de parte de la remuneración.

Deberes del empleador:

• Pago de la remuneración: Debe ser íntegro y oportuno, en base a las condiciones previstas por la LCT.
• Deber de seguridad y protección: Es el conjunto de medidas y recursos que el empleador debe adoptar durante la prestación de tareas para proteger la salud psicofísica del trabajador y su dignidad, y evitar que sufra daños en sus bienes. Se deslinda en 3 obligaciones:
  • Deber de seguridad personal: Obligación del empleador de tomar las medidas necesarias para que las tareas se presten en condiciones de seguridad adecuadas, para impedir la producción de daños evitables, así como abstenerse de realizar cualquier acto que resulte perjudicial para la salud psicofísica del trabajador. Debe, entonces, observar y hacer observar las pautas sobre seguridad e higiene, y sobre la duración del trabajo.
  • Deber de seguridad patrimonial: Comprende las medidas que el empleador debe adoptar para evitar que el trabajador sufra daños en sus bienes; si no cumple, reintegra los gastos al mismo (responsabilidad objetiva).
  • Deber de protección, alimentación y vivienda: El empleador debe prestar protección a la vida y bienes del trabajador cuando este habite en el establecimiento. Si se le proveyese de alimentación y vivienda, deberá ser sana y suficiente y adecuada a las necesidades del trabajador y su familia. Debe efectuar a su costa las reparaciones y refecciones indispensables, conforme a las exigencias del medio y confort.
• Deber de ocupación: Es la obligación del empleador de brindar trabajo adecuado a la categoría del trabajador, en las condiciones legales y pactadas, excepto que existan motivos fundados que lo impidan, como los casos de licencia, vacaciones, huelga, por rotura de máquinas, casos de fuerza mayor, etc. Si el trabajador realizara tareas superiores, el empleador debe pagar la diferencia salarial por el tiempo que lo haga; si se convierten en permanentes, por desaparición de la causa, la remuneración superior deberá ser pagada definitivamente.
• Deber de diligencia: Consiste en el cumplimiento adecuado de las obligaciones contractuales por parte del empleador, cooperando al correcto desarrollo de la relación laboral, para que el trabajador pueda gozar de sus derechos. Si se ve impedido de ello, a causa de la negligencia del empleador, éste será responsable del pago de la prestación.
• Deber de observar las obligaciones frente a organismos sindicales y de seguridad social: El empleador tiene 3 obligaciones; ingresar los aportes y contribuciones de la seguridad social y sindicales (como obligado directo o agente de retención), entregar constancias de cumplimiento cuando circunstancias razonables así lo justifiquen (caso contrario el trabajador puede disolver el contrato por culpa de empleador), y entregar, al momento de extinción, un certificado de servicios y remuneraciones, con constancia del tiempo de duración del empleo y cargas sociales ingresadas. El art. 132 bis agrega que si el empleador hubiere retenido aportes y al momento de producirse la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa no los hubiere ingresado total o parcialmente, deberá pagar al trabajador afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a la remuneración que se devengaba mensualmente, importe que se devengará con igual periodicidad a la del salario hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos. Para que la sanción proceda, se estableció por decreto que el trabajador debe intimar al empleador para que en 30 días ingrese los aportes que adeuda, junto con intereses y multas.
• Igualdad de trato: El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.
• Deber de llevar libros: El empleador debe llevar un libro especial, registrado y rubricado, como lo indica el art. 52 LCT.
• Deber de formación profesional: Consiste en otorgar al trabajador capacitación profesional para desarrollar sus tareas en la empresa, y colocarlo en condiciones de desempeñar otras funciones de mayores requerimientos técnicos, para poder ser promovido y avanzar profesional y humanamente.
• Deber de información: Es un derecho del trabajador que consiste en una herramienta que le permita desarrollar una mejor negociación colectiva ya que, el conocimiento de la evolución de la empresa, sus innovaciones, situación económica y demás datos de interés, son relevantes a la hora de que la asociación sindical formule peticiones.

Con respecto al trabajador:

Derechos del trabajador:

• Invenciones o descubrimientos: Serán propiedad del trabajador, aun cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen; incluyen aquellos obtenidos habiendo sido el trabajador contratado con tal objeto. Por el contrario, los que se deriven de procedimientos industriales, métodos o instalaciones del establecimiento o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados, son propiedad del empleador.
• Percepción del salario.
• Ocupación efectiva.
• Igualdad de trato y no discriminación.

Deberes del trabajador:

• Deber de diligencia y colaboración: El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean. La colaboración se relaciona la obligación de prestar auxilio, en caso de peligro grave o inminente para las personas o cosas incorporadas a la empresa.
• Deber de fidelidad: Está relacionado al principio de buena fe y la conducta exigible al trabajador que deriven de las tareas asignadas, conforme a patrones de honestidad, para que no ejecute actos que perjudiquen al empleador, particularmente guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso.
• Deber de obediencia: Deriva del deber de fidelidad y buena fe. Implica que el trabajador observe las órdenes e instrucciones legítimas y funcionales que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, sea por el empleador o sus representantes.
• Custodia de los elementos de trabajo: El trabajador debe conservar los instrumentos o útiles que se le provean, sin asumir responsabilidad por el deterioro por uso.
• Responsabilidad por daños: El trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause a sus intereses, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones.
• Deber de no concurrencia: El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorización.