Derecho Mercantil y Laboral: Obligaciones, Contratos y Relaciones Laborales

1. Funciones del Registro Mercantil

El Registro Mercantil cumple diversas funciones esenciales:

• Legalización de los libros del empresario: El empresario debe llevar sus libros al Registro Mercantil para registrar su contabilidad y actos de relevancia. Los libros deben ser sellados por el Registro Mercantil y no pueden ser falsificados.
• Nombramiento de expertos independientes: Corresponde al nombramiento de auditores de cuentas, cuando no son designados por la propia sociedad.
• Depósito y publicidad de documentos contables: El depósito se realiza entregando al Registro Mercantil las cuentas de la empresa. Su entrega puede ser mediante soporte digital o vía telemática. Las cuentas anuales están compuestas por la cuenta de Pérdidas y Ganancias, Balance de Situación, la memoria, cambios en el Patrimonio Neto del ejercicio y el estado de flujos del efectivo.

2. Clases de Obligaciones

Existen diferentes tipos de obligaciones:

• Unipersonales y Pluripersonales: Las obligaciones unipersonales se componen de un solo deudor y un solo acreedor, mientras que las pluripersonales pueden tener varios acreedores y deudores, un deudor y varios acreedores, o varios deudores y un solo acreedor.
• Mancomunadas y Solidarias: Dentro de las obligaciones pluripersonales, las mancomunadas son aquellas por las que cada deudor debe y cada acreedor tiene derecho solo a una parte de la prestación total. Las obligaciones solidarias son aquellas en las que cada acreedor tiene derecho total sobre la prestación y el deudor debe la totalidad de la prestación. Por ello, el acreedor puede exigir y extinguir la prestación por entero y el deudor debe cumplirla por entero.
• Principal y Accesoria: En caso de extinguirse la obligación principal por causa no imputable al deudor, también se extinguirá la accesoria al depender de la principal.
• De dar, hacer y no hacer: Las obligaciones de dar consisten en entregar una cosa, las de hacer consisten en desarrollar una actividad por parte del deudor, y las de no hacer son aquellas que imponen al deudor una conducta negativa o de abstención, es decir, la no realización de una determinada actividad.
• Específica y Genérica: Las obligaciones específicas son aquellas cuyas prestaciones vienen determinadas por características que la individualizan. Las genéricas son aquellas cuya prestación determina el género al que pertenece.
• Pecuniarias: Son aquellas cuya prestación consiste en pagar una suma de dinero. Sus características son: su cumplimiento no puede nunca devenir imposible; el dinero es un bien productivo, por lo que el incumplimiento de una obligación pecuniaria causa daño al acreedor que puede ser valorada automáticamente; la obligación legal propiamente dicha es aquella que tiene por objeto la entrega de una determinada cantidad de dinero cuyo único requisito es que sea dinero de curso legal.
• Divisibles e Indivisibles: Las divisibles son aquellas en las que la prestación se puede dividir. Las indivisibles tienen una prestación que no es susceptible de división en fracciones menores.
• Personalísimas y No Personalísimas: Las personalísimas son aquellas que se caracterizan por la especial consideración de la persona del deudor. Las no personalísimas son las que no es determinante quién lleva a cabo la obligación, pudiendo ser llevada a cabo por persona diferente del deudor.

3. Clases de Contrato

Los contratos se clasifican según diferentes criterios:

• Por la naturaleza del vínculo: Unilaterales y bilaterales (prestaciones a cargo de una o varias partes).
• Por la finalidad del contrato: Gratuitos y remuneratorios. Onerosos, que pueden ser conmutativos y aleatorios.
• Por la forma de documentarse: Verbal o escrito.
• Por los requisitos de su formación: Consensuales, reales y formales o solemnes.
• Por su regulación legal: Típicos y atípicos.
• Por la legislación a la que se someten: Civiles o mercantiles.
• Por el modo de su ejecución: Instantáneos, duraderos o de ejecución periódica.

4. Modificaciones del Contrato de Trabajo

• Modificación de funciones: La movilidad funcional no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional. La realización de funciones no correspondientes al mismo o a categorías equivalentes solo será posible si existiesen razones técnicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atención. En el caso de encomienda de funciones inferiores, esta deberá estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. El empresario deberá comunicar esta situación a los representantes de los trabajadores.
• Modificación de ubicación: El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial. Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio.
• Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo: La modificación sustancial de las condiciones de trabajo es la alteración del contrato de trabajo original por parte del empleador, que transforma aspectos fundamentales de la relación laboral y provoca perjuicios al trabajador. Si bien la empresa puede cambiar las condiciones laborales, para que se considere modificación sustancial se deben cumplir ciertos requisitos. De lo contrario, la misma podrá ser impugnada por el trabajador o incluso solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a indemnización.
• Cambio de empresario: El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.

5. La Suspensión del Contrato de Trabajo

El contrato puede suspenderse por alguna de las causas previstas en el artº 45 del Estatuto de los Trabajadores y tiene como consecuencia la exoneración de las obligaciones de trabajar y retribuir el trabajo. En general, todas las causas de suspensión dan lugar a la reserva del puesto de trabajo, excepto en los casos en los que la suspensión es fruto de un acuerdo entre empresario y trabajador, adoptado con ocasión del contrato o durante la vida de este, en el que se estará a lo convenido. Entre los supuestos contemplados en la ley, merecen especial referencia las excedencias, voluntarias o forzosas (estas últimas determinan la reserva del puesto de trabajo) y los supuestos de suspensión motivados por una decisión empresarial relacionada con la situación de la empresa por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

6. Extinción del Contrato de Trabajo: Despido del Trabajador

El contrato del trabajador podrá extinguirse por decisión del empresario por un incumplimiento grave del trabajador. Deberá ser notificado al trabajador de forma escrita explicando los motivos del despido y la fecha en la que tendrá efecto. El despido se puede clasificar como procedente, improcedente y nulo.

7. Caducidad del Contrato

Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial prescribirán al año de su terminación. El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los 20 días hábiles siguientes de aquel en que se hubiera producido. El plazo de caducidad aplica a todos los efectos. Las infracciones cometidas por el empresario prescribirán a los 3 años, salvo en materia de Seguridad Social. Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los 10 días; las graves, a los 20 días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.