Derecho Laboral: Tipos de Contratos, Despidos y Salarios

Fuentes de la Relación Laboral

Los derechos y obligaciones laborales se regulan por los siguientes aspectos:

1. Disposiciones legales y reglamentarias del Estado: Emanan del propio Estado (poder legislativo).
2. Convenios colectivos: Acuerdos entre empresarios y trabajadores, con ámbitos estatal, autonómico, provincial o de empresa. Nacen de la autorregulación de las relaciones laborales. Tipos de convenios colectivos:
   • De ámbito estatal
   • A nivel autonómico
   • De ámbito provincial
   • De empresa
3. Voluntad de las partes: Manifestada en los contratos de trabajo.
4. Usos y costumbres.

Todas estas fuentes son subsidiarias y sustitutorias en cuanto a las lagunas legales que puedan existir.

Empresas de Trabajo Temporal (ETT)

Su objetivo es dotar a las empresas del número de trabajadores necesarios en cada momento con la formación profesional precisa. Son empresas que ponen a disposición de otras, con carácter temporal, trabajadores contratados por ellas (relación trilateral). Su regulación legal busca controlar la inseguridad que pueden generar. Requieren autorización administrativa de la Dirección General de Trabajo y Seguridad Social, con duración de un año, prolongable por dos periodos iguales, y posteriormente indefinida. Otros requisitos:

• Disponer de una estructura administrativa.
• Dedicarse exclusivamente a la actividad de ETT.
• Carecer de obligaciones pendientes de carácter fiscal o de Seguridad Social.
• Poseer una garantía financiera.

Su objeto es contratar a un trabajador para cederlo a otra empresa, de forma indefinida o temporal, excluyendo trabajos de aprendizaje. Finalizado el contrato con la ETT, si el trabajador continúa en la empresa usuaria, podría quedar vinculado a ésta indefinidamente. La ETT abona la retribución y asume las obligaciones de Seguridad Social, con responsabilidad subsidiaria de la empresa usuaria. La dirección y control de la actividad laboral corresponde a la empresa usuaria, quien lo comunica a la ETT para que ésta adopte las medidas disciplinarias. Existen dos tipos de contrato:

1. ETT -> Empresa usuaria: Contrato de puesta a disposición.
2. ETT -> Trabajador: Puede ser indefinido o temporal.

Existe un convenio colectivo específico para las ETT. Para evitar discriminación entre trabajadores de ETT y los propios de la empresa usuaria, se aplica la retribución de la empresa usuaria.

El Período de Prueba

Se puede concertar por escrito un período de prueba. Su duración máxima es:

• Técnicos titulados: 6 meses (3 meses en empresas de menos de 25 trabajadores).
• Resto de trabajadores: 2 meses.

Es nulo si el trabajador ya desempeñó las mismas funciones en la empresa. Durante el período de prueba, los trabajadores tienen los mismos derechos y obligaciones que la plantilla, excepto los derivados de la extinción de la relación laboral, que puede producirse a instancia de cualquiera de las partes. Las situaciones de incapacidad temporal (IT), maternidad, adopción o acogimiento, interrumpen el cómputo del período de prueba sólo con acuerdo entre las partes.

La Contratación Temporal

Se pueden celebrar contratos de duración determinada en los siguientes casos:

1. Obra o servicio determinado: Para la realización de una obra o servicio con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa. Se debe concretar con precisión la obra o servicio. Su extinción genera una indemnización de ocho días por año de servicio, o lo pactado.
2. Circunstancias del mercado: Acumulación de tareas o exceso de pedidos, aunque sea actividad normal de la empresa. Se debe especificar la causa o motivo. Duración máxima: seis meses dentro de un periodo de un año (los convenios colectivos pueden modificarla). Su extinción genera indemnización de ocho días por año de servicio.
3. Contratos de interinidad (sustitución):
   • Interinidad propia: Sustituir a alguien con derecho de reserva del puesto. Se debe especificar la persona sustituida y el motivo.
   • Interinidad impropia: Cubrir vacantes en la administración. La plaza no tiene titular. Dura hasta que se cubra la plaza por la vía reglamentaria.
   Ninguno genera indemnización.

Contratos Formativos

Existen diferentes tipos:

Contratos en Prácticas

Para quienes tengan título universitario o de FP medio o superior, o título oficialmente reconocido como equivalente, que habilite para el ejercicio profesional. Se deben concertar dentro de los 4 años siguientes a la finalización de los estudios. Deben permitir la obtención de práctica profesional adecuada al nivel de estudios. Duración: entre 6 meses y 2 años (los convenios colectivos pueden modificarla). Un trabajador no puede estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por la misma titulación. El período de prueba no puede superar un mes (grado medio) o dos meses (grado superior). La retribución se estipula en el convenio colectivo, nunca inferior al 60% (primer año) o 75% (segundo año) de la retribución de un trabajador que desempeñe el mismo trabajo o equivalente.

Contrato para la Formación

Su objeto es la adquisición de formación teórica y práctica para un oficio o puesto de trabajo. Destinado a:

• Mayores de 16 y menores de 21 años sin titulación para contrato en prácticas.
• Trabajadores con discapacidad.
• Trabajadores extranjeros durante los dos primeros años de su permiso de trabajo.
• Desempleados en exclusión social.
• Desempleados en programas de escuelas taller, casas de oficio, etc.

Duración: entre 6 meses y 2 años. No se puede repetir la modalidad con el mismo trabajador. La formación teórica debe ser al menos el 15% de la jornada. Si no se ha finalizado la escolaridad obligatoria, la formación debe completarla. Al finalizar, se entrega un certificado de duración de la formación teórica y nivel de práctica. La retribución se fija en convenio, nunca inferior al SMI. No genera obligación de contingencia ni prestación por desempleo.

Contratos de Inserción

Realizados por la Administración Pública para obras o servicios de interés general o social. Su objetivo es la adquisición de experiencia laboral y mejorar la ocupabilidad del desempleado. No se puede repetir con el mismo trabajador hasta transcurridos tres años.

Contratos de Colaboración Social

No es un contrato laboral, sino una relación de servicios en la Administración mientras se cobra la prestación por desempleo. No existe relación laboral con la Administración.

Contratos a Tiempo Parcial

El trabajador presta servicios con un número de horas inferior a la jornada habitual. Pueden ser indefinidos (trabajos fijos y periódicos) o temporales. Tipos:

1. Contratos fijos-discontinuos: Para trabajos fijos-discontinuos dentro del volumen normal de la empresa. Los trabajadores son llamados según lo establecido en los convenios colectivos. Si no se les llama, pueden reclamar por despido.
2. Contratos de relevo: Para sustituir a un trabajador que accede a la jubilación parcial. El trabajador sustituto debe estar inscrito como desempleado. Duración: igual al tiempo que falta al trabajador sustituido para la jubilación. La jornada es equivalente a la reducción de jornada del jubilado parcial. Si el relevado cesa, la empresa debe sustituirlo por otro desempleado. Si el trabajador que comparte el trabajo con el relevado es despedido improcedentemente antes de la jubilación, la empresa debe sustituirlo por otro desempleado o ampliar la jornada al relevado.

Horas Extraordinarias

Son las realizadas sobre la jornada ordinaria. Se pueden abonar o compensar con descansos (dentro de los cuatro meses siguientes). Su retribución no puede ser inferior a la hora ordinaria. No pueden superar las 80 horas al año. Su realización es voluntaria, salvo pacto en convenio o contrato. Horas complementarias: realizadas sobre la jornada legal en contratos a tiempo parcial indefinidos. Se deben pactar por escrito. No pueden exceder el 15% de las horas ordinarias (salvo pacto, máximo 60%). Se deben comunicar al menos siete días antes y se retribuyen como horas ordinarias. Se respetan los descansos legales. Se puede renunciar a ellas por motivos familiares, formativos, incompatibilidad horaria, etc.

Trabajo Nocturno

Entre las 22:00 y las 06:00. No puede exceder de 8 horas diarias de promedio, sin horas extraordinarias. Tiene retribución específica. Se considera nocturno si supera las tres horas. Prohibido para menores de 18 años.

El Salario (Retribución)

Totalidad de las percepciones económicas por servicios laborales prestados por cuenta ajena, en dinero o especie. Incluye percepciones extrasalariales (no cotizan a la Seguridad Social):

1. Indemnizaciones por gastos y suplidos: Reposición del desgaste patrimonial del trabajador (desgaste de herramientas, locomoción, dietas, etc.).
2. Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.
3. Indemnizaciones por despidos, traslados, etc.

Percepciones salariales: salario base, plus de antigüedad, plus de toxicidad, plus de peligrosidad, plus por asistencia, etc. Se fijan según condiciones personales o criterios/resultados.

Liquidación y Pago

Se realizan puntual y documentalmente, según lo convenido o los usos y costumbres. El abono no puede exceder de un mes. El trabajador puede percibir anticipos. Se documenta mediante la nómina, que distingue conceptos salariales y extrasalariales, y las deducciones legales. El salario no abonado a tiempo genera un recargo por mora del 10%. Se puede pagar en moneda, talón o ingreso en cuenta corriente.

Gratificaciones Extraordinarias

Dos pagas extras al año: Navidad y otra en el mes fijado por convenio. El convenio fija la cuantía. Se pueden prorratear en las doce mensualidades. Se pueden pactar otras por convenio, según las posibilidades de la empresa.

Fondo de Garantía Salarial (FOGASA)

Organismo autónomo del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Abona salarios e indemnizaciones pendientes por:

1. Insolvencia provisional.
2. Quiebra.
3. Suspensión de pagos.

Cubre hasta 150 días de salario, con salario módulo máximo del triple del SMI. Para indemnizaciones por autos, sentencias, conciliaciones o resoluciones administrativas, cubre hasta una anualidad (365 días), con salario módulo máximo del triple del SMI. El FOGASA se subroga frente a la empresa en la posición del trabajador. Abona el 40% de las indemnizaciones por despidos colectivos en empresas de menos de 25 trabajadores.

Movilidad Funcional

Se realiza por razones técnicas u organizativas, por el tiempo imprescindible, sin menoscabo de la dignidad del trabajador ni perjuicio de su formación y promoción. El trabajador tiene derecho a la retribución de origen o la correspondiente a las nuevas funciones. Si realiza funciones superiores durante seis meses en un año u ocho meses en dos años, puede reclamar el ascenso (si el convenio lo permite) o las diferencias salariales. Ante la negativa de la empresa, se puede reclamar ante la jurisdicción laboral (previa consulta al comité de empresa e informe de la Inspección de Trabajo).

Excedencia

Ausencia del trabajo sin contraprestación económica. Puede ser:

• Forzosa: Obligatoria, con acceso inmediato al puesto al finalizar. Computa la antigüedad. El reingreso se solicita en el mes siguiente al cese del cargo público.
• Voluntaria: Para trabajadores con al menos un año de antigüedad, por un plazo de 4 meses a 5 años. Se puede disfrutar cada 4 años. No hay reserva del puesto, sino derecho preferente al ingreso en vacantes iguales o similares.
• Para cuidado de hijos: Hasta tres años por hijo, por naturaleza, adopción o acogimiento. Derecho para ambos progenitores, pero sólo uno puede ejercerlo si ambos trabajan. Computa la antigüedad y da derecho a formación. El primer año se reserva el puesto, los dos siguientes dependen de vacantes. En familias numerosas, se amplía a 18 meses.
• Para cuidado de familiar: Hasta un año para cuidar familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que no puedan valerse por sí mismos ni tengan actividad retribuida.

Causas de Extinción del Contrato

Puede extinguirse por:

1. Mutuo acuerdo.
2. Causas válidas en el contrato (salvo abuso del empresario).
3. Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio.
4. Dimisión, muerte, gran invalidez, invalidez permanente total o absoluta, o jubilación del trabajador.
5. Muerte, jubilación o incapacidad del empresario, o extinción de la personalidad jurídica.
6. Despido colectivo por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción.
7. Voluntad del trabajador por incumplimiento contractual del empresario.
8. Despido disciplinario u objetivo.
9. Decisión de la trabajadora por violencia de género.

La empresa debe entregar un documento de liquidación (15 días, pagas extras, vacaciones proporcionales e indemnización de 8 días por año) junto con la carta de extinción. El finiquito se firma cuando el trabajador se considera saldado. La IT no genera retribución, sino prestación de la Seguridad Social.

Despido Colectivo

Extinción de contratos mediante ERE, en 90 días, que afecta al menos a:

• 10 trabajadores (empresas con menos de 100).
• 10% de la plantilla (empresas entre 100 y 300 trabajadores).
• 30 trabajadores (empresas con más de 300).

El empresario debe solicitar autorización a la autoridad laboral. Tras la autorización, se abre un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. Si hay acuerdo, la autoridad laboral autoriza la extinción en 15 días. Si hay fraude, coacción o abuso, se remite a la autoridad judicial. Si no hay acuerdo, la autoridad laboral decide en 15 días. Los representantes legales tienen prioridad de permanencia. Indemnización: 20 días por año. Los afectados pasan al INEM (FOGASA).

Despido Objetivo

Causas:

1. Ineptitud del trabajador, conocida o sobrevenida.
2. Falta de adaptación a modificaciones técnicas (tras dos meses desde la modificación).
3. Necesidad objetiva de amortizar puestos de trabajo por razones técnicas, económicas, organizativas o de producción (los representantes tienen prioridad de permanencia).
4. Faltas de asistencia, aunque justificadas, que alcancen el 20% de las jornadas en dos meses consecutivos o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses (no se computan faltas por huelgas legales, representación sindical, accidente laboral, enfermedad, maternidad, riesgo durante el embarazo, parto o lactancia, enfermedades por embarazo, licencias, vacaciones, ni enfermedad o accidente no laboral).

Forma y efectos:

1. Comunicación escrita con la causa.
2. Indemnización de 20 días por año (máximo 12 mensualidades).
3. Preaviso de 30 días.

Se puede recurrir en 20 días. El juez decide si es procedente, improcedente o nulo. Efectos:

• Procedente: Confirma el despido (indemnización de 20 días y derecho a desempleo).
• Improcedente: Readmisión con salarios de tramitación o indemnización de 45 días por año más salarios de tramitación (la opción es del trabajador si es representante o si el convenio lo estipula).
• Nulo: Por incumplimiento de requisitos o discriminación. Readmisión inmediata y salarios de tramitación. Es nulo el despido durante la maternidad, riesgo durante el embarazo, lactancia, enfermedades por embarazo, para embarazadas (desde el inicio hasta la lactancia o reducción de jornada/excedencia por cuidado de hijos o familiares), y para víctimas de violencia de género.

Despido Disciplinario

Decisión del empresario por incumplimiento grave y culpable del trabajador. Causas:

1. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
2. Indisciplina o desobediencia.
3. Ofensas verbales o físicas.
4. Abuso de confianza.
5. Disminución continuada y voluntaria del rendimiento.
6. Embriaguez habitual o toxicomanía que afecte al trabajo.
7. Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.

Forma y efectos: Notificación escrita con los hechos y la fecha de efectos. Se puede reclamar en 20 días. El juez decide si es procedente, improcedente o nulo. Efectos:

• Procedente: Se confirma el despido (derecho a desempleo).
• Improcedente: Readmisión con salarios de tramitación o indemnización de 45 días por año más salarios de tramitación (la empresa elige en 5 días).
• Nulo: Por discriminación. Reincorporación obligatoria y salarios de tramitación.