Derecho Laboral: Normativa, Contratos y Relaciones Laborales

Derecho Laboral: Normativa, Contratos y Relaciones Laborales en España

¿Qué es el derecho? Es el conjunto de normas que regulan la vida en una sociedad determinada y en un momento histórico concreto. Una norma jurídica es una regla dirigida a una colectividad y dotada de coactividad.

Origen del Derecho del Trabajo

El Derecho del Trabajo es el conjunto de normas que regulan las relaciones entre empresarios y trabajadores, con una naturaleza mixta. Surge a finales del siglo XIX y principios del XX por la presión del movimiento obrero tras la Revolución Industrial para frenar la sobreexplotación laboral. Las primeras normas incluyen la Ley de 1873, que prohíbe trabajar a menores de 10 años, y la Ley de 1912, que permite a las mujeres sentarse en ciertos trabajos. El Estatuto de los Trabajadores de 1980 es la norma básica que regula las relaciones laborales en España, con el texto actual de 2015.

Características del Trabajo Regulado por el Derecho Laboral

No toda relación de trabajo se considera relación laboral. Debe cumplir los siguientes requisitos: personal, dependiente, voluntario, por cuenta ajena y retribuido.

Relaciones Excluidas de la Normativa Laboral

• Prestaciones personales obligatorias.
• Consejeros de sociedades si no realizan otra actividad en la empresa.
• Trabajos de amistad.
• Funcionarios públicos.
• Trabajos familiares.
• Agentes de comercio.
• Transportistas con autorización administrativa y vehículo de su propiedad de más de 2000 kg (relación no laboral).
• Los riders, por ley de 2021, son trabajadores por cuenta ajena.

Trabajos Familiares

Trabajos desarrollados por cónyuge, pareja de hecho (de derecho) y familiares hasta el segundo grado de parentesco que convivan y estén a cargo del empresario, trabajando para el bien familiar.

Relaciones Laborales de Carácter Especial

Actividades retribuidas y prestadas por cuenta ajena que, por sus especiales características, necesitan regulación especial:

• Personal de alta dirección.
• Empleados del hogar.
• Deportistas profesionales.
• Artistas en espectáculos audiovisuales.
• Penados en Instituciones Penitenciarias.
• Abogados en despachos de abogados.
• Representantes de comercio.
• Discapacitados (igual o +33%) en centros especiales de empleo.
• Trabajadores sanitarios residentes.
• Menores internados en centros de menores.

Fuentes del Derecho Laboral: Materiales y Formales

¿Quién hace las normas?

• Poder Legislativo: Cortes Generales (Congreso y Senado) y Parlamento (potestad legislativa).
• Poder Ejecutivo: Gobierno (Presidente del Gobierno y ministros): potestad reglamentaria para elaborar normas de ley ordinaria.
• Agentes Sociales: Representantes de empresas y trabajadores con derecho a negociar convenios colectivos.

Clases de Normas Internas

• Leyes Orgánicas (Poder Legislativo): Regulan derechos fundamentales y libertades públicas. Se aprueban por mayoría absoluta (mitad más 1 de los diputados).
• Leyes Ordinarias (Poder Legislativo): Regulan lo que no regulan las leyes orgánicas. Se aprueban por mayoría simple (mitad más 1 de los presentes).
• Decreto Ley (Poder Ejecutivo): Caso extraordinario y urgente necesidad. El Congreso lo convalida o deroga en el plazo de los 30 días siguientes.
• Decreto Legislativo (Poder Ejecutivo): Las Cortes Generales delegan en el gobierno su elaboración.
• Reglamentos (Poder Ejecutivo): Normas de rango inferior a las leyes, desarrollan o complementan una ley que ya existe.
• Convenios Colectivos (Agentes Sociales): Acuerdos escritos y negociados entre representantes de los trabajadores y los empresarios. Regulan las condiciones de trabajo.

Clases de Normas Internacionales

• Reglamentos de la UE: Aplicables en cualquier Estado miembro de la UE. Se publican en el DOUE.
• Convenios de la OIT: Se publican en el BOE.
• Tratados Internacionales: Publicados en el BOE.

Jerarquía de las Normas Laborales

1. Reglamentos de la UE.
2. Constitución Española.
3. Tratados Internacionales y Convenios de la OIT.
4. Leyes Orgánicas.
5. Leyes Ordinarias.
6. Reglamentos.
7. Convenios Colectivos.
8. Contrato de Trabajo.
9. Usos y Costumbres.

Derechos y Deberes de los Trabajadores

• Derechos: Artículos 21, 28 y 37 de la Constitución Española, y artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores.
• Deberes: Artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores.

Poder de Dirección

Facultad del empresario de dar órdenes sobre cómo, cuándo y dónde ejecutar el trabajo. El trabajador no está obligado a cumplir órdenes cuando:

• La orden suponga un daño para el trabajador o terceros, o cuando afecte a su vida privada o su dignidad personal.
• La orden imponga una conducta manifiestamente ilegal.

Poder de Vigilancia del Empresario

El empresario puede adoptar medidas oportunas para vigilar y controlar el cumplimiento de las obligaciones del trabajador, respetando la intimidad y la dignidad del trabajador, y respetando la legalidad vigente.

Manifestaciones del Poder de Vigilancia

• Videovigilancia: No se permite en zonas excluidas, solo para controlar el trabajo siempre que sea proporcional, idóneo y necesario. La empresa debe informar a los trabajadores, no valen cámaras ocultas, y se admite la grabación de sonidos en casos excepcionales.
• Registros: Solo se puede llevar a cabo si tiene la seguridad o sospecha de que el trabajador ha atentado contra la propiedad privada de la empresa o de otros compañeros, en presencia de un representante o de otro trabajador, solo en el centro de trabajo y en horas de trabajo.
• Ordenadores: La empresa puede vigilar el uso que se hace ya que se trata de la propiedad de la empresa. El empresario establece pautas para el uso y los trabajadores deben conocerlas.
• Desconexión Digital: Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos puestos a su disposición, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de geolocalización.
• Enfermedad: Adoptar medidas que considere oportunas para comprobar el estado de salud para justificar la falta de asistencia al trabajo. Se hace mediante reconocimiento médico, detectives privados y redes sociales, que pueden ser usados por las empresas para comprobar si es cierto.

Poder Disciplinario

El empresario puede imponer sanciones a los trabajadores que realicen conductas consideradas infracciones o faltas laborales. Las faltas pueden ser leves, graves o muy graves.

Plazo para Sancionar

Plazo desde que el empresario tiene conocimiento de los hechos:

• Falta leve: 10 días.
• Falta grave: 20 días.
• Falta muy grave: 60 días.

Pasados 6 meses desde cometer la falta ya no se podrá sancionar. No se puede sancionar con multas ni con pérdidas de vacaciones o descansos obligatorios, y sí se puede sancionar con amonestaciones escritas, suspensión de empleo y sueldo o despido. El trabajador podrá reclamar en el juzgado de lo social durante 20 días hábiles.

Órganos Judiciales Laborales

1. Juzgado de lo Social: En cada provincia, con sede en la capital, y habrá 1 o más juzgados. Resuelven conflictos individuales o colectivos de ámbito provincial.
2. Tribunal Superior de Justicia de Comunidad Autónoma: Resuelven conflictos colectivos de ámbito autonómico.
3. Audiencia Nacional: Resuelven conflictos colectivos superior a una Comunidad Autónoma o ámbito nacional.
4. Tribunal Supremo: Resuelve recursos.

Administración Laboral

Inspección de Trabajo: Vigilar el cumplimiento de la legislación laboral y de prevención de riesgos laborales. Los inspectores pueden entrar libremente y sin previo aviso. Tienen como deber la confidencialidad sobre las quejas y prestan asesoramiento a la empresa.

El Buzón de la ITSS: Permite a cualquier conocedor de un incumplimiento de la normativa laboral denunciar de manera anónima.

Contrato de Trabajo: Definición

Acuerdo entre trabajador y empresario por el que el primero se compromete a prestar sus servicios bajo la dirección del empresario y a cambio de una remuneración.

¿Quién Puede Trabajar Legalmente?

• Mayores de 18 años.
• Mayores de 16 años y menores de 18 que estén emancipados.
• Mayores de 16 años y menores de 18 no emancipados necesitan el consentimiento de sus padres o tutores legales.
• Extranjeros con permiso de residencia y de trabajo mayores de 16 años.

Los menores de 16 años tienen prohibido trabajos nocturnos, trabajos nocivos o peligrosos y horas extraordinarias.

Los Contratos Laborales: ¿Por Escrito o de Palabra?

Puede ser oralmente o por escrito. En cualquier momento se podrá exigir que el contrato se haga por escrito. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal.

Contenido Mínimo de un Contrato

Todo contrato debe incluir: Fecha, lugar, partes involucradas, horario, vacaciones, salario, lugar de trabajo.

Obligaciones de la Empresa

• Entregar una copia básica del contrato a los representantes legales de los trabajadores.
• Enviar las copias básicas al SEPE.

Cláusulas Contractuales

• De no competencia: Prohíbe al trabajador realizar actividades similares tras finalizar el contrato. Máximo: 2 años para técnicos y directivos; 6 meses para otros. Requiere compensación económica.
• De permanencia: Obliga al trabajador a permanecer en la empresa (máximo 2 años). Aplica si la empresa invirtió en su formación. Si incumple, debe indemnizar.
• De dedicación plena: Implica exclusividad del trabajador, con compensación económica.

Período de Prueba

Debe establecerse por escrito.

Máximos

• 6 meses para técnicos titulados.
• 2 meses para demás trabajadores.
• 3 meses en empresas de menos de 25 trabajadores.

Derechos del Trabajador Durante Este Período

Alta en la Seguridad Social y salario correspondiente.

Finalización del Período de Prueba

Puede darse sin previo aviso ni indemnización. Es nulo si el trabajador ya realizó el mismo trabajo en la empresa.

Duración de un Contrato de Trabajo

Los contratos pueden ser indefinidos o de duración determinada.

Contratos Temporales Permiten

• Por circunstancias de la producción.
• Para sustituir a una persona trabajadora.
• Por formación (alternancia o prácticas).

Adquisición de la Condición de Trabajador Fijo

Las personas contratadas temporalmente adquieren la condición de fijas si:

• No están dadas de alta en la Seguridad Social tras el período de prueba.
• Los contratos temporales celebrados en fraude de ley se consideran indefinidos.

Adquisición de la Condición de Trabajador Fijo

Un trabajador se convierte en fijo si, en 24 meses, ha sido contratado al menos 18 meses con dos o más contratos. Al cumplirse el plazo, la empresa debe entregar un justificante al trabajador y comunicarlo al SEPE.

Tipos de Contrato

• Contrato Indefinido: Sin fecha de finalización. Incluye contrato fijo-discontinuo.
• Contrato Formativo: Formación en alternancia, Obtención de práctica profesional.
• Contratos Temporales: Por circunstancias de la producción, Por sustitución de persona trabajadora.

Contrato para la Obtención de Práctica Profesional

• Finalidad: Adquirir práctica profesional adecuada al nivel de estudios.
• Duración: Mínima de 6 meses, máxima de 1 año.
• Requisitos del trabajador: Tener titulación adecuada, sin experiencia laboral previa en el puesto.
• Retribución: Según convenio, nunca inferior al SMI proporcional al tiempo trabajado.

Contrato de Formación en Alternancia

• Finalidad: Compatibilizar el trabajo remunerado con estudios de FP o certificación profesional.
• Duración: De 3 meses a 2 años.
• Requisitos: No haber trabajado en el puesto más de 6 meses.
• Jornada: Puede ser parcial o completa; limita trabajo nocturno o en turnos.
• Formación teórica: 35% de la jornada en el primer año. 15% en el segundo año.
• Retribución: Mínimo 60% del convenio el primer año y 75% el segundo.

Contrato por Circunstancias de la Producción

• Finalidad: Para atender incrementos ocasionales o situaciones previsibles de corta duración.
• Duración: Máximo 6 meses (ampliable a 1 año por convenio).
• Forma: Por escrito si supera 4 semanas o es a tiempo parcial.
• Extinción: Indemnización de 12 días por año trabajado.

Contrato por Sustitución de Persona Trabajadora

• Finalidad: Para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto o cubrir vacantes temporalmente.
• Duración: Mientras dure el derecho a reserva o hasta 3 meses en selección/promoción.
• Jornada: Completa, salvo excepciones.
• Forma: Siempre por escrito.
• Extinción: Sin indemnización.

Contrato Fijo-Discontinuo

• Modalidades: Para trabajos estacionales o intermitentes.
• Llamamiento: Se regula por convenio y debe ser por escrito.
• Derechos: Antigüedad reconocida y cobertura en Seguridad Social todo el tiempo del contrato.
• Objeto: Menos horas que un trabajador a tiempo completo.
• Duración: Indefinida o temporal.
• Forma: Siempre por escrito.
• Horas extras: No permitidas salvo fuerza mayor.
• Horas complementarias: Solo en contratos de al menos 10 horas semanales, con límite del 30% de la jornada (ampliable al 60%).
• Pacto de horas complementarias: Debe ser por escrito, con aviso de 3 días de antelación. Puede cancelarse tras un año con 15 días de preaviso.

Contrato a Tiempo Parcial

• Las horas complementarias son ofrecidas por el empresario y aceptadas voluntariamente por el trabajador.
• Solo se permiten contratos indefinidos con jornada mínima de 10 horas semanales.
• Límite máximo: 15% de las horas ordinarias, ampliable hasta 30% por convenio.
• La negativa del trabajador a realizarlas no es sancionable.

Empresas de Trabajo Temporal (ETT)

Empresas que ceden temporalmente trabajadores a otras empresas (usuarias). Deben incluir en su nombre “Empresa de Trabajo Temporal” o “ETT”. Las Administraciones Públicas también pueden contratar mediante ETT.

Relaciones Contractuales

• ETT y empresa usuaria: Contrato de puesta a disposición para ceder trabajadores. Se permite en casos de producción eventual, sustitución de empleados, etc. No se permite en trabajos peligrosos, sustitución de huelguistas o si hubo despidos en los últimos 12 meses. La empresa usuaria paga a la ETT, incluyendo el salario del trabajador.
• ETT y trabajador en misión: Contrato de duración determinada o en formación. La ETT paga el salario y da de alta en la Seguridad Social. El trabajador tiene derecho a cobrar igual que los empleados de la empresa usuaria. La ETT proporciona formación en prevención de riesgos. Se otorga indemnización de 12 días de salario por año trabajado en contratos por circunstancias de la producción.
• Empresa usuaria y trabajador: No hay contrato directo entre ellos. La empresa usuaria dirige y organiza el trabajo. Debe informar sobre riesgos laborales y medidas de prevención. Si el trabajador sigue en la empresa después del contrato con la ETT, se considera contratado indefinidamente. El trabajador puede usar instalaciones y transporte de la empresa usuaria. Si comete una falta, la empresa usuaria lo notifica a la ETT para la sanción correspondiente.