Derecho Laboral: Modificaciones y Extinciones de Contratos de Trabajo

Modificaciones de los Contratos de Trabajo

Las relaciones laborales no son estáticas y pueden experimentar diversas modificaciones a lo largo de su vigencia. Estas alteraciones están reguladas para proteger tanto los derechos del trabajador como las necesidades organizativas de la empresa.

1. Movilidad Funcional

Se refiere a los cambios en las funciones o tareas que realiza un trabajador.

• Movilidad Funcional Horizontal

  • Implica cambios en las tareas dentro del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
  • No hay límite de tiempo ni causa específica, siempre que no se vulneren los derechos o la dignidad del trabajador.

• Movilidad Funcional Vertical

  • Movilidad Funcional Inferior (Descendente)

    • Asignación de tareas de menor nivel.
    • Solo por razones técnicas u organizativas y con limitación temporal. El trabajador mantiene el salario de su categoría original.

  • Movilidad Funcional Superior (Ascendente)

    • Asignación de tareas de mayor importancia o nivel.
    • Después de 6 meses en un periodo de 1 año o 8 meses en un periodo de 2 años, el trabajador tiene derecho a percibir el salario correspondiente a las nuevas funciones y a que se cubra la vacante mediante los procedimientos de promoción interna o contratación externa.

2. Movilidad Geográfica

Se refiere a los cambios en el lugar de trabajo del empleado.

• Traslado Definitivo

  • Si el traslado implica un cambio de residencia, el trabajador puede ser transferido a otro centro de trabajo de la misma empresa.
  • Si el traslado es por más de 12 meses en un periodo de 3 años, se considera un cambio significativo. El trabajador tiene derecho a una indemnización si no acepta el traslado y opta por extinguir su contrato.

• Desplazamientos Temporales

  • Cambios de centro de trabajo que no superen los 12 meses en un periodo de 3 años.
  • Si el trabajador no acepta el desplazamiento, puede optar por extinguir su contrato con derecho a una indemnización.

3. Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo

Son cambios significativos en las condiciones laborales que afectan a elementos esenciales del contrato.

• Implican cambios en jornada, salario, funciones, horarios, etc., por causas técnicas, económicas, organizativas o productivas.

• Modificación Individual

  • Afecta a un trabajador o a un número reducido que no alcanza los umbrales de la modificación colectiva.
  • Si el trabajador no acepta la modificación y opta por extinguir su contrato, tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades.

• Modificación Colectiva

  • Afecta a un número determinado de trabajadores, según los umbrales legales establecidos.
  • Requiere un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores.

4. Suspensión del Contrato de Trabajo

Durante la suspensión, la relación laboral se interrumpe temporalmente, cesando las obligaciones de trabajar y remunerar, pero el vínculo contractual se mantiene.

• Causas: Mutuo acuerdo, incapacidad temporal, maternidad/paternidad, huelga legal, cierre legal de la empresa, excedencias, etc.
• Durante la suspensión, la persona no trabaja, pero el contrato sigue en vigor.

5. Excedencia

Periodo en el que el trabajador deja de prestar servicios temporalmente, manteniendo un vínculo con la empresa, aunque con diferentes derechos según el tipo.

• Excedencia Voluntaria

  • El trabajador la solicita por necesidades personales.
  • Duración mínima de 4 meses y máxima de 5 años.
  • Generalmente, no hay reserva del puesto de trabajo (solo un derecho preferente al reingreso si existe vacante de igual o similar categoría) ni se computa la antigüedad.

• Excedencia Forzosa

  • Se concede cuando el trabajador es elegido o designado para un cargo público que imposibilita la asistencia al trabajo.
  • El puesto de trabajo se reserva y la antigüedad sigue contando.

• Excedencia por Cuidado de Familiares o Descendientes

  • Para cuidar a hijos menores de 3 años (naturales, adoptados o en acogimiento) o a familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que no puedan valerse por sí mismos.
  • Existe reserva del puesto de trabajo (o de un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente) y la antigüedad sigue computando.

Extinción del Contrato de Trabajo

La extinción del contrato de trabajo implica la finalización definitiva de la relación laboral entre el empleador y el empleado.

1. Por Voluntad de las Partes

• Mutuo Acuerdo

  • Empresa y trabajador deciden poner fin al contrato de forma consensuada.
  • El trabajador no tiene derecho a indemnización ni a percibir la prestación por desempleo (paro), salvo pacto en contrario.

• Fin de Contrato por Expiración del Tiempo Convenido o Realización de la Obra o Servicio

  • El contrato se termina cuando se cumple el plazo acordado o se finaliza la obra o servicio para el que fue contratado.
  • En contratos temporales de duración superior a un año, la empresa debe preavisar con 15 días de antelación. Si no lo hace, deberá abonar una indemnización equivalente a los días de preaviso no concedidos.

2. Por Voluntad del Trabajador

• Dimisión (Baja Voluntaria)

  • El trabajador decide voluntariamente poner fin a la relación laboral.
  • Debe avisar con la antelación establecida en el convenio colectivo o, en su defecto, con 15 días.
  • No tiene derecho a indemnización ni a prestación por desempleo.

• Abandono

  • El trabajador se ausenta del puesto de trabajo sin previo aviso ni justificación.
  • Se considera un incumplimiento grave y la empresa puede reclamar daños y perjuicios.

3. Por Voluntad de la Empresa

• Despido Colectivo

  • Afecta a un número significativo de trabajadores por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
  • La empresa debe tramitar un Expediente de Regulación de Empleo (ERE).
  • Los trabajadores afectados tienen derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

• Despido Individual por Causas Objetivas

  • Se produce por causas relacionadas con el trabajador (ineptitud, falta de adaptación) o con la empresa (amortización del puesto de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción).
  • Requiere preaviso de 15 días y una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

4. Acto de Conciliación

Paso previo y obligatorio antes de acudir a la vía judicial en conflictos laborales.

• Es un intento de resolver el conflicto (por ejemplo, un despido) antes de ir a juicio.
• Si no se llega a un acuerdo, el caso puede continuar en el juzgado.
• Si el trabajador no comparece sin causa justificada, se archivará el caso.
• Si la empresa no comparece, se tendrá por intentada sin efecto la conciliación y se le podrán imponer costas si el juez estima la demanda.

5. Demanda en el Juzgado de lo Social

Si el conflicto no se resuelve en conciliación, se inicia el proceso judicial.

• Si el trabajador no está de acuerdo con el despido, puede presentar una demanda en el Juzgado de lo Social en un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido.
• El juez decidirá si el despido es procedente (justificado), improcedente (no justificado) o nulo (ilegal).

Despido Disciplinario

Es la extinción del contrato de trabajo por decisión unilateral del empresario, basada en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

1. Causas

   Incumplimientos graves y culpables del trabajador, como faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, desobediencia, transgresión de la buena fe contractual, abuso de confianza, ofensas verbales o físicas, acoso, embriaguez habitual o toxicomanía que repercuta negativamente en el trabajo, etc.

2. Requisitos Formales

   La empresa debe notificar el despido mediante carta de despido, expresando de forma clara y precisa los hechos que lo motivan y la fecha de efectos.

3. Impugnación del Despido

   Si el trabajador no está de acuerdo con el despido, puede presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) en un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido.

4. Sentencia Judicial

   Tras el proceso judicial, el juez calificará el despido como:

   • Despido Procedente

     • El despido está justificado por las causas alegadas por la empresa.
     • El trabajador no tiene derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

   • Despido Improcedente

     • La empresa no justificó adecuadamente el despido o no cumplió con los requisitos formales.
     • La empresa puede optar entre readmitir al trabajador (con abono de los salarios de tramitación) o indemnizarlo (33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades, para contratos posteriores al 12/02/2012; 45 días para anteriores).

   • Despido Nulo

     • El despido es ilegal, por ejemplo, por vulnerar derechos fundamentales (discriminación, embarazo, violencia de género, etc.).
     • La empresa tiene que readmitir obligatoriamente al trabajador en su puesto y pagarle los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la readmisión.

El Finiquito

Documento esencial que liquida todas las cantidades pendientes al finalizar la relación laboral.

• Es el documento que se firma cuando termina la relación laboral, y liquida todos los derechos económicos pendientes del trabajador, incluyendo:
  • Salarios pendientes del mes en curso.
  • Parte proporcional de las pagas extras no devengadas.
  • Vacaciones no disfrutadas.
  • Indemnizaciones (si corresponden por el tipo de extinción).
  • Si el trabajador no cumple con el plazo de preaviso en caso de dimisión, la empresa puede descontar la parte proporcional de los días no preavisados.
• Las cantidades correspondientes a salarios y pagas extras cotizan a la Seguridad Social y tributan IRPF. Sin embargo, las indemnizaciones por despido o extinción de contrato no cotizan a la Seguridad Social ni tributan IRPF hasta los límites legales establecidos.