Derecho Laboral: Evolución Histórica, Principios y Normativa en Chile

Evolución Histórica del Derecho Laboral y su Aplicación en Chile

Encíclicas Papales y su Influencia en el Derecho Laboral

Desarrollo del Derecho Laboral en Chile

En Chile, el Derecho Laboral ha experimentado una evolución significativa, marcada por hitos históricos y legislativos:

• La encomienda
• La mita
• Ley de Libertad de Vientres, 15 de octubre de 1811 (Bernardo O'Higgins)
• La Constitución de 1823 consagró la libertad absoluta de los esclavos (abolición).
• En 1931, bajo el mandato de Carlos Ibáñez, se presentó la primera versión del Código del Trabajo en Chile.
• Ley Habitacional Obrera de 1906, en Lota.
• Ley del Descanso Dominical de 1907.
• Ley de Indemnización por Accidentes del Trabajo.
• En 1917 se dictó la Ley de Salas Cunas.
• Norma de la caja de retiro de Ferrocarriles del Estado en 1918.
• Decreto Ley 2200, que deroga al Código del Trabajo y regula el contrato individual de trabajo.
• En 1986 se dictó la Ley 18.502 que deroga el D.L. 2200, dando origen al actual Código del Trabajo.

Legislación del Trabajo en Chile

1. Período de los códigos tradicionales
2. Leyes del trabajo anteriores al 8 de septiembre de 1924. Las leyes aplicadas a esa fecha son escasas, poco aplicadas y menos fiscalizadas, ya que no existían servicios especiales de control:
   • Ley 1838 de 1906, sobre Habitaciones para obreros.
   • Ley 1990 de 1907, sobre descanso dominical.
   • Ley 3170 de 1916, sobre accidentes del trabajo.
   • Ley 3186 de 1917, sobre salas cunas.
3. En 1921, el presidente Arturo Alessandri Palma envió al Congreso un proyecto de código del trabajo y de previsión social, el que nunca fue despachado. Esto se debió a las huelgas en el norte de nuestro país y a las consecuencias del Tratado de Versalles. Dicho proyecto, aunque no alcanzó a ser ley, fue sin embargo la base para el código del trabajo y de algunas leyes que lo complementaron.
4. El 8 de septiembre de 1924, con ocasión del movimiento revolucionario producido en esos días, se promulgaron diversas leyes de forma apresurada (“ruido de sables”), que no eran sino títulos aprobados por la comisión parlamentaria del proyecto del código del trabajo enviada en 1921 por el presidente Alessandri, ellas son:
   • Ley 4053 sobre contrato de trabajo para obreros.
   • Ley 4054 sobre seguro obligatorio de enfermedades e invalidez.
   • Ley 4055 sobre indemnizaciones sobre accidentes del trabajo.
   • Ley 4057 sobre organización sindical.
5. Leyes del trabajo posteriores al 8 de septiembre de 1924.
   • DL 442 de 1925 sobre la maternidad obrera, 8 decretos de 1925 ratificando varias convenciones de la OIT, DL 2100 que crea los tribunales del trabajo, etc.
6. Leyes dictadas desde la entrada en vigencia del denominado plan laboral en 1978. Se inicia con la publicación en el diario oficial, el 15 de junio de 1978, del DL 2200, que fijó normas definitivas al contrato de trabajo y a la protección de los trabajadores. Esta etapa continuó con la dictación de los DL 2756, sobre organización sindical; DL 2758 sobre negociación colectiva; DL 3648 que suprimió los tribunales del trabajo.

Derecho Internacional del Trabajo

• En EE.UU., el 1° de mayo de 1886, mueren dirigentes sindicalistas a manos de policías en la Plaza del Mercado de Chicago por reclamar una jornada de trabajo de 8 horas.
• En 1890: tiene lugar la 1° Conferencia del Trabajo en Berlín. Bismarck es llamado el padre de la seguridad social:
  • 1883: promulga la ley sobre seguro de enfermedad laboral.
  • 1884: promulga la ley sobre accidentes del trabajo.
  • 1889: promulga la ley sobre seguro de invalidez y vejez.
• En 1901: se forma la Asociación Internacional de Basilea, Suiza, cumpliendo un acuerdo del Congreso de París de 1900 destinado a lograr protección legal para los trabajadores, y que tiene ideal importancia porque ideó el método de 2 etapas: primera parte, expertos que estudian y proponen proyectos y diplomáticos facultados por sus países para que acepten dichas propuestas como segundo paso.
• En 1905 tiene lugar la Reunión Internacional de Berna, Suiza, que ratifica en 1906 los acuerdos adoptados por los expertos del uso del fósforo blanco en las cerillas y trabajo nocturno de las mujeres.
• En 1913: se reúne por segunda vez la Reunión Internacional de Berna y propone la limitación del trabajo de mujeres y jóvenes, y la prohibición del trabajo nocturno para los niños, pero no es ratificado en 1914 porque estalla la Segunda Guerra Mundial.
• El 21 de diciembre de 1907: Matanza de la Escuela de Santa María de Iquique.
• La Conferencia de Leeds, 1916.
• Pierre Joseph Proudhon.
• En 1918: se aprueba la Carta de Berna, establece los principios que sirven de base para la parte décimo tercera del Tratado de Versalles, que termina con la Primera Guerra Mundial que crea una organización internacional, la Liga de las Naciones. Dentro de ella hay una parte que crea la Organización Internacional del Trabajo.
• En 1919: entre febrero y abril se celebra una Conferencia en París donde una comisión estudia las materias relativas al trabajo y presenta un proyecto sobre la OIT, que finalmente se incorpora como parte del Tratado de Versalles, 1919.
• El 28 de junio de 1919 se firma en la Galería de los Espejos del Palacio de Versalles (próximo a París) el Tratado de Versalles y nace la Organización Internacional del Trabajo, en cumplimiento de una promesa de los aliados a los soldados combatientes de la Primera Guerra Mundial mejorando las condiciones del trabajo y las mejoras se dan en el Tratado de Versalles con la aprobación del título XIII de la creación de la OIT, que fue inspirado por el presidente Wilson.

Principios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)

1. El trabajo no debe ser considerado una mercancía.
2. Reconocimiento del derecho de asociación y los Estados deben garantizar el derecho a tener organizaciones sindicales.
3. Pago del salario en dinero y en cantidad suficiente (es el concepto del salario justo).
4. La jornada ordinaria de trabajo debería ser de 8 horas.
5. Descanso semanal, a fines del siglo XIX se trabajaba de lunes a domingo, Revolución Industrial, al menos un día a la semana.
6. Supresión del trabajo de los niños.
7. Igual salario para hombre y mujer.
8. Tratamiento equitativo para los trabajadores.
9. Organización de servicios de Inspección del Trabajo en cada país para velar con el cumplimiento de estas normas.

La Declaración de Filadelfia, 1944: complementa los principios señalados, que será el antecedente para la Carta de la ONU, donde ya existe una conciencia mundial de que la pobreza constituye un peligro para la prosperidad de los estados.

Organización Internacional del Trabajo (OIT)

Características

• Estructura tripartita: de todos los países afiliados a la OIT, concurren representantes de:
  1. Gobierno
  2. Empleadores
  3. Trabajadores
• La Conferencia Internacional del Trabajo.
• El Consejo de Administración.
• Oficina Internacional del Trabajo.
• Además existen comités y comisiones, y tienen conferencias regionales. Además dicta Convenios Internacionales que son Tratados Internacionales. Ej. Conferencias regionales de la OIT. En Chile existe una oficina de la OIT en la comuna de Vitacura: Oficina de la OIT para el Cono Sur de América Latina.

Principios Fundamentales del Derecho del Trabajo

• Principio Protector del Derecho del Trabajo: Consecuencias de la manifestación del principio protector:
  1. Principio pro operario:
     1. Primera regla: indubio pro operario.
     2. Segunda regla: De la norma más favorable.
     3. Tercera regla: De la condición más beneficiosa.
  2. Principio de la Irrenunciabilidad de los derechos.
  3. Principio de la continuidad de la relación laboral.
  4. Principio de la no discriminación.
  5. Principio de la Primacía de la Realidad.
  6. Principio de la razonabilidad.
  7. Principio de la Buena fe.
  8. Principio de rendimiento.

Concepto de Derecho del Trabajo

El Derecho del Trabajo es el conjunto de principios, instituciones, teorías y normas destinadas a regular la relación entre empleador y trabajador inspirado en un principio protector de este último (Juan Lazo).

Características del Derecho Laboral

1. Es un derecho nuevo, en relación al Derecho Civil, Derecho Penal, que surge en el siglo XX cuando la OIT se consolida.
2. Es un derecho autónomo, tiene sus propios principios e instituciones propios que lo hacen distinto.
3. Es un derecho realista, debe reflejar la realidad económica social de la época.
4. Forma parte del Derecho Privado, aunque contiene numerosas normas de orden público y por lo tanto, irrenunciables. Para Húmeres posee elementos de Derecho Público.
5. Es tuitivo, porque protege a la parte más débil, que es el trabajador, es un derecho protector.
6. Es irrenunciable, ya que son de orden público.
7. Es universal, sus principios fundamentales protegen a todos los seres humanos en todas las partes del mundo, los considera iguales en dignidad y derechos.
8. Es de rápida evolución, regula un aspecto de vida social que es muy sensible a los cambios económicos y tecnológicos el cual es el trabajo, es por tanto dinámico porque debe ir de acuerdo de los tiempos.
9. Su objeto de regulación es el trabajo humano.
10. Es informal, por regla general no exige solemnidades ni requisitos esenciales para su aplicación.

Fuentes del Derecho del Trabajo

• Fuentes materiales.
• Fuentes formales:
  • Fuentes formales que se encuentran en la sociedad.
  • Fuentes formales que tienen un origen de autoridad:
    • Las que emanan del Estado como leyes (en sentido amplio, hablamos de una norma jurídica que puede disponer de distintas clases de normas jurídicas).
    • Las que emanan del Poder Judicial: la jurisprudencia.
    • Normas que pueden emanar del Poder Ejecutivo que se dictan en virtud de la potestad reglamentaria del Presidente de la República.
• Normas de origen proteccional en materia del Derecho del Trabajo: por ejemplo tendremos las que emanan de grupos sociales organizados que dan origen a contratos.
• Normas genéricas (generales) que pueden ser dictadas por el empleador.

Preceptos Constitucionales Relacionados con el Derecho del Trabajo

• Art. 1° de las Bases de la Institucionalidad que establece un receto genérico fundamental: las personas nacen libres e iguales en dignidad y derechos y la familia es el núcleo fundamental de la sociedad. El Art. 1° inciso 3° contiene una norma que tiene relación con el derecho laboral, el llamado Principio de subsidiariedad.
• Las sociedades de segundo grado, que requiere de algún grado de manifestación de voluntad de las personas: hablamos de gremio y municipio (nombres que vienen de la Edad Media).
• El gremio y el municipio.
• Art. 19 n° 1 habla del Derecho a la vida, el inciso 2do señala: “La ley protege la vida del que está por nacer”, de manera tal que la legislación laboral adecua una serie de disposiciones a fin de proteger a la madre trabajadora cuando se encuentra en período de embarazo o puerperio (estado de la mujer cuando está a punto de tener a su bebé), lo que redunda en materia de seguridad social.
• Art. 19 número 16. La libertad de trabajo y su protección. (Inciso 2do). Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo con una justa retribución del trabajo.
• Art. 19 número 17 de la Constitución: … los que imponga la Constitución y las leyes.
• Art. 19 número 18 de la Constitución: el Derecho a la Seguridad Social.
• Principio de no discriminación: es un principio laboral fundamental, además de ser un principio humano. Art. 19 n° 16 inciso 3.
• El Art. 19 n° 16, establece también las normas sobre negociación colectiva, propia de derecho colectivo del trabajo.
• El Art. 19 N° 19: establece el derecho de sindicarse, la afiliación sindical es siempre voluntaria.
• El Art. 19 n 17: la admisión a todas las funciones y empleos públicos, sin otros requisitos que los que exija o imponga la ley.
• 19 n° 18. El derecho a la seguridad social.

El Código del Trabajo

Formalmente el Código del Trabajo es un D.F.L, es una ley que se dicta en forma de código, porque es un compendio ordenado y sistematizado de toda una normativa que regula un determinado ámbito del quehacer jurídico.

Se promulga el actual código del trabajo con el DFL n° 1 de julio del año 2002, pero que fue publicado en el diario oficial en enero del año 2003. Del año 2003 en adelante se le hicieron muchas modificaciones, pero se mantiene lo esencial. La más reciente es la ley 20.607 de agosto de 2012.

Estructura formal del Código del Trabajo

Consta de un Título preliminar. Luego, se estructura en 5 libros:

• Libro I: Contrato individual de trabajo y la capacitación laboral.
• Libro II: De la protección de los trabajadores.
• Libro III: Organización sindical.
• Libro IV: Negociación colectiva.
• Libro V: Jurisdicción laboral.
• Título final.

Aplicación del Código del Trabajo

A los funcionarios de los ministerios, les rige el estatuto administrativo, la ley 18.834 y los funcionarios municipales se rigen por el estatuto municipal, ley 18.883. El gran problema del sector público es para aquellos funcionarios que están a contrata, a honorarios.

El art 2° reconoce la función social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan.

Art 2, inciso 2°: “.. el 8 de agosto de 2012 se publicó la Ley 20.607, que establece modificaciones al código del trabajo, sancionando prácticas de acoso laboral. Después de “empleo” incorpora lo siguiente: “asimismo es contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral”. Esto no estaba en la ley, y es una institución jurídica que viene hace algún tiempo de la doctrina e incluso la jurisprudencia ya había acogido.

¿Qué es el acoso laboral?

Ningún empleador podrá condicionar la ausencia de datos de carácter bancario o comercial que conforme a la ley posean registros o bancos de datos personales. DICOM. No se puede exigir ni declaración ni certificado alguno.

Exceptúanse SOLAMENTE los trabajadores que tengan poder para representar al trabajador, como gerentes, subgerentes, agentes, apoderado, siempre que en todos estos casos estén dotados a lo menos de facultades generales de administración. Esto no significa facultades administrativas, poder para contratar y despedir, poder para comprar.

Fiscalización y Resolución de Conflictos Laborales

La dirección fiscalizadora, la Dirección del Trabajo, vela por el real cumplimiento de las normas laborales.

La resolución de los conflictos laborales la solucionan los juzgados del trabajo. Además, cumple un importante rol normativo a través de la ley laboral a través de dictámenes.

Definiciones Legales

• Empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo.
• Trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo.
• Trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.

El empleador se considerará trabajador independiente para los efectos previsionales.

Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada.

Las infracciones a las normas que regulan las entidades a que se refiere este artículo se sancionarán de conformidad con lo dispuesto en el artículo 478 de este Código.

Art 4 inc. 2. Código del Trabajo: Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores.

El Art. 5 del Código del Trabajo ratifica que las facultades que la ley reconoce al empleador tiene como límites el respeto de las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial en cuanto pudieran afectara la intimidad, de la vida privada y la honra de éstos.

Irrenunciabilidad de los derechos que las leyes laborales otorgan. Esto lo reconoce expresamente el art 5. Los derechos por la leyes laboral, son irrenunciables mientras subsista el contrato de trabajo, además establece que en cuanto a clases del contrato de trabajo, este puede ser individual o colectivo. Es individual el que se celebra entre un empleador y un trabajador, el trabajador siempre va a estar regido por un contrato individual de trabajo.

Art 6.

Cláusula tácita del contrato individual: es una cláusula vigente en la relación laboral, pero no escrita en el contrato.

El Contrato de Trabajo

Tipos de Contrato

• Individual: Es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, este a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero y aquel, el empleador, a pagar por estos servicios una remuneración determinada.
• Colectivo: Es aquel celebrado por uno o más empleadores con uno o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con uno y otros con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones a tiempo determinado.

El elemento esencial es la dependencia y subordinación y la obligación del empleador es pagar una remuneración.

Características del Contrato Individual de Trabajo

1. Es un contrato de derecho privado. No obstante tener normas de orden público los derechos que no se pueden renunciar, sigue siendo un contrato de derecho privado, ya que regula relaciones jurídicas entre particulares, sin perjuicio de importantes limitaciones a la autonomía de la voluntad que la ley laboral impone a las partes.
2. Es un contrato personal e intuito personae respecto de la persona de trabajador.
3. Es bilateral. Genera obligaciones fundamentalmente personales respecto del trabajador y fundamentalmente patrimoniales respecto del empleador, quien debe pagar una remuneración determinada.
4. Es oneroso conmutativo: tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes gravándose cada uno en beneficio del otro. Las obligaciones se miran como equivalentes. Se ha discutido si es principalmente conmutativo, pues deben ser equivalentes las prestaciones, pero en algún momento pudieran no aparecen equivalentes. Por ello, debe discutirse el sueldo mínimo.
5. Es un contrato principal, porque subsiste por sí mismo.
6. Es nominado, porque tiene su propia regulación jurídica.
7. Es un contrato dirigido: está regulado en sus principios básicos con expresos afanes tutelares, de protección del trabajador. Limita la autonomía de la voluntad.
8. Es un contrato de tracto sucesivo: se cumple y realiza en el tiempo de manera sucesiva.
9. Es consensual: se perfecciona por la sola manifestación de voluntad, sin perjuicio que el legislador ha exigido que el contrato conste por escrito.

El Art. 8 del Código del Trabajo nos indica lo siguiente:

“Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo”. (Es una presunción legal)

Si hay un contrato de trabajo se generan obligaciones de pagar remuneraciones y de pagar las cotizaciones previsionales.

Hay algunas actividades que no constituyen contrato de trabajo según la ley: Art. 8 inciso 2° y 3°:

“…ejecutan servicios… directamente al público”. Ej. El lustrabotas de Santiago, esto no genera una relación laboral, al igual que las personas que copian llaves. Lo anterior, no constituye contrato de trabajo, o aquellos que … discontinua o….. Ej. El gasfíter (es el ejemplo más claro). Esto también fue una cosa esporádica, ocasional. Hay algunos niveles como por ejemplo el jardinero, que va una vez a la semana es distinta que el caso de una trabajadora de casa particular.

“Tampoco …o egresado de ..técnico profesional…práctica profesional. O una asignación compensatoria, lo que no constituirá ..”.

Para ello, hay que acreditar que se realiza la práctica para culminar la práctica profesional.

Hemos dicho que el contrato de trabajo es consensual: lo que significa que basta el solo acuerdo de voluntades de las partes para que el contrato esté perfeccionado, sin embargo, nuestra ley laboral, manteniendo la norma, exige que este conste por escrito. La ley exige un plazo para ello. Es una formalidad por vía de prueba.

Además se establece una presunción legal, que obviamente admite prueba en contrario. Art. 9:

“.. en 2 ejemplares quedando cada uno en poder del contratante o de duración inferior a … de 1 a 5 UTM. Si el trabajador se negare a firmar..si insistiere en dicha actitud podrá ser despedido..en el documento escrito. Si el empleador… en el inciso 2do, la falta de contrato escrito..las que declare el trabajador. El empleador estará.. o en un lugar fijado con anterioridad… un ejemplar del contrato o en su caso uno del finiquito…firmado por las partes, conforme lo señalado, y previsional..en razón de tener.. sucursales o lugares de trabajo operatividad o que sus trabajadores presten servicios en instalaciones de terceros o carentes de condiciones materiales… la referida documentación … y de vigilancia entre otras.. autorización para centralizar los documentos antes …”

¿En qué plazo? Regla general: dentro de 15 días de incorporado el trabajador: lo normal que ocurre luego de los exámenes correspondientes es que a las personas se les contrata o el 1 día del mes o el 15, aun cuando puede ser otro. Pero si el contrato es por obra o faena determinada, el plazo disminuye a 5 días.

El empleador debe tener la copia en el lugar donde se prestan los servicios, aun cuando se puede solicitar autorización para centralizar la documentación.

Multas: de 1 a 5 UTM, que varía, alrededor de 38.600.

Si el trabajador se niega a firmar el contrato, se presume ciertas las estipulaciones aportadas por el trabajador.

Estipulaciones que debe contener el Contrato de Trabajo

La ley lo señala expresamente en el Art. 10 del código del trabajo:

“..”

1. Lugar y fecha del contrato.
2. Individualización de las partes con expresa mención a la nacionalidad y fecha de nacimiento del trabajador e ingreso del trabajador. A la fecha para saber si está habilitado para contratar sus servicios, pues los menores requieren de autorizaciones especiales. Puede que no sea la misma la fecha del contrato y la fecha de ingreso, pues puede ingresar el 1° de octubre y el contrato que sea el 16 de octubre.

Ingreso: derecho al feriado legal (vacaciones), año de servicios, leyes aplicables, antigüedad del trabajador.

3. Debe señalar las funciones que va a cumplir el trabajador y lugar o ciudad en que deban prestarse. En principio podría cambiar a un cajero de La Vega y cambiar a la sucursal Maipú. Antes de esta norma, no se permitía más de una función. Hoy, pueden ser alternativas o complementarias.
4. Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada. El pago de la remuneración debe ser como máximo mensual, esto es, el último día hábil del mes. No es legal pagar del mes siguiente los 5 primeros días del mes vencido. Aun cuando se puede pagar también diaria semanal, quincenal o mensual (también se puede pagar por hora, aun cuando sea poco normal). A veces se puede pactar anticipos quincenales.
5. Duración y distribución de jornada de trabajo a menos que sea por sistema de turno el cual se reglamentará en el reglamento interno. Es decir, en nuestro país la jornada ordinaria es semanal. En Chile son hasta 45 horas que se pueden distribuir de 5 a 6 días. Las horas de colación no se consideran trabajadas. El mínimo legal de colación es de 30 minutos.

La regla general es que el contrato es indefinido, pues uno de los principios es la estabilidad en el empleo, la continuidad en los servicios, no existe en Chile, salvo en un caso, el contrato a prueba. (Salvo contrato de casa particular, por su naturaleza permite expresamente la existencia del contrato a prueba por 2 semanas). Art. 147 del código del trabajo: “…y pagando el tiempo servido.” En la práctica se contrata a plazo, y si funciona se puede decidir si contratar o no mediante un contrato indefinido.

6. Y demás cláusulas que estimen las partes. Pero si estiman beneficios al trabajador, debe dejarse constancia de ello en el contrato.

Pero existe el contrato a plazo fijo, tiene muchas limitaciones como que la segunda renovación lo transforma en indefinido, si vencido el plazo y continúa trabajando, también se transforma en indefinido y por regla general no puede ser mayor a 1 año, por regla general.

Clases de Contratos de Trabajo (Art. 6 código del trabajo)

• Contrato individual: es una convención, el que suscribe un trabajador con un trabajador, puede ser un contrato de plazo indefinido que es la norma general, por un tema de estabilidad en el empleo, y obtener por el fruto de su trabajo los bienes para su desarrollo personal y familiar.

Admite distintas clasificaciones:

1.- Contrato de plazo fijo: está determinado por un plazo, por regla general no puede ser superior a un año.- es mediante una fecha cierta.-

2.- Contrato por obra o faena determinada: yo contrato a una persona para que construya un edificio. Se termina la faena, se termina el trabajo.- este contrato es distinto al contrato a plazo fijo.-

3.- Contrato de temporada: contrato trabajadores para que trabajen en la cosecha de la uva.- lo cual dura mientras dura la cosecha (cosecha del maíz, frutilla, etc).-

4.- Contratos especiales: contratos individuales que trata el código:

• Contrato de trabajadores portuarios
• Contrato de trabajadora de casa particular
• Contrato de trabajadores embarcados o gente de mar (a bordo de naves)
• Contrato de deportistas profesionales.-
• Contrato de Trabajadores de arte y espectáculo
• Contrato de aprendizaje

Contrato colectivo

Modificaciones al contrato individual de trabajo

Es posible modificarlo de común acuerdo de las partes, pues es un contrato individual y sus modificaciones deben constar por escrito y deben ser firmadas por ambas partes al dorso del contrato individual o en documentos anexos firmado por ambas partes.-

Los reajustes de remuneraciones normalmente se establecen en los contratos, lo normal es que a lo menos 1 vez al año se reajuste de acuerdo al IPC, por contrato colectivo, muchas veces se establecen mejores condiciones de reajustabilidad.- (al menos semestralmente de acuerdo al IPC).-

No es necesario que se modifique el contrato cada vez que haya un reajuste. La ley en el art. 11 inciso 2do:

“No será necesario modificar los contratos.  Los aumentos derivados…..”.-

Lo que utilizan muchas empresas es un timbre, ..a contar de esta fecha el sueldo del trabajado es…”y ponen el timbre”.-

Puede el empleador modificar unilateralmente el contrato de trabajo? En virtud del ius variandi (derecho a cambiar).- excepcionalmente y cumpliendo determinadas condiciones, empleador puede unilateralmente modificar el contrato del trabajador.- puede cambiar la naturaleza de los servicios o el sitio en que se deban prestarse pero sujetos al menos a 3 condiciones:

1.- que se trate de labores similares

2.-que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad.-

3.- que ello no importe menoscabo para el trabajador.- (más importante).-

Se puede alterar la naturaleza de los servicios: ej. Se cambia a una persona del aseo de la cocina al aseo de los computadores (labores similares). Esto puede afectar a 1 trabajador.-

El otro caso se refiere ya a un grupo de trabajadores, por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o alguna de sus unidades o conjuntos operativos, es decir, estamos hablando de grupo de trabajadores (toda una empresa, o toda una unidad, ej unidad de contabilidad, atención a publico, etc.).- podrá el empleador  alterar la distribución de la jornada convenida hasta en 60 minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo.- Art. 12 inciso 2°.-  Solo a 1 trabajador no se puede aplicar, salvo consentimiento del trabajador.-

En ambos casos si el trabajador no está de acuerdo, podría ir a la Inspección del Trabajo a fin que se pronuncie en torno al cumplimiento de las condiciones que señala la ley.-

De lo que resuelva el inspector, podrá recurrirse al juez del trabajo.-

Ojo. Modificación última línea art. 12. Ver bcn.- para ello rige el procedimiento monitorio, establecido en la reforma laboral.-

Capacidad para contratar y nacionalidad de los trabajadores.-

La capacidad para contratar comienza a los 18 años.-

Los menores de 18 y mayores de 15 años: …ver art.- pueden realizar trabajos ligeros pero con autorización del padre o madre, abuelos, tutor o en última instancia el juez.- además los menores de 18 que están cursando enseñanza básica o media no pueden desarrollar labores mayores de 30 hrs durante el período escolar.. ve art.-

Art. 16. En casos debidamente calificados, y con la autorización de su representante legal o del juez de menores, podrá permitirse a los menores de quince años que celebren contrato de trabajo con personas o entidades dedicadas al teatro, cine, radio, televisión, circo u otras actividades similares.

Art. 19.  El ochenta y cinco por ciento, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador será de nacionalidad chilena.

Se exceptúa de esta disposición el empleador que no ocupa más de veinticinco trabajadores.

Art. 20. Para computar la proporción a que se refiere el artículo anterior, se seguirán las reglas que a continuación se expresan:

1.- se tomará en cuenta el número total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente;

2.- se excluirá al personal técnico especialista que no pueda ser reemplazado por personal nacional;

3.- se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o sus hijos sean chilenos o que sea viudo o viuda de cónyuge chileno, y

4.- se considerará también como chilenos a los extranjeros residentes por más de cinco años en el país, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales.

Esto no es una actitud de racismo además la ley considera chilenos a una serie importante de trabajadores.-