Derecho Laboral en España: Órganos Judiciales, Derechos y Conflictos

Órganos Judiciales Laborales

Los órganos judiciales laborales son los encargados de juzgar en caso de incumplimiento de la normativa laboral. Su función consiste en el conocimiento y resolución de los conflictos laborales. En el ámbito laboral son, por orden de menor a mayor rango jerárquico, los siguientes:

Juzgados de lo Social

Habrá por lo menos uno en cada provincia, con sede en su capital. Tienen competencia en una provincia concreta, es decir, conocen de aquellos asuntos y conflictos que se originen en una provincia y no estén atribuidos a órganos superiores.

Sala de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de las Comunidades Autónomas

Tienen competencias en el ámbito territorial de una Comunidad Autónoma, conociendo de aquellos asuntos y conflictos que se originen en la misma. Tiene su sede en principio en la capital de la Comunidad Autónoma, si bien puede estar en otra capital de provincia o compartida entre dos capitales. Resuelven los recursos interpuestos contra las sentencias de los Juzgados de lo Social de esa CC AA. 

Sala de lo Social de la Audiencia Nacional

Con sede en Madrid, conoce de aquellos asuntos cuyo ámbito territorial sea superior al de una Comunidad Autónoma (fundamentalmente conocen de la impugnación de convenios colectivos de ámbito territorial superior al de una comunidad autónoma, así como la impugnación de los estatutos de un sindicato). 

Sala de lo Social del Tribunal Supremo

Conoce de los recursos contra las sentencias dictadas por los Tribunales Superiores de Justicia de las Comunidades Autónomas y la Audiencia Nacional. Tiene su sede en Madrid. 

Tribunal Constitucional

Resuelve los recursos de amparo por vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas en materia laboral. Tiene su sede en Madrid. Este órgano es independiente de los anteriores y su función es garantizar el cumplimiento de la Constitución.

El Periodo de Prueba

Tiene como finalidad constatar la aptitud del trabajador, es decir, si el trabajador es apto e idóneo para el puesto de trabajo. El período de prueba es voluntario, pero en caso de establecerse deberá constar por escrito.

En cuanto a su duración, con carácter general no podrá en ningún caso exceder de 6 meses para los técnicos titulados (ya sea titulado universitario o de formación profesional), ni de 2 meses para el resto de trabajadores. En las empresas de - de 25 trabajadores el período de prueba no podrá ser superior a 3 meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

Durante el período de prueba el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derechos derivados de la resolución o extinción del contrato de trabajo, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes (trabajador o empresario) durante su transcurso sin necesidad de alegar causa alguna. Por tanto, no es necesario basarse en ninguna causa, ni por parte de la empresa ni por el trabajador, para extinguir la relación laboral durante el período de prueba.

Durante el período de prueba el trabajador tiene que estar dado de alta en la Seguridad Social y recibir el salario correspondiente al puesto de trabajo que desempeñe, pero si durante el mismo la empresa extingue el contrato el trabajador no tendrá derecho a recibir ninguna indemnización, salvo la liquidación correspondiente al tiempo trabajado (finiquito).

Transcurrido el período de prueba, el tiempo que haya durado computa a efectos de antigüedad del trabajador en la empresa

Derechos del Trabajador

El Estatuto de los Trabajadores establece que los trabajadores tienen como derechos laborales básicos los siguientes:

•  Trabajo y libre elección de profesión u oficio.
• Libre sindicación.
• Negociación colectiva.
• Adopción de medidas de conflicto colectivo (huelga)
• Reunión.
• Participación en la empresa.

Asimismo, los trabajadores tienen los siguientes derechos no básicos

•  Ocupación efectiva.
• Promoción y formación profesional en el trabajo. La Ley reconoce la posibilidad de un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional acumulables por un período de hasta cinco años.
•  A la no discriminación, en el trabajo o estando ya trabajando, por razones de sexo, edad 
•  Integridad física y una adecuada política de seguridad e higiene.
•  Respeto de su intimidad y dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de  religión, discapacidad
•  Recibir puntualmente el salario pactado
• Acudir a la Justicia
• Otros derechos que se deriven específicamente del

Horas Extraordinarias

Son las que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo (el número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a 9 horas diarias). Su realización será voluntaria, salvo que se hayan pactado en el convenio colectivo o en el contrato individual de trabajo. También son obligatorias las horas extraordinarias por motivos de fuerza mayor (para reparar los daños producidos por un siniestro o  por un daño extraordinario y urgente como, por ejemplo, en caso de incendio o de inundación).

Asimismo, en el convenio colectivo o en su defecto en el contrato individual de trabajo se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior a la cuantía fijada para una hora ordinaria, o compensarlas con tiempos equivalentes de descanso retribuido.

El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año, salvo que se compensen mediante descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización.

Tipos de Permisos 

El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

• 15 días naturales en caso de matrimonio.
• 16 semanas ininterrumpidas por el nacimiento de hijo (permiso de paternidad, que de este modo se ha equiparado a partir del 2021 con la duración del permiso por maternidad) y 2 días por el fallecimiento, hospitalización, accidente o enfermedad graves de familiares o parientes próximos (hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad). Si por este motivo el trabajador tiene que desplazarse el permiso será de 4 días.
• 1 día por traslado del domicilio habitual.
• Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal (derecho al voto, deber de comparecer en juicio como miembro de un Jurado o como testigo, por formar parte de una mesa electoral, etc.).
• Para realizar funciones sindicales o de representación de los trabajadores durante el tiempo establecido legalmente (en función del número de trabajadores de la empresa).
• Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
• Una hora de ausencia del trabajo durante la jornada por lactancia de un hijo menor de 9 meses, o bien reducir la jornada en media hora al comienzo o al final de la misma. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre en caso de que ambos trabajen.
• Una reducción entre un 8º y la mitad de la duración de la jornada de trabajo (con disminución proporcional del salario) para atender a un menor de doce años, a un discapacitado o a un familiar próximo (en principio hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad) que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo.
• Una reducción de la jornada de trabajo, con disminución proporcional del salario, en el caso de trabajadoras víctimas de violencia de género.

Procedimiento y Desarrollo de la Huelga

La declaración de huelga será adoptada por acuerdo expreso por:

• Los propios trabajadores por decisión o votación mayoritaria
• Los representantes de los trabajadores por acuerdo mayoritario.
• Organizaciones sindicales con implantación en el ámbito profesional de que se trate.

Deberá comunicarse por escrito al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral (Administración) con una antelación mínima de 5 días naturales, que se ampliarán a 10 si se trata de servicios públicos.

En dicha comunicación deberá especificarse:

• Los objetivos de la huelga.
• Las gestiones anteriores realizadas para intentar solucionar el conflicto.
• La fecha de su inicio.
• La composición del Comité de Huelga. Dicho Comité estará formado como máximo por 12 trabajadores  y su finalidad es la de participar en todas las actuaciones que se realicen para la resolución del conflicto, así como garantizar los servicios mínimos.

Durante la huelga, las partes (trabajadores y empresarios afectados) deberán negociar con el fin de llegar a un acuerdo, sin perjuicio de que los trabajadores afectados puedan en cualquier momento poner fin a la huelga.

Asimismo, el Gobierno podrá acordar, cuando la huelga afecte a empresas de servicios públicos, la realización de los servicios mínimos.

Se debe respetar la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quieran sumarse a la huelga, y el empresario, mientras dure la misma, no puede sustituir a los trabajadores que estén en huelga por trabajadores ajenos a la empresa.

Los trabajadores que participan en una huelga pueden efectuar publicidad e informar pero está prohibida la coacción.

Efectos de la Huelga

Son distintos, según se trate de una huelga legal o ilegal:

• Ilegal: posible causa de despido.
• Legal:
  • Los contratos de trabajo quedan suspendidos (el trabajador no tiene derecho al salario y permanece en situación de alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de la obligación de cotizar, por lo que tampoco tendrá derecho a la prestación por desempleo).
  • No se puede imponer ninguna sanción a los trabajadores participantes, salvo que durante la huelga incurran en falta laboral.
  • Se puede rescindir el contrato de aquellos trabajadores que habiendo sido designados para la realización de los servicios mínimos se hubieran negado a prestarlos