Derecho Laboral Esencial: Traslados, Suspensiones y Extinciones de Contrato de Trabajo

Diferencias Clave entre Traslado y Desplazamiento Laboral

El traslado implica un cambio de centro de trabajo de carácter definitivo, es decir, cuando el trabajador permanece en la nueva ubicación por más de un año en un periodo de tres años.

Modalidades de Traslado

Traslado Individual

El trabajador debe ser notificado con 30 días de antelación. El trabajador dispone de tres opciones:

• Aceptar el traslado, con derecho a la cobertura de los gastos de traslado y los de sus familiares.
• Impugnar el traslado ante el Juzgado de lo Social, disponiendo de 20 días hábiles para recurrir desde la notificación. Es importante destacar que el traslado se ejecuta mientras se espera la sentencia.
• Extinguir el contrato, con derecho a una indemnización.

Traslado Colectivo

Afecta a un número significativo de trabajadores. El procedimiento es más complejo, ya que, además de la notificación individual a los trabajadores, se debe abrir un periodo de consulta con los representantes de los trabajadores, con una duración máxima de 15 días, para intentar alcanzar un acuerdo. En caso de no llegar a un acuerdo, la empresa comunicará su decisión final de traslado, y los representantes podrán reclamar ante el Juzgado de lo Social.

El Desplazamiento Laboral

El desplazamiento, por su parte, es un cambio de centro de trabajo de carácter temporal, es decir, cuando no supera un año en un periodo de tres años. El preaviso debe realizarse con antelación suficiente, no siendo inferior a 5 días laborales si el desplazamiento supera los tres meses.

El trabajador dispone de dos opciones: aceptar el desplazamiento o impugnarlo en un plazo de 20 días hábiles. Tendrá derecho a cuatro días extras de permiso por cada tres meses de desplazamiento, además de dos viajes de ida y vuelta. Asimismo, recibirá el abono de los gastos de viaje y dietas.

Causas de Suspensión del Contrato de Trabajo

1. Maternidad, paternidad y adopción de menor de 6 años.
2. Por riesgo durante el embarazo o durante la lactancia de menor de 9 meses. Cuando el trabajo suponga un riesgo para la mujer embarazada, para el feto o durante su lactancia, en primer lugar se intentará eliminar el riesgo del puesto de trabajo y si no es posible, se cambiará de puesto de trabajo y si tampoco fuese posible, se le suspenderá el contrato y pasará a cobrar el 100% de la base reguladora por parte de la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales.
3. Por solicitud de excedencia.
4. Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP).
5. Por fuerza mayor de carácter temporal.
6. Por el ejercicio del derecho a huelga legal o por cierre legal de la empresa (durante este periodo, no se genera derecho a salario ni a cotización).
7. Por incapacidad temporal (baja laboral) derivada de accidente o enfermedad (se percibe prestación de la Seguridad Social).
8. Por suspensión de empleo y sueldo debido a razones disciplinarias, conforme a las faltas leves, graves o muy graves establecidas en el convenio colectivo aplicable.
9. Por el ejercicio de un cargo público representativo.
10. Por privación de libertad, mientras no exista sentencia condenatoria firme.
11. Por acreditar la condición de víctima de violencia de género.
12. Por mutuo acuerdo entre las partes o por causas válidamente consignadas en el contrato.

Causas de Extinción del Contrato de Trabajo

Por Voluntad del Trabajador

• Dimisión (con el preaviso establecido).
• Abandono del puesto de trabajo.
• Incumplimiento grave de las obligaciones contractuales por parte del empresario.
• Por ser víctima de violencia de género.

Por Voluntad del Empresario

• Despido:
  • Por causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o de producción).
  • Disciplinario.
  • Colectivo.

Por Voluntad de Ambas Partes

• Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio.
• Mutuo acuerdo de las partes.

Independientes de la Voluntad de las Partes

• Fuerza mayor.
• Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total/absoluta del trabajador.
• Muerte, jubilación o incapacidad del empresario (si la actividad no puede continuar).

Procedimiento del Despido Disciplinario: Esquema y Calificación

El procedimiento se inicia con la notificación por escrito al trabajador mediante carta de despido. La carta de despido debe contener la exposición clara y detallada de los hechos que motivan el despido y la fecha de efectos.

Opciones del Trabajador: Impugnación

1. Presentación de papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) o el organismo autonómico equivalente.
2. En caso de no alcanzar acuerdo en conciliación, se inicia la fase judicial ante el Juzgado de lo Social. El Juez dictará sentencia y calificará el despido.

Calificación del Despido

• Procedente: Los hechos alegados por el empresario quedan probados y son lo suficientemente graves para justificar el despido. No hay indemnización ni salarios de tramitación.
• Improcedente: Los hechos alegados no quedan probados, no son lo suficientemente graves, o existe un defecto de forma en la notificación. En este caso, el empresario tiene dos opciones:
  • Readmisión del trabajador en las mismas condiciones, con abono de los salarios de tramitación.
  • Indemnización al trabajador (33 días por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades para contratos posteriores a 2012, o 45 días por año con un máximo de 42 mensualidades para contratos anteriores).
• Nulo: El despido vulnera derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador, o se produce por causas discriminatorias o prohibidas por la ley (ej. embarazo, reducción de jornada por cuidado de hijos). Implica la readmisión obligatoria del trabajador, con abono de los salarios de tramitación, y posible indemnización adicional por daños y perjuicios.