Derecho Laboral Esencial: Movilidad, Suspensión y Extinción de Contratos de Trabajo

Movilidad Funcional

La movilidad funcional de un trabajador implica un cambio en las funciones que realiza. Puede ser horizontal o vertical.

Tipos de Movilidad Funcional

• Movilidad Ascendente

  El salario será el del nuevo grupo profesional. Si transcurren 6 meses en 1 año u 8 meses en 2 años, el trabajador puede reclamar el ascenso a la categoría correspondiente.

• Movilidad Descendente

  El salario se mantiene el del grupo de origen. Solo se permite por causas justificadas y urgentes. Se debe informar a los representantes de los trabajadores.

Movilidad Geográfica

La movilidad geográfica es el cambio de centro de trabajo siempre que implique un cambio de residencia.

Tipos de Movilidad Geográfica

• Desplazamiento

  Tiene una duración inferior a 12 meses en un periodo de 3 años.

  • Si supera los 3 meses, requiere 5 días de antelación.
  • Los gastos son a cargo del empresario.
  • Si supera los 3 meses, el trabajador tiene derecho a 4 días de permiso por cada 3 meses de desplazamiento.

• Traslado

  Tiene carácter permanente.

  • Requiere 30 días de antelación.
  • Los gastos deben ser compensados.
  • El trabajador tiene la opción de rescindir el contrato con derecho a indemnización.
  • Existe prioridad de permanencia para determinados colectivos.

Suspensión del Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo puede suspenderse por diversas causas, manteniendo el vínculo laboral pero cesando temporalmente las obligaciones de trabajar y remunerar:

• Mutuo acuerdo de las partes.
• Incapacidad temporal.
• Maternidad, paternidad, adopción o acogimiento.
• Ejercicio de cargo público representativo.
• Prisión provisional del trabajador.
• Razones disciplinarias.
• Fuerza Mayor Temporal: Suceso imprevisible que impide la actividad normal de la empresa y que no tiene efectos permanentes. Debe ser constatado por la autoridad laboral y la suspensión debe realizarse a través de un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE).
• Ejercicio del derecho de huelga.
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ERTE).
• Excedencia.
• Cierre legal de la empresa.
• Voluntad de la trabajadora víctima de violencia de género.

Despido Nulo

El despido nulo se produce cuando existe la vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador, según lo establecido en la Constitución.

En este caso, el empresario está obligado a readmitir al trabajador inmediatamente y abonarle los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la readmisión.

Extinción del Contrato de Trabajo

La extinción del contrato de trabajo puede producirse por diversas causas:

• Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio.
• Por voluntad del trabajador (dimisión).

• Por Causas Objetivas

  • Ineptitud sobrevenida del trabajador.
  • Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas.
  • Necesidad de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
  • Falta de consignación presupuestaria para contratos de entidades sin ánimo de lucro.
  • Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que superen determinados porcentajes.
• Despido colectivo.

• Despido Disciplinario

  Basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador:

  • Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  • Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  • Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  • Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  • Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
  • Embriaguez o toxicomanía habituales que repercutan negativamente en el trabajo.
  • Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

• Otras Causas de Extinción

  • Mutuo acuerdo entre empresario y trabajador.
  • Causas válidamente consignadas en el contrato.
  • Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador.
  • Jubilación del trabajador.
  • Muerte, jubilación o incapacidad del empresario, o extinción de la personalidad jurídica de la empresa.

El Finiquito

En el finiquito se incluyen las siguientes cantidades que el empresario debe abonar al trabajador al finalizar la relación laboral:

• Salarios adeudados hasta la fecha de extinción.
• La indemnización correspondiente (si aplica).
• La parte proporcional de pagas extraordinarias no devengadas.
• Las vacaciones no disfrutadas.

Acto de Conciliación

El acto de conciliación es un paso previo y obligatorio antes de presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social, buscando un acuerdo entre las partes.

Acuerdo o Avenencia

Las partes deberán cumplir obligatoriamente lo acordado.

Falta de Acuerdo

Si el trabajador desea continuar con el trámite, debe presentar demanda ante el Juzgado de lo Social (J.S.).

Incomparecencia

• Si es el trabajador quien no comparece, el caso se archiva sin más.
• Si es el empresario quien no comparece, se considera el acto como intentado sin efecto y el trabajador puede continuar con la demanda ante el J.S.

Despido Procedente

El despido procedente ocurre cuando el juez considera que las causas alegadas por el empresario están acreditadas y que se ha respetado el procedimiento legal para el despido.

El trabajador no tiene derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Despido Improcedente

El despido improcedente ocurre cuando el juez considera que las causas alegadas por el empresario no están acreditadas o no se ha respetado el procedimiento legal para el despido.

• El empresario puede optar por readmitir al trabajador o pagarle la indemnización fijada.
• El trabajador tiene derecho a los salarios de tramitación (salarios devengados desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia).
• La indemnización es de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades (para contratos posteriores al 12/02/2012).