Derecho Laboral: Enfermedades, Maternidad, Menores y Jornada Laboral

Enfermedades y Accidentes Inculpables

Las enfermedades y accidentes inculpables son alteraciones de salud que impiden trabajar. El empleador paga al trabajador durante un tiempo que varía según la antigüedad y cargas familiares. Luego, se reserva el puesto por hasta un año. Si el trabajador sigue incapaz después de ese año, el contrato continúa sin indemnización. La enfermedad debe no estar relacionada con el trabajo, ser incapacitante y ocurrir durante el empleo.

Cómputo de los Plazos Retribuidos

El empleador paga al trabajador enfermo entre 3 y 12 meses por cada enfermedad, dependiendo de la antigüedad y las cargas familiares. Si regresa antes de agotar el tiempo y se enferma de nuevo de lo mismo dentro de dos años, puede usar los días restantes. En contratos temporales, estas reglas aplican solo mientras dure el contrato. Durante el período de prueba, el empleador paga los días de enfermedad, pero no hay indemnización si la enfermedad es grave.

Conservación del Empleo

Es un período en el que el trabajador no recibe sueldo, pero su puesto se mantiene y cuenta para la antigüedad. Esto sucede cuando el trabajador no puede trabajar por una enfermedad o accidente no relacionado con el trabajo. Tras agotar los días de pago por enfermedad, el trabajador tiene un año en el que el empleador debe conservar su puesto, sin pagarle. Durante ese año, el trabajador puede regresar, ser declarado incapacitado totalmente o seguir sin trabajar. Después del año, el contrato sigue en vigor hasta que se decida terminarlo, y el empleador no paga indemnización si lo finaliza.

Reincorporación e Incapacidad

Si un trabajador sufre una incapacidad y no puede regresar al trabajo, hay dos posibilidades: puede tener una incapacidad parcial, que le permite seguir trabajando con algunas limitaciones, o una incapacidad absoluta, que le impide continuar trabajando.

Tipos de Incapacidad

1. Incapacidad parcial definitiva: Si el trabajador tiene una reducción permanente de su capacidad laboral, pero aún puede trabajar, el empleador debe asignarle tareas adecuadas a sus nuevas limitaciones, manteniendo el mismo salario.
   1. Si el empleador le da nuevas tareas acordes con su capacidad, el contrato sigue normalmente y se le paga el mismo salario.
   2. Si el empleador no puede ofrecer tareas adecuadas por causas que no son culpa suya, el contrato se termina y el trabajador recibe indemnización.
   3. Si el empleador puede ofrecer tareas pero no lo hace, el contrato se termina y el trabajador recibe indemnización por antigüedad.
2. Incapacidad absoluta: Si el trabajador tiene una incapacidad total que le impide realizar cualquier tipo de trabajo, el contrato se termina automáticamente. No es necesario que el empleador o el trabajador tomen ninguna acción para finalizar el contrato. En el caso de que sea provocada por una enfermedad que no es culpa del trabajador, se le debe una indemnización. La prueba de esta incapacidad debe ser confirmada por una evaluación médica.

Obligaciones del Trabajador y Facultades del Empleador

Si el trabajador no puede ir a trabajar por enfermedad o accidente no relacionado con el trabajo, debe avisar al empleador y presentar un certificado médico. Si no puede avisar de inmediato, debe explicar por qué y mostrar el certificado. El empleador puede enviar un médico a la casa del trabajador para verificar su estado de salud. El trabajador está obligado a someterse a este control. Si el trabajador se niega, puede ser sancionado y perder el derecho a justificar las ausencias.

Presentación de Certificados Médicos

Aunque no se requiere presentar certificados médicos para todas las ausencias, deben ser presentados para enfermedades serias o prolongadas. Los certificados deben incluir nombre del paciente, fecha, diagnóstico, tratamiento, lugar de atención y firma del médico. Si la empresa tiene servicio médico propio, el trabajador debe atenderse allí y presentar el parte médico.

Liquidación de Salarios por Enfermedad

Cuando un trabajador está de baja por enfermedad, tiene derecho a recibir su salario habitual durante el tiempo que la ley establece para esta situación. La remuneración se paga como si el trabajador estuviera trabajando, incluyendo cualquier aumento que se haya acordado durante su ausencia. Si el salario incluye elementos variables, se calcula tomando el promedio de lo recibido en los últimos seis meses. El pago del salario puede hacerlo un compañero de trabajo si el empleado autorizado lo firma, y el empleador puede exigir que se certifique la firma por una autoridad competente.

Trabajo de Mujeres y Menores

La ley laboral protege especialmente a mujeres y menores en el trabajo. Prohíbe tratarlos de manera discriminatoria, así como contratarlos para tareas penosas, peligrosas, insalubres o en trabajos a domicilio. Además, garantiza un descanso mayor al mediodía para las trabajadoras y protección durante la maternidad.

Trabajo de Mujeres

El trato discriminatorio hacia las mujeres está prohibido, garantizando igualdad en todos los contratos de trabajo sin importar el sexo o estado civil, y asegurando igual salario para trabajos de igual valor. Las mujeres no pueden ser contratadas para trabajos penosos, peligrosos, insalubres o a domicilio.

Licencia por Nacimiento. Prohibición de Trabajar

Las mujeres no pueden trabajar 45 días antes ni 45 días después del parto. Si se elige reducir la licencia previa al parto, esta no puede ser menor de 30 días. El tiempo no utilizado en la licencia previa se suma al descanso posterior para completar un total de 90 días de licencia. Para recibir asignación por maternidad, la trabajadora debe haber estado en la empresa al menos 3 meses. Si no cumple con esta antigüedad, no recibirá la asignación, pero sigue estando prohibido que trabaje durante el período de licencia. En este caso, se le pagará el tiempo restante de licencia por maternidad.

Conservación del Empleo

Durante el período de licencia por maternidad, la trabajadora conservará su empleo y recibirá una asignación equivalente a su salario bruto. Además, podrá percibir la asignación familiar por maternidad, que es igual a su salario bruto durante los 90 días de licencia. También recibirá una asignación mensual por hijo desde el momento en que se declare el embarazo y durante 9 meses antes de la fecha prevista del parto.

Obligación de Comunicar el Embarazo

La trabajadora debe comunicar a su empleador su embarazo mediante una notificación escrita y presentar un certificado médico que indique la fecha probable del parto. El empleador puede también verificar esta información. Si la trabajadora es despedida dentro de los 7 meses y medio antes o después de la fecha del parto, se presume que el despido se debe al embarazo. Esto busca evitar despidos durante el embarazo y los primeros meses después del parto. En caso de despido injustificado, la trabajadora tiene derecho a una indemnización que cubre los daños sufridos. Aunque la ley menciona específicamente el embarazo y el parto, las mujeres adoptantes también están protegidas por estas garantías.

Descansos Diarios por Lactancia

Las trabajadoras que están amamantando tienen derecho a dos descansos de media hora durante la jornada laboral para alimentar a su hijo. Este derecho se extiende por hasta un año después del nacimiento del niño, a menos que se necesite un período más largo por razones médicas. Los descansos deben comenzar 45 días después del nacimiento y pueden durar hasta que el niño tenga 3 años. El derecho a estos descansos finaliza cuando la trabajadora deja de amamantar. Los lugares de cuidado infantil deben estar a no más de 2 km del lugar de trabajo, ya sea en instalaciones propias o subcontratadas, para facilitar el acceso y garantizar la cercanía entre la trabajadora y su hijo.

Opciones de la Trabajadora al Finalizar la Licencia por Maternidad

1. Reincorporarse: Volver a su trabajo al día siguiente de terminar la licencia, sin necesidad de avisar con antelación.
2. Rescindir el contrato: Puede terminar el contrato, ya sea de manera expresa (informando al empleador) o tácita (sin aviso), siempre que tenga al menos un año de antigüedad. Esto le da derecho a una compensación por tiempo de servicio, que no es una indemnización.
3. Solicitar excedencia: Pedir una suspensión del contrato de entre 3 y 6 meses. Debe hacer esta solicitud dentro de las 48 horas antes de que termine la licencia por maternidad.
4. No reincorporarse ni solicitar excedencia: Si no regresa al trabajo ni solicita la excedencia dentro del plazo, se considera que ha elegido la compensación especial.

Estado de Excedencia

Es una suspensión del contrato de trabajo que la madre puede solicitar y que el empleador debe conceder. Dura entre tres y seis meses, sin salario. La trabajadora debe tener al menos un año en la empresa y solicitar la excedencia en las últimas 48 horas de la licencia por maternidad. Si firma un nuevo contrato durante este período, pierde el derecho a reincorporarse a su trabajo original.

Reingreso de la Trabajadora

Después del período de excedencia (un tiempo de licencia que la trabajadora puede tomar, por ejemplo, por maternidad), el empleador tiene varias opciones:

• Reincorporar a la trabajadora: Puede darle un puesto igual, superior o inferior al que tenía antes, si ambas partes están de acuerdo.
• No admitirla: Si decide no reincorporarla, debe pagar una indemnización equivalente a la de un despido injustificado. Si la trabajadora no regresa después de terminar su excedencia, el empleador no está obligado a pagar ninguna indemnización. La indemnización que se paga cuando la trabajadora no es reincorporada tiene carácter resarcitorio, es decir, está destinada a compensar el perjuicio por el despido.

Despido por Causa de Embarazo o Maternidad

Si una trabajadora es despedida dentro de los 7 meses y medio antes o después de dar a luz, se presume que el despido se debe a su embarazo o maternidad. En este caso, el empleador debe pagar una indemnización especial equivalente a un año de salario, a menos que el despido sea por el vencimiento de un contrato temporal o el cumplimiento de un servicio eventual. Esta protección también se aplica durante el período de prueba. La trabajadora debe demostrar que el despido fue discriminatorio y que su maternidad fue la causa. Además, aunque la ley menciona específicamente el embarazo y la gestación, esto también protege a las mujeres que adoptan, garantizando que reciban la misma protección.

Protección del Matrimonio

Si un empleado es despedido dentro de los tres meses antes o seis meses después de casarse, y no se le da una razón válida para el despido, se asume que el motivo del despido podría ser el matrimonio. Para que esto se aplique, el empleado debe haber notificado formalmente su matrimonio a su empleador dentro de esos plazos. Esta protección debería aplicarse por igual a hombres y mujeres. En caso de despido durante este período, el empleador tiene que probar que el motivo del despido no fue el matrimonio, de lo contrario, deberá pagar una indemnización adicional. La ley busca evitar despidos discriminatorios relacionados con el matrimonio y proteger a quienes forman una familia.

Trabajo de Menores Según su Capacidad

1. Menores de 16 años: No pueden trabajar ni ejercer ninguna actividad profesional sin el permiso de sus padres.
2. Mayores de 16 años: Si un adolescente de 16 años o más trabaja, se asume que tiene el permiso de sus padres para hacerlo, a menos que se demuestre lo contrario.
3. Entre 16 y 18 años: Los adolescentes pueden firmar contratos de trabajo si tienen la autorización de sus padres o tutores. Se asume que tienen esta autorización si viven de manera independiente de ellos.

Régimen de Jornada y Descansos

1. Jornada de Trabajo: Los menores de 16 a 18 años no deben trabajar más de 6 horas diarias ni 36 horas semanales, aunque pueden hacerlo hasta 8 horas diarias o 48 horas semanales con autorización.
2. Trabajo Nocturno: No se permite trabajar a menores de 18 años entre las 20:00 y las 06:00.
3. Descanso: Los menores que trabajan en la mañana y tarde deben tener 2 horas de descanso al mediodía. Los menores de 16 años deben descansar entre las 13:00 del sábado y las 24:00 del domingo.
4. Vacaciones: Las vacaciones mínimas para menores deben ser de 15 días.
5. Certificación Médica: Se debe presentar un certificado médico para trabajar y se requieren exámenes periódicos según las normativas correspondientes.
6. Accidentes y Enfermedades: Si un menor sufre un accidente o enfermedad debido a tareas prohibidas o condiciones infractoras, el empleador será considerado responsable sin posibilidad de prueba en contrario.

Artículo 189 Bis: Empresa Familiar. Excepción

Las personas mayores de 14 años y menores de la edad mencionada en el artículo anterior pueden trabajar en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor. Las jornadas laborales no podrán exceder las 3 horas diarias ni las 15 horas semanales. Además, las tareas realizadas no deben ser penosas, peligrosas o insalubres, y el trabajador debe cumplir con la asistencia escolar.

Acumulación de Indemnizaciones

Implica recibir compensación por despido tanto por matrimonio como por maternidad. Algunos jueces creen que se deben recibir ambas indemnizaciones porque son por motivos distintos, mientras que otros opinan que no, ya que ambas protegen a la familia y tienen el mismo objetivo.

Suspensión del Contrato de Trabajo

Es una pausa temporal en algunas obligaciones del contrato, mientras que otras siguen vigentes. Aunque no se paga salario durante la suspensión, el vínculo laboral permanece activo. La suspensión busca mantener el contrato sin romperlo, protegiendo al trabajador y a la empresa.

Características

• Es siempre temporal.
• Puede ser por causas imprevistas, que pueden no depender de las partes.
• Puede o no recibir salario, dependiendo de la causa.
• Las obligaciones como actuar de buena fe y no competir deslealmente, siguen vigentes.
• La antigüedad se cuenta si la suspensión es por decisión o culpa del empleador.
• Los derechos indemnizatorios se mantienen mientras el contrato siga vigente.

Suspensión por Causas Económicas y Disciplinarias

La suspensión del contrato por causas económicas o disciplinarias es decidida unilateralmente por el empleador. Durante esta suspensión, el trabajador no trabaja ni recibe salario.

Requisitos

• Causa justa
• Plazo fijo
• Por escrito

Plazos Máximos

1. Por falta o disminución de trabajo: 30 días.
2. Por razones disciplinarias: 30 días.
3. Por fuerza mayor: 75 días.
4. Combinado: 90 días para todas las causas juntas.

Tipos de Suspensión

a) Suspensiones por causas económicas: Ocurren cuando una empresa no puede seguir operando normalmente debido a situaciones fuera de su control. Estas situaciones pueden incluir problemas en el mercado, fallas técnicas o eventos imprevistos que hacen que la empresa no pueda ofrecer trabajo a sus empleados.

Tipos de suspensión por causas económicas:

1. Falta o disminución de trabajo: Esto sucede cuando la empresa enfrenta una caída en la demanda de sus productos o servicios, o tiene problemas para conseguir materiales, por motivos que no son culpa del empleador.
2. Fuerza mayor: Se refiere a eventos extremos e inesperados, como desastres naturales, que impiden que la empresa funcione normalmente, por lo que no puede seguir ofreciendo trabajo.
3. Suspensión concertada: Es un acuerdo entre el empleador y el trabajador para suspender temporalmente el trabajo debido a dificultades económicas. Durante este período, el trabajador recibe un subsidio en lugar de su salario, y solo se le realizan aportes para la obra social. Este tipo de suspensión puede ser más flexible en duración, pero necesita la aprobación del Ministerio de Trabajo. Antes de aplicar cualquier tipo de suspensión, la empresa debe notificar al Ministerio de Trabajo con 10 días de anticipación.

b) Disciplinaria.

c) Preventiva: Ocurre cuando un trabajador está imputado en un proceso penal, y su duración depende del tiempo que dure el juicio. Durante este período, el empleador no está obligado a pagar salarios ni a dar trabajo, pero debe mantener ciertas obligaciones.

Tipos de suspensión preventiva:

1. Denuncia Criminal por el Empleador: Si la denuncia es desestimada o el trabajador es absuelto, el empleador debe pagar los salarios adeudados y reincorporar al trabajador. Si es culpable, no se pagan salarios durante la suspensión.
2. Denuncia de Terceros o de Oficio: Si el trabajador no es detenido, no puede ser suspendido a menos que la imputación afecte la empresa. Si es detenido, la suspensión es válida y no se reclaman salarios caídos, aunque sea absuelto. Si es culpable, el despido es justificado sin indemnización; si es absuelto, el empleador debe indemnizar por despido sin causa justa.

d) Precautoria o cautelar: El empleador puede suspender al trabajador para investigar una falta imputada. La suspensión debe ser breve, no más de 30 días, y debe permitir al trabajador defenderse revisando pruebas y presentando su descargo. Debe estar justificada por la gravedad de la falta.

e) Por desempeño de cargos electivos y gremiales: El empleador debe dar licencia al trabajador elegido para cargos electivos o gremiales a nivel nacional, provincial o municipal. Debe reservar el puesto hasta 30 días después de terminar sus funciones, y ese tiempo cuenta como antigüedad. Si no reincorpora al trabajador después de un cargo electivo, debe pagar indemnización por despido. En cargos gremiales, la indemnización es agravada según la ley.

f) Por servicio militar: El empleador debe mantener el puesto del trabajador en servicio militar durante el tiempo de servicio y hasta 30 días después. Si no cumple, el despido puede considerarse injusto y el trabajador puede reclamar una indemnización. El tiempo de servicio se cuenta como antigüedad para la indemnización.

Jornada

Es todo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. Esta no solo incluye el tiempo efectivo de prestación de la tarea concreta, sino también el tiempo en que el trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo, aunque permanezca inactivo por alguna causa ajena a él.

Extensión de la Jornada

No podrá exceder de 8 horas diarias o 48 horas semanales, para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro.

Exclusiones y Excepciones

• Trabajos agrícolas, ganaderos y los del servicio doméstico, ni establecimientos en que trabajen solamente miembros de las familias del jefe, dueño, empresario, gerente, director o habilitado especial.

Trabajos Excluidos

• Trabajo intermitente: No obliga al trabajador a una prestación continua de servicios; por ejemplo: encargados, serenos, ascensoristas.
• Trabajo preparatorio.
• Trabajo por equipo: Se trata de una forma de organizar y ejecutar las tareas, generalmente en turnos rotativos que no admiten interrupciones; por ejemplo: los servicios de guardia, una orquesta.

Tipos de Jornadas

• Jornada Diurna: Comprendida entre las 6 y 21 (mayores) / 20 (menores), las horas son facultadas por el empleador, sin exceder las 9 horas y que no se trabaje los sábados después de las 13 horas.
• Jornada promedio: Jornada reducida. La jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia.
• Jornada nocturna: Se cumple entre las 21 de un día y la hora 6 del día siguiente. Lo relevante es que el trabajo sea realizado de noche, sea habitual, excepcional, transitorio o permanente.
• Jornada insalubre: Aquella que por las condiciones del lugar de trabajo, pone en peligro la salud de los trabajadores. La jornada máxima no puede exceder de 6 horas diarias y 36 semanales.
• Jornada mixta normal e insalubre: Cuando el dependiente durante la jornada de trabajo presta servicios una parte del tiempo en trabajos declarados insalubres y otras realizando trabajos normales. El límite de esta jornada es de 3 horas insalubres. Las horas que trabaje en actividades insalubres se pagará como 1 hora y 20 minutos cada hora.

Trabajo Suplementario o Complementario. Horas Extras

El trabajador trabaja más horas que las fijadas por la jornada normal. El empleador debe abonar las horas extras con un recargo de 50% en días hábiles calculado con el saldo habitual. En caso de días feriados, domingos y sábados después de las 13 horas, un recargo del 100%. Es voluntaria. Límite: 3 diarias o 30 horas extras por mes y 200 horas por año.

Descanso

Tiempo que el trabajador utiliza para el reposo y durante del cual se recupera de la fatiga producida por la realización de la tarea.

Descanso Diario

Es el que se otorga dentro de la jornada como el que se da entre dos jornadas (almuerzo, razones higiénicas, tiempo mínimo para recuperarse del esfuerzo psicofísico). El trabajador que presta servicio durante el fin de semana tiene derecho a gozar un franco compensatorio dentro de los 7 días. Después de las 13 horas y domingos quedan habilitados los trabajadores que se dedican a las actividades que se llevan a cabo durante el fin de semana.

Descanso Compensatorio

1. Si los trabajadores descansaron el domingo pero estuvieron ocupados el sábado después de la hora 13, gozarán de un descanso de horas consecutivas a partir de la hora 13.
2. Si trabajaron el domingo y descansaron el sábado después de la hora 13, gozarán de un descanso de 24 horas a partir de la hora 0 de la semana subsiguiente.
3. Si estuvieron ocupados el sábado después de la hora 13 y el domingo, gozarán un descanso de 35 horas consecutivas.

Descanso Digital

Obligación de garantizar a la persona trabajadora, fuera del tiempo legalmente establecido, el respecto a su descanso, vacaciones y licencias, así como a su intimidad personal y familiar. Garantiza, prohibiendo que la jornada laboral sea sobrepasada a través de la utilización de medios electrónicos puestos a disposición de los trabajadores, a los fines de facilitar la conciliación de la vida laboral con la vida privada y familiar.

Descanso Semanal

Tiene la función de recuperar el esfuerzo físico o psíquico producido a lo largo de la semana laboral. Se extiende desde las 13 horas del sábado hasta las 24 del domingo.

Feriados y Días No Laborables

Días en los que se suspenden las tareas por conmemoraciones, acontecimientos históricos, religiosos o festivos. Si se trabaja, se paga un recargo del 100%. Quien decide si se trabaja o no es el trabajador. Y si se producen horas extras, se pagan al 100%. Días en los cuales quien decide si se trabaja o no es el empleador. Si se trabaja igual y si no, también.

• Jueves Santo
• Día del Perdón
• Pascua Judía
• Año Nuevo Judío
• Año Nuevo Musulmán
• Día posterior a la culminación del ayuno
• Fiesta del Sacrificio

Vacaciones Anuales

Días corridos: 1 de octubre al 30 de abril del año siguiente. Período de descanso continuo y remunerado, otorgado anualmente por el empleador al trabajador para que se recupere psíquica y físicamente y que comparta con su familia. Para gozarlas debe trabajar al menos medio año de los días hábiles. Si trabaja medio año, cada 20 días de trabajo es 1 día de vacaciones.

Tiempo Mínimo

El trabajador debe haber prestado servicios, como mínimo, durante la mitad de los días hábiles del año calendario o aniversario respectivo. Si no se totaliza el tiempo mínimo de trabajo exigido le corresponde 1 día de vacaciones por cada 20 de trabajo efectivo.

Plazo Vacacional

Se fija en función de la antigüedad que tenga el trabajador en la empresa:

• a) Hasta 5 años de antigüedad: 14 días
• b) Entre 5 y 10 años: 21 días
• c) Entre 10 y 20 años: 28 días
• d) Más de 20 años: 35 días

Antigüedad

Se computa al 31 de diciembre del año al cual correspondan las vacaciones.

Período de Otorgamiento

Debe otorgarse en el período comprendido entre el 1º de octubre y el 30 de abril, y por lo menos en una temporada de verano cada tres períodos.

Retribución

El empleador debe abonar las vacaciones a su inicio.