Derecho Laboral: Conceptos, Principios y Contratos en Uruguay
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Derecho Laboral: Concepto y Características
El derecho laboral es un conjunto de normas que regulan las relaciones jurídicas acorde a la definición de trabajo. Estos derechos son de la última época y sus normas surgen tanto del Estado, de los sindicatos y de los convenios. También está intencionado para ser incorporado en todo el mundo. El derecho laboral atiende a casos y derechos concretos para tener las menores fallas argumentales posibles y es la directriz que marca las relaciones laborales. También, está en constante evolución.
Principios del Derecho Laboral
Inspiran al derecho positivo, llenan vacíos legales e interpretan normas jurídicas.
Principio Protector
Establece que en la relación laboral hay desigualdad de poder, donde el empleador tiene una posición de ventaja. Busca equilibrar esta desigualdad y proteger al trabajador. Tiene 3 reglas:
-“In dubio” pro operatorio: Si una norma tiene muchas interpretaciones, siempre se escoge la que favorezca más al trabajador.
-Aplicación de la norma más favorable: Se supone la posibilidad de aplicar dos o más normas a una misma situación de relación laboral. Ejemplo: “Supongamos que un trabajador forma parte de una empresa que tiene un convenio colectivo que establece que los empleados tienen derecho a 20 días de vacaciones por año. Sin embargo, también existe una ley nacional que establece un mínimo de 15 días de vacaciones anuales para todos los trabajadores.” Se elige la norma más favorable al trabajador.
-La condición más beneficiosa: Esta regla busca la consagración de los derechos ya adquiridos, para que no se pierdan. No se podrá establecer ninguna nueva norma que altere negativamente a un derecho laboral anterior.
Principio de Irrenunciabilidad
Los trabajadores no pueden renunciar a sus derechos en cualquier negociación, ya que cualquier aceptación de renuncia sería nula dada la desigualdad de poder.
Principio de Continuidad
Se considera el trabajo como un derecho a proteger, favoreciendo la estabilidad en los contratos de trabajo. Si en la firma de un contrato no hay un plazo establecido, se asume que el contrato es por tiempo indeterminado. Si un contrato con tiempo límite termina y el trabajador sigue trabajando, cambia de la misma forma tal y como sucede cuando se firma un contrato de plazos sucesivos. Está prohibido firmar un contrato por tiempo indefinido y renovarlo por uno de tiempo definido.
El trabajador puede renunciar cuando quiera, sin indemnización, tal y como cuando es echado por una falta que implica la anulación del pago. Si el trabajador es echado por cuestiones injustificadas, recibirá indemnización igualmente.
Principio de Primacía de la Realidad
La realidad del trabajo efectivo prevalece sobre lo que se establece en el contrato.Principio de Razonabilidad
Ambas partes en la relación laboral deben actuar de manera razonable y justificada en sus expectativas.Principio de Buena Fe
Regula todas las relaciones laborales imponiendo la necesidad de actuar con buenas intenciones y respeto entre las partes.
Contrato Típico y Atípico
Elementos de un Contrato de Trabajo Típico
Definición general - no laboral -: “Acuerdo de voluntades entre dos personas”. “Ambas partes se obligan recíprocamente”. A la hora de firmar un contrato se debe ser coherente y racional (referencia a principio de razonabilidad).
“Un contrato de trabajo típico sería un acuerdo de voluntad por el cual una persona se ofrece a realizar una actividad en provecho y dirección de otra a cambio de una remuneración.” A esto se le agregan las condiciones únicas del contrato que se esté firmando.
Elementos de Contrato de Trabajo
- Empleado / Empleador: Referencia a las dos partes que lo firman y sus funciones.
- Actividad personal: El trabajador no puede transferir su actividad a alguien más.
- Onerosidad: La actividad del trabajador debe ser remunerada.
- Subordinaciones: las implica la mera existencia de un contrato de trabajo.
- Subordinación económica: El trabajador depende de su salario para subsistir
- Subordinación técnica: El empleador tiene poder de dirección sobre el trabajador, es decir, decirle cuándo trabajar y cuándo no.
- Subordinación jurídica: El empleador es capaz de ponerle sanciones al trabajador.
Elementos de un Contrato de Trabajo Atípico
Se le denominan contratos atípicos a aquellos que sufren algunas desviaciones de un contrato de trabajo típico. Estas desviaciones pueden ser causadas por el tiempo de trabajo (Ej. medio horario), una corta duración del contrato o desde donde trabaja el empleado (Ej. trabajo en línea). En cambio, en estos trabajos, no existe indemnización. Existen varios tipos de contratos atípicos:
Contrato a Prueba
Se emplea un contrato para el periodo de adaptación de un trabajador mientras el evaluador se informa de sus aptitudes y es muy utilizado para marcar el comienzo de una relación laboral. Suelen ser contratos de, máximo, 90 días y deben tener prueba escrita. Se puede rescindir sin indemnización y no es necesario explicar el motivo. En el contrato se debe aclarar explícitamente que el contrato es “hasta 90 días”. Si es que se cumplen los 90 días, el contrato pasa a ser por tiempo indefinido, independiente del anterior. Este periodo de trabajo cuenta tanto para las licencias como para los aguinaldos.
Contratos Zafrales
Contratos que duran un pequeño periodo del año, pero que se repiten con el pasar de estos. Un ejemplo son los esquiladores que trabajan según la estación.Contratos por Temporada
Son los contratos que rigen por todo el año, pero que, en periodos específicos, varían en carga horaria. Por ejemplo, supermercados.Contrato por Suplencia
Es el contrato que se utiliza cuando se vincula a una empresa, un trabajador para suplir a otro. La tarea es transitoria hasta que retorne el titular.Teletrabajo
Cuando el contrato implica toda actividad fuera de la infraestructura de la empresa. Esta actividad funciona gracias a los dispositivos electrónicos. Es más flexible con los horarios de trabajo, hay menos vigilancia del empleador, escasean sindicatos y el cumplimento de los derechos del trabajador.
Jus Variandi
Reconocimiento del derecho que tiene el empleador de introducir variaciones en el contenido del contrato original mientras no cambien radicalmente las condiciones de trabajo. Este cambio de condiciones debe ser correspondiente a una necesidad de la empresa y no podrá afectar la moral ni la economía del trabajador. En caso de que esta modificación en la actividad del trabajador sobrepase estos límites se considerará Jus Variandi abusivo.
Los matices entre un Jus Variandi y el Jus Variandi abusivo están fijados con: la prohibición de la baja salarial, la prohibición de bajar de jerarquía, un cambio de horario no puede ser muy drástico, ni se pueden realizar traslados imprevistos.
Cuando el trabajador se enfrenta a esto, puede solicitar un despido indirecto, solicitar nulidad del acto, renovar el contrato.
Potestad Disciplinaria del Empleador
Es producto de la subordinación jurídica, ya que es el derecho que tiene el empleador de aplicar correctivos o sanciones a los trabajadores. No es un derecho absoluto al tener como límite la revisión de la vía jurídica.
Una falta del trabajador es toda aquella acción que perjudique a la empresa o al empleador:
- Nulo deber de obediencia
- Falta de deber de diligencia (trabajar y/o accionar correctamente)
- Falta de deber de buena fe
- Falta de deber de convivencia
Las sanciones son la herramienta mediante la cual se pone a prueba la potestad disciplinaria del empleador. Las observaciones pueden variar mucho y deben tener en cuenta la incorrecta acción del trabajador y los antecedentes de este:
- Observación: indicación verbal.
- Amonestación: el tono sube a uno de advertencia. Más extremo que la observación.
- Suspensión: se aparta al trabajador de su tarea, temporalmente, sin sueldo. Este no puede superar los 15 días.
- Multa: En Uruguay está prohibido a no ser que el trabajador haya dañado algún objeto de local.
- Traslado: Esta sanción apunta a la readaptación del trabajador.
- Despido: Es considerada la sanción máxima. Se recurre a esta en casos muy extremos o de un mal comportamiento consistente del trabajador. El despido está hecho con pruebas, entonces no hay indemnización.
Salario
Es la remuneración más común que recibe un trabajador a cambio de su actividad. Las remuneraciones también pueden ser por especie, pero no en su totalidad.
Las partidas marginales son toda remuneración que es conseguida aparte del salario usual (partida de dinero). Por ejemplo: un trabajador que va a su oficina en “bondi” y recibe dinero de la empresa para que continúe.
La empresa puede respaldar en la alimentación, en el transporte incluso vivienda. Los viáticos pueden formar un porcentaje del salario básico o no, dependiendo del empleador y la situación específica. Las propinas y los quebrantos de caja también son formas de partido marginal a pesar de no ser beneficios otorgados directamente por la empresa.
El pago de salario debe contener un recibo de sueldo y el trabajador debe firmar, tal y como entrar en los estándares del sueldo mínimo anual. Si se quiere negociar sobre el salario o las condiciones generales de trabajo, se debe contactar con el consejo de salarios. Es un órgano del gobierno con dicha función.
- Si el pago salarial es mensual, se debe abonar en los primeros 5 días del mes siguiente y nunca después de los 10 días.
- Si el pago es por quincenas, solamente se pueden tomar en cuenta los 5 días posteriores.
- Si el pago es semanal, debe abonarse cuando termina la semana.
- Si el pago es por jornada, debe realizarse cuando esta termine.
A la hora de ser realizados descuentos al salario de un trabajador, estos no pueden superar el 70 por ciento del sueldo total y deben ser autorizados por un convenio colectivo, la ley o el poder ejecutivo. Algunos ejemplos son: la seguridad social (jubilación), la fonasa (para el seguro de salud), pensiones alimenticias (dinero obligatorio - por ley - que debes de pagar para mantener un hijo).
Limitación de Jornada y Descanso Intermedios
En el Art. 54 de la constitución se confirma la limitación de jornada como un derecho del trabajador: no se puede trabajar más de 8 h diarias y tampoco se puede trabajar más de 48 h semanales, en caso del sector industrial. Para el sector del comercio serían 44 h. Aparte de estas generalidades, existen regulaciones específicas para el ambiente rural, doméstico, a menores de edad, entre otros.
Mientras, el descanso intermedio, es el derecho de la interrupción de la jornada con fines de recomposición física y mental. En los sectores de comercio, la actividad prolongada no debe superar las 4 h seguidas, mientras en la industrialidad, las 5 h. Hay dos tipos de descanso principales:
- Jornada continua: descanso de 30 min, remunerado.
- Jornada discontinua: descanso de 2 h en la industria y 2 h y media en el comercio. Este no es remunerado.
Régimen de Horas Extra
Se consideran horas extras a todas aquellas que se excedan de la jornada del trabajador o no son en un día de trabajo asignado en el contrato. Los días hábiles son en los que el trabajador trabaja, mientras los días inhábiles son en los que el trabajador no tiene asignado trabajar. A pesar de su mera existencia, las horas extra tienen límites fijados para proteger al trabajador:
- No se puede superar el cúmulo de 8 horas extras de una semana.
- Si en algún descanso intermedio el trabajador labora, este puede reclamar la hora extra.
- La autorización y registro de horas extra depende fundamentalmente del empleador.
- Para asignar horas extra, el empleador debe respetar el principio de razonabilidad.
Como excepciones no se pagan las horas extra de empleados superiores de la empresa, ya que es su responsabilidad como jefes. Si algún día del fin de semana se distribuye durante la semana para tenerlo libre, no se contarán las horas extras. Si la hora extra es durante un día hábil se ganará el doble, pero, si es en un día inhábil, se ganará el 150 por ciento de una hora usual. Para esto se debe saber el valor de la hora simple: es el sueldo del trabajador dividido por los días del mes y, después, por las horas hábiles diarias.
Liquidación por Egreso
Se realiza en todos los casos de ruptura de la relación laboral, independientemente de la causa.
Incluye:
-Salarios impagos.
-Horas extras (si corresponde).
"Incidencia": licencia generada y no gozada, salario vacacional y aguinaldo correspondiente.
Indemnización por Despido (IPD)
Aplica cuando el empleador decide finalizar la relación laboral, excepto en casos de"notoria mala conduct" del trabajador. En estos casos, no hay indemnización.
Cálculo
IPD = Retribución Total (RT) x Antigüedad (años trabajados)
-R.T. comprende: salario (efectivo + otras partidas) año más + licencia + salario vacacional + aguinaldo (todas las incidencias sumadas serán las correspondientes a un mes).
-Cantidad de años trabajados: La fracción equivale a 1 año más (Tope máximo: 6).
IPD Especial
-Despido por enfermedad común: Indemnización doble.
-Despido por accidentes de trabajo: Indemnización triple.
-Despido de trabajadora embarazada: IPD común + 6 salarios mensuales.
Estos derechos protegen al trabajador en caso de despido.