Derecho Laboral: Conceptos, Normativa y Aplicación en España

Derecho Laboral: Conceptos Básicos y Marco Normativo

El Derecho es un conjunto de normas que regulan la convivencia humana. Estas normas son demandadas por la sociedad, establecidas por el Estado y respaldadas por sus poderes.

El Derecho del Trabajo podría definirse como un conjunto de normas que regulan el trabajo remunerado, libre y voluntario en condiciones de dependencia y ajenidad.

• Remuneración: el trabajador recibe una cantidad, en dinero o en especie, como pago por su prestación laboral.
• Voluntariedad: el trabajador presta sus servicios laborales libremente sin ningún tipo de coacción ni presión, considerando que la necesidad económica no significa falta de voluntariedad.
• Dependencia: el trabajador está bajo la dirección de un empresario que es el que establece cómo, cuándo y dónde se debe realizar la prestación laboral.
• Ajeneidad: el fruto del esfuerzo del trabajador es para el empresario. El trabajador solo recibe su salario a cambio de dicho esfuerzo.

Organismos Internacionales y su Influencia en el Derecho Laboral

La Organización Internacional del Trabajo (OIT)

La Unión Europea

España se adhirió a la Comunidad Económica Europea (CEE) tras la firma del Tratado de Maastricht.

La Unión Europea tiene la capacidad de elaborar normas legales:

• Reglamentos: tienen efecto directo, es decir, son directamente aplicables en los Estados miembros.
• Directivas: obligan respecto a los resultados a alcanzar. Los Estados tienen libertad para elaborar la normativa que permita alcanzar los fines propuestos, mediante un mecanismo legislativo llamado transposición.

La Constitución Española de 1978 y el Derecho Laboral

La Constitución ocupa el rango superior de todas las normas elaboradas en España.

Podemos dividir el articulado de la Constitución en tres grupos:

• Los derechos fundamentales y libertades públicas.
• Los derechos y deberes de los ciudadanos.
• Principios rectores de la política social y económica (a partir del artículo 39).

Derechos Fundamentales

• Derecho a la libertad sindical.
• Derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses.

También influyen de forma importante en el ámbito laboral otros derechos fundamentales como los siguientes:

• Derecho a la no discriminación.
• Derecho al honor y la intimidad.
• Derecho a la libertad de expresión.
• Derecho a la reunión.
• Derecho de asociación.
• Derecho a la educación.

Derechos y Deberes de los Ciudadanos

• Derecho al trabajo y deber de trabajar.
• Derecho a la libre elección de profesión u oficio.
• Derecho a la promoción a través del trabajo.
• Derecho a una remuneración suficiente, sin discriminación por razón de sexo en materia salarial.
• Derecho a la negociación colectiva.
• Derecho a la adopción de medidas de conflicto colectivo.

La Estructura de Poderes del Estado

Poder Legislativo

Recae en las Cortes Generales que están formadas por dos cámaras:

• Cámara baja: Congreso de los Diputados.
• Cámara alta: Senado.

• Leyes Orgánicas: Desarrollan los derechos y deberes fundamentales, así como otras materias de especial interés previstas en la Constitución. Para su aprobación, se requiere la mayoría absoluta del Congreso en una votación final del proyecto.
• Leyes Ordinarias: Desarrollan el resto de derechos y deberes y no requieren la mayoría absoluta en una votación final, pues son aprobadas por mayoría simple.

Poder Ejecutivo

Corresponde a los gobiernos, tanto central como autonómicos, y se encarga de aplicar las leyes elaboradas por el poder legislativo.

• Real Decreto Legislativo: es una norma con rango de Ley que puede elaborar el gobierno porque el parlamento delegó previamente en él para regular sobre una determinada materia.
• Real Decreto-ley: es una norma con rango de Ley que elabora el gobierno en casos de extraordinaria y urgente necesidad, sin necesidad de delegación parlamentaria previa.
• Reglamento: Es una norma que tiene rango inferior a la ley. Si es elaborada por el Consejo de Ministros se trata de un Real Decreto; si el gobierno delega en un ministro para que elabore un reglamento, se trata de una Orden Ministerial. Los reglamentos funcionan como normas complementarias y de desarrollo de las leyes.

El poder ejecutivo aplica las leyes a través de unos organismos integrados en lo que se conoce como Administración laboral.

La Administración laboral (Ministerio de Trabajo e Inmigración), (Consejerías de Trabajo y Empleo).

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social: Dependiente del Ministerio de Trabajo y de las Consejerías de Trabajo que ejercen sus competencias en esta materia, se encarga de asesorar y mediar en las relaciones laborales e investiga las infracciones que se puedan cometer en materia laboral, de Seguridad Social o de desempleo.

• Los servicios públicos de empleo: Constituidos por el Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE) dependiente del Estado y los Servicios Autonómicos de Empleo dependientes de las comunidades autónomas. Su función es la intermediación entre empleadores y demandantes de empleo para su inserción laboral y la gestión de las prestaciones por desempleo.
• Los organismos gestores de la Seguridad Social: El Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), se encarga del reconocimiento y gestión de las prestaciones de la Seguridad Social, y la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) encargada de la recaudación de las cotizaciones de trabajadores y empresas y de las altas y bajas de los trabajadores, entre otras funciones.
• El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT), dependiente del Ministerio de Trabajo e Inmigración y los organismos análogos de las comunidades autónomas, cuya misión es el análisis y estudio de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, así como la promoción y apoyo para su mejora.

El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) es un organismo autónomo dependiente del Ministerio de Trabajo e Inmigración, cuya función es abonar a los trabajadores parte de los salarios e indemnizaciones que sus empresas no han podido pagar por encontrarse en situación de insolvencia.

Poder Judicial

Está formado por tribunales y jueces, y su función es garantizar la aplicación de la ley.

Pirámide de la jurisdicción social: Tribunal Supremo, Audiencia Nacional, Tribunales Superiores de Justicia, Juzgados de lo Social.

El poder judicial interpreta las normas creadas tanto por el poder legislativo, a través de la ley, como por el poder ejecutivo a través de reglamentos.

Fuentes del Derecho Laboral

Se consideran fuentes del Derecho: la ley, la costumbre y los principios generales del Derecho. En el Derecho del trabajo también se consideran fuentes los convenios colectivos y la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo.

Principios para la Aplicación de las Normas Laborales

Principio de Jerarquía Normativa

Las fuentes del Derecho laboral se ordenan según sea considerada la importancia para su aplicación. De mayor a menor importancia se sitúan:

• La normativa europea directamente aplicable. Como los reglamentos europeos.
• La Constitución española.
• Tratados y convenios internacionales. Como los convenios de la OIT y los tratados bilaterales.
• Normas con rango de Ley. Como las leyes orgánicas, leyes ordinarias, Decretos, leyes y Decretos Legislativos. Como por ejemplo el Estatuto de los Trabajadores.
• Reglamentos. Como los reales decretos y las órdenes ministeriales.
• Convenios colectivos. Son acuerdos suscritos entre los representantes de los trabajadores y empresarios por el que se regulan las condiciones de trabajo en una empresa o un sector. Trataremos más detenidamente esta fuente en el tema 5.
• Contrato de trabajo. Es el acuerdo suscrito entre el trabajador y el empresario por el que se determina la prestación laboral.
• Usos y costumbres locales y profesionales. Deben ser socialmente aceptados y reiterados en el tiempo.
• Principios generales del Derecho. Son los que inspiran el ordenamiento jurídico (por ejemplo el de dignidad de la persona).

Principio in dubio pro operario

Este principio indica que si una norma puede tener interpretaciones distintas, se escogerá aquella que sea más favorable para el trabajador.

Principio de Norma más Favorable

Cuando dos normas laborales regulen un mismo supuesto, se aplicará aquella que en su conjunto es más favorable al trabajador.

Principio de Irrenunciabilidad de Derechos

Un trabajador no puede renunciar voluntariamente a sus derechos otorgados por las normas legales o convenios colectivos.

El Contrato de Trabajo: Aspectos Clave y Modalidades

Concepto de Contrato de Trabajo

Es el acuerdo entre el empresario y el trabajador, mediante el cual el trabajador se obliga a prestar servicios por cuenta ajena, bajo el poder de dirección del empresario a cambio de una retribución.

El contrato de trabajo es el acuerdo entre empresario y trabajador para la prestación voluntaria por parte de éste de unos servicios laborales por cuenta ajena y en régimen de dependencia a cambio de una retribución denominada salario.

Por lo tanto, para que haya contrato de trabajo deben aparecer los cuatro elementos claves de la relación laboral: voluntariedad, ajenidad, dependencia y retribución.

Capacidad para Contratar

Las dos partes que firman un contrato de trabajo son el empleador y el trabajador. El Estatuto de los Trabajadores establece claramente quién puede ser uno y otro.

1. La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.

2. A los efectos de esta Ley, serán empresarios todas las personas físicas y jurídicas, o comunidades de bienes, que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el apartado anterior, así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas.

El Empleador

El empleador o empresario es la persona física o jurídica que recibe la prestación laboral del trabajador por cuenta ajena, le da las órdenes oportunas para realizar su trabajo y le paga un salario por él.

Una persona física es un ser humano. Pero todas las personas físicas no pueden contratar trabajadores, para ello deben reunir los siguientes requisitos:

• Ser mayor de edad o ser menor emancipado.
• Tener capacidad de obrar.

Una persona jurídica es una entidad a la que la ley le permite ser titular de derechos y contraer obligaciones como persona. Las personas jurídicas deben cumplir todos los requisitos legales para su constitución para poder contratar trabajadores.

Poderes del Empleador

La firma del contrato de trabajo otorga dos poderes al empresario:

a) Poder de dirección.

El empleador establece el modo, tiempo y lugar de la prestación laboral, y el trabajador está obligado a cumplir las órdenes diligentemente.

b) Poder disciplinario.

El empleador puede sancionar el incumplimiento de las obligaciones por parte del trabajador, así como las infracciones que pudiera cometer.

Estas infracciones y las sanciones correspondientes vienen reflejadas en el convenio colectivo de aplicación. La sanción que puede imponer un empresario es la suspensión de empleo y sueldo, cuya duración variará en función de la gravedad de la infracción. El empresario no podrá sancionar al trabajador con una reducción del período de vacaciones, limitación de los descansos o una multa en dinero.

Cuando un trabajador comete infracciones de forma reiterada y grave, el empresario puede despedir al trabajador por motivos disciplinarios, como ya veremos en el tema cuatro.

El Trabajador

Es toda persona física que presta sus servicios de forma voluntaria, por cuenta ajena, a cambio de una retribución y bajo la dirección del empleador o empresario.

No podrán ser considerados trabajadores aquellas personas que trabajen por cuenta propia, o lo hagan sin cobrar una retribución o dirijan su propia actividad.

Para poder trabajar es necesario tener cumplidos los 16 años. Los menores de 18 años no emancipados necesitan una autorización del padre, madre o tutor legal para poder hacerlo.

Derechos del Trabajador

Los derechos del trabajador vienen recogidos en todas las fuentes del Derecho laboral enumeradas en el tema 1. Los derechos más básicos se derivan de la Constitución.

El desarrollo de los derechos básicos del trabajador y la descripción de otros complementarios, podemos encontrarlos en el Estatuto de los Trabajadores, los convenios colectivos y el contrato de trabajo.

Por el hecho de firmar el contrato de trabajo, el trabajador adquiere todos los derechos relacionados con dicho contrato.

Los principales derechos de los trabajadores son:

• A la no discriminación.
• A una protección eficaz en materia de seguridad y salud laboral.
• A la libre sindicación.
• A la negociación colectiva.
• De reunión y asociación.
• A la huelga.
• A la promoción en el trabajo.
• A la formación profesional.
• A la intimidad.
• Al ejercicio individual de acciones derivadas del contrato de trabajo.
• A percibir puntualmente su salario.
• A una ocupación efectiva en la empresa.

Contenido del Contrato: El Periodo de Prueba

El contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o verbalmente. Si una persona está prestando un servicio por cuenta ajena, bajo el poder de dirección de otra y recibe un salario, se considera que existe contrato de trabajo aunque no se haya firmado por escrito ni haya un acuerdo verbal explícito.

La ley obliga a formalizar por escrito todas las modalidades de contratación excepto dos que pueden ser verbales: los contratos eventuales por circunstancias de la producción a jornada completa de duración inferior a cuatro semanas, y los contratos indefinidos ordinarios a jornada completa. Aún así, si un contrato se celebra verbalmente, tanto el empresario como el trabajador pueden solicitar que se formalice por escrito en cualquier momento de la relación laboral.

El Periodo de Prueba

Es el período que se puede pactar en el contrato de trabajo, por el que el empresario verifica la aptitud de un trabajador para el puesto de trabajo y el trabajador comprueba que se cumplen sus expectativas.

Las características del periodo de prueba son:

• Es opcional, pero si se acuerda debe plasmarse por escrito.
• Durante su duración, el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo desempeñado como si fuera de plantilla.
• En su transcurso, ambas partes pueden poner fin a la relación laboral sin alegar causa alguna.
• Si el trabajador ha estado contratado anteriormente con las mismas funciones en esa misma empresa, no puede haber período de prueba.
• El cómputo del período de prueba se interrumpe en caso de huelga, incapacidad temporal o maternidad, siempre que haya acuerdo previo de las partes.
• La duración máxima del período de prueba será la fijada en el convenio colectivo de referencia. En defecto de pacto en convenio, se establecen los límites fijados por el Estatuto de los Trabajadores:
• 6 meses para técnicos titulados.
• 2 meses para el resto (si la empresa tiene menos de 25 trabajadores se puede ampliar a 3 meses).

Información Contenida en el Contrato de Trabajo

Los contratos de trabajo contienen información relevante para identificar claramente las partes que lo conciertan y las condiciones de trabajo.

El contenido habitual del contrato de trabajo es el siguiente:

• Tipo de contrato.
• Identidad de las partes del contrato de trabajo.
• La categoría o el grupo profesional al que pertenece el trabajador.
• La jornada del trabajador (completa o a tiempo parcial) y su distribución.
• Duración del contrato y período de prueba, si se establece.
• La cuantía del salario base inicial, los complementos y su periodicidad.
• La duración de las vacaciones.
• El motivo de celebración del contrato (en contratos temporales).
• El convenio colectivo aplicable.
• Lugar, fecha y firma.

Principales Modalidades de Contrato de Trabajo

Contratos Formativos

Favorecer la incorporación de estos colectivos al mercado de trabajo.

Contrato de Trabajo en Prácticas

Que el trabajador desarrolle los conocimientos técnicos adquiridos en sus estudios.

Contrato para la Formación

Es dotar a jóvenes desempleados de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño de un oficio que requiera un cierto nivel de cualificación profesional.

• El trabajador debe ser mayor de 16 años y menor de 21.
• El límite máximo de edad es de 24 años cuando el contrato se concierte con un desempleado que ingrese en una Escuela Taller o Casa de Oficios.
• No existe límite máximo de edad en el caso de discapacitados ni de los desempleados que se incorporen a un programa de Talleres de Empleo.
• El trabajador no debe poseer una titulación que le permita celebrar un contrato en prácticas.

Contratos de Duración Determinada

Pueden ser por tiempo indefinido o pueden tener una duración determinada. Pueden ser a su vez de tres tipos:

• Contrato de obra o servicio determinado.
• Contrato eventual por circunstancias de la producción.
• Contrato de interinidad.

Contrato de Obra o Servicio Determinado

El contrato de obra o servicio se celebra para la realización de una obra o la prestación de un servicio con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya duración es incierta aunque determinada en el tiempo.

Contrato Eventual por Circunstancias de la Producción

Es el que tiene por objeto atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas por exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.

Contrato de Interinidad

Tiene por objeto la sustitución de un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo o bien cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección hasta su cobertura definitiva.

Contratos Indefinidos

Contrato Indefinido Ordinario

El contrato indefinido es el que se celebra sin una fecha prevista de finalización.

Contrato de Fomento de la Contratación Indefinida

Es un tipo de contrato indefinido que presenta ventajas para el empresario con el fin de incentivar la contratación de desempleados de determinados colectivos.

Contratos a Tiempo Parcial

Un contrato a tiempo parcial es aquel que estipula una jornada inferior a la de un trabajador a tiempo completo comparable.

Contrato Indefinido de Fijos Discontinuos

Es el que se concierta para la realización de trabajos dentro de la actividad normal de la empresa, que tienen carácter indefinido pero no continuos en el tiempo.

Una empresa de trabajo temporal (ETT) es aquella cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa, llamada empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores contratados por ella.

• Debe formalizarse siempre por escrito.
• Debe especificarse la jornada.
• Debe especificarse la causa por la que se concierta.

La finalidad de las ETT es contratar a trabajadores para ser cedidos de forma temporal a otra empresa a cambio de un pago a la ETT.

La Jornada Laboral

Es el tiempo que el trabajador dedica a la prestación de su actividad laboral para la empresa según lo pactado en el contrato de trabajo. Se suele expresar en horas por unidad de tiempo.

La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

El número de horas de trabajo efectivo no podrá superar las 9 horas diarias. Los convenios colectivos pueden establecer otra distribución de horas mayor pero respetando siempre el descanso entre jornadas de 12 horas. La jornada máxima diaria en el caso de los menores es de 8 horas. Por lo general, será la pactada por el convenio colectivo existente, sin superar el límite fijado en el Estatuto de los Trabajadores.

Horas extraordinarias: son aquellas que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo.

Existen tres tipos de horas extraordinarias:

• Horas extraordinarias estructurales: Son horas que se generan por la propia actividad de la empresa, como pedidos imprevistos, puntas de producción, ausencias imprevistas de trabajadores, cambios de turnos, siempre que no sea posible la realización del contrato de duración determinada correspondiente.
• Horas extraordinarias no estructurales: Se producen en circunstancias distintas a las estructurales.
• Horas de fuerza mayor: Son horas que se generan como consecuencia de un suceso extraordinario ajeno al control de la empresa como siniestros, inundaciones, incendios, vandalismo, etc. El trabajador debe realizarlas con carácter obligatorio si lo pide el empresario.

Pueden pagarse: Con dinero o con descanso.

La jornada semanal no debe superar las 40 horas.

La jornada diaria será como máximo de 9 horas con una media de 40 a la semana.

El horario continuado es el normal.

El horario partido se desarrolla en dos períodos de tiempo en el mismo día. Se suele producir una interrupción de la jornada a la hora del almuerzo, por lo que el trabajo efectivo se desarrolla en un período de mañana y otro de tarde.

El Calendario Laboral

El calendario laboral

Trabajo nocturno: es el que se realiza desde las 10 de la noche a las 6 de la mañana.

Descanso Intrajornada

Si la jornada continuada de un trabajador es superior a seis horas, el trabajador tiene derecho a un descanso durante la misma de, al menos, quince minutos.

En el caso de trabajadores menores de dieciocho años, si la jornada continuada es superior a cuatro horas y media, el descanso será de 30 minutos como mínimo.

Descanso Diario

Duración mínima de 12 horas.

Descanso Semanal

De día y medio ininterrumpido.

Fiestas Laborales

Son días de descanso retribuidos.

Permisos Retribuidos

Vacaciones Anuales

Su duración mínima es de 30 días naturales.

El Salario

Concepto de Salario

El salario es la retribución económica que percibe el trabajador como contrapartida a la prestación laboral por cuenta ajena que realiza para el empresario. El trabajador tiene derecho a percibir su salario en la fecha y lugar previamente establecidos, así como a la entrega de un recibo de salarios.

No tienen la consideración de salario:

• Indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral.
• Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.
• Indemnizaciones por traslados.
• Indemnizaciones por suspensiones o despidos.

Salarios según la Forma de Abono

• Salario en dinero.
• Salario en especie.

Salarios según la Forma de Cálculo

• Salario por unidad de tiempo.
• Salario por unidad de obra conocida como pago a destajo.
• Salario mixto.

Clases de salarios:

• Por unidad de tiempo: según el tiempo en el servicio prestado.
• Por unidad de obra: es la cantidad de salario por trabajo realizado (destajo).
• Salario en metálico: se paga en dinero.
• Salario en especie: será un máximo de un 30% en productos o servicios que produce la empresa.

Salario Mínimo Interprofesional y FOGASA

Salario Mínimo Interprofesional (SMI)

Es la retribución mínima establecida anualmente por el Gobierno.

Fondo de Garantía Salarial (FOGASA)

Es un organismo autónomo adscrito al Ministerio de Trabajo e Inmigración que garantiza a los trabajadores la percepción de salarios e indemnizaciones por despido a causa de insolvencia del empresario o procedimiento concursal.

Se financia con las cotizaciones de las empresas que ocupan trabajadores por cuenta ajena.

• El pago de los salarios a los trabajadores incluye las pagas extraordinarias y los salarios de tramitación. El máximo a abonar por el FOGASA es el que resulta de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional diario, con prorrateo de pagas extras, por el número de días pendientes de pago, con un máximo de 150 días.
• Responde del pago de las indemnizaciones por despido, reconocidas por sentencia judicial o acto de conciliación, cuando el empresario no pueda afrontar esta obligación, hasta un máximo de una anualidad de salario.
• El gobierno fija anualmente la retribución mínima que deben cobrar los trabajadores, con independencia del sexo, edad, profesión o categoría.

FOGASA: Organismo que hace frente a las deudas que tengan los empresarios por salarios o indemnizaciones a sus trabajadores cuando los empresarios estén en quiebra, suspensión de pagos o insolvencia.

Estructura del Salario: Devengos y Deducciones

La estructura del salario es la distribución de las percepciones salariales del trabajador y se establece mediante convenio colectivo o contrato de trabajo.

El recibo de salarios, normalmente conocido como nómina, es un documento que contiene un desglose de las percepciones económicas del trabajador, así como las deducciones que se realizan a las mismas.

Estructura del Recibo de Salarios

Las partes de un recibo de salarios son:

• Encabezado.
• Período de liquidación.
• Devengos.
• Deducciones.
• Fecha, firma y sello.
• Bases de cotización.

Devengos

Los devengos son todas las retribuciones percibidas por el trabajador durante el período de liquidación de la nómina. Se clasifican en percepciones salariales y percepciones no salariales.

• Percepciones salariales: Son las retribuciones que percibe el trabajador por la prestación de sus servicios profesionales y están ligadas directamente al trabajo desarrollado.
• Percepciones no salariales: Son las retribuciones que percibe el trabajador como compensación por los gastos ocasionados en el desempeño de sus funciones o para cubrir situaciones de inactividad no imputables al trabajador.

Se incluyen en las percepciones no salariales las indemnizaciones o suplidos, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones por traslados o despidos. El total devengado es la suma de todas las percepciones del trabajador, también es conocido como bruto.

Deducciones

Las deducciones son las cantidades que se detraen del total devengado con el fin de obtener el líquido a percibir. Las deducciones que se pueden realizar en la nómina de un trabajador son:

Movilidad Funcional

Se entiende por movilidad funcional de un trabajador la que implica un cambio en las funciones que el trabajador realiza habitualmente y para las que fue contratado.

• Movilidad funcional horizontal.
• Movilidad funcional vertical.

La movilidad funcional vertical a su vez puede subdividirse en:

• Movilidad funcional ascendente: si las nuevas funciones corresponden a una categoría laboral o profesional superior.
• Movilidad funcional descendente: si las nuevas funciones corresponden a una categoría laboral o profesional inferior.

Movilidad Geográfica

La movilidad geográfica

• Desplazamiento: es el cambio de localidad.
• Traslado: es el cambio de localidad de un trabajador con carácter permanente.

Suspensión del Contrato de Trabajo

La suspensión del contrato de trabajo es la interrupción temporal de la prestación laboral. Ejemplo: un trabajador desobedece reiteradamente al empresario y es sancionado con una suspensión de empleo y sueldo por cinco días. Durante esos cinco días el trabajador no acude a trabajar y no cobra su salario. Transcurrido ese período se incorporará normalmente a su puesto de trabajo.

El trabajador y el empresario pactan la suspensión del contrato por circunstancias particulares.

El empresario y el trabajador pueden pactar en el contrato de trabajo determinadas causas de suspensión del mismo.

.Incapacidad temporal

 Maternidad, paternidad, adopción o acogimiento, y riesgo durante el embarazo o la lactancia.

 Ejercicio de cargo público representativo

 Prisión preventiva del trabajador

 Por razones disciplinarias

Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

-  El empresario debe justificar y acreditar la causa alegada y su carácter coyuntural.

La excedencia es una causa de suspensión definida por la ley o por convenio colectivo

a) Excedencia forzosa.

b) Excedencia voluntaria.

Ejercicio del Derecho de huelga

 Por cierre legal de la empresa

 Por voluntad de la trabajadora víctima de violencia doméstica

La extinción del contrato de trabajo es la terminación de la relación laboral

 Por expiración del tiempo convenido

2. Por voluntad del trabajador

2.1. Dimisión del trabajador sin alegar causa

2. Dimisión del trabajador con causa justificada

5. Despido por causas objetivas

a) el empresario puede extinguir la relación laboral cuando se presente algunas las siguientes causas

-           ineptitud del trabajador. Esta ineptitud debe ser conocida o sobrevenida ras la colocación del trabajador en la empresa. Si la ineptitud es conocida intes de la finalización del período de prueba, no podrá ser alegada con Posterioridad

b) Falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas ocurridas en su puesto de trabajo. Las modificaciones deben ser razonables para los co­nocimientos del trabajador y deben concederse, al menos, dos meses para la adaptación a los cambios.

causas económicas/técnicas, organizativas o de producción. El empresa­rio debe acreditar que con el despido se superarán los problemas alegados. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia.

Ejemplo: una empresa reestructura su organigrama y unifica dos departa­mentos para mejorar su competitividad en el sector. Esta reorganización implica la desaparición del puesto de uno de los mandos intermedios que 1 no puede ser recolocado y es despedido.

d)  Faltas de asistencia al trabajo, .

I.4. Despido colectivo

 Despido disciplinario

4- El finiquito

La firma del finiquito por parte del trabajador certifica el fin de la reación laboral, y supone la conformidad con la liquidación realizala,

La indemnización

Son áquellos casos en los que.la extinción del contrato lleve aparejada una imdennizacion, ésta puede incluirse en el finiquito o en un documento aparte.

5- Actuaciones en caso de despido

5.1. Acto de conciliación

es un requisito necesario y previo a cualquier pro­cedimiento por despido ante el Juzgado de lo Social, y mediante el cual se intenta llegar a un acuerdo extrajudicial entre el empresario y trabajador.

 5.2. Demanda ante el Juzgado de lo Social

Si no sé alcanza un acuerdo en el acto dé conciliación o el empresario no ñ comparece a dicho acto; el trabajador puede presentar una demanda an­te el Juzgado de lo Social aportando un justificante del resultado del acto de conciliación

5.2.1. Despido procedente

 causas alegadas por el empresario están acreditadas y que se ha respetado el procedimiento para el despido, lo declara cómo procedente.

5.2.2.Despido improcedente

Cuando   eljuez considera que las causas alegadas por el .empresario no estan acreditadas o no se ha respetado el procedimiento para eldespido, lo declara corno improcedente.

por causas objetivas, y el despido es declarado improcedente, la indemnizaación será de 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 nsualidades.

52,3. Despido nulo

Se considera despido nulo el que esté motivado por alguna de las cáusás de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o cuan­do se produzca la vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador.