Derecho del Trabajo: Fuentes, Principios y Sujetos

Concepto y Enumeración de las Fuentes

Fuentes “materiales” son los poderes sociales (Estado, organizaciones internacionales…) que pueden establecer normas jurídicas. Fuentes “formales” son los instrumentos o formas por las que se establecen esas normas: CE, normas internacionales y supranacionales, leyes internas, reglamentos, Convenio colectivo, costumbre, ppg.

• Art. 1.1 CC → Fuentes: ley, costumbre y ppg.
• Art. 3.1 ET – “1. Los derechos y obligaciones relación laboral se regulan: a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado. b) Por los convenios colectivos. c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo [...] d) Por los usos y costumbres locales y profesionales” (incompleta: no mención a las internacionales y supranacionales).

Peculiaridades DT: Convenios colectivos como fuente, naturaleza imperativa mínima de las normas y disposiciones del CC como derecho supletorio (art. 4.3CC).

La CE de 1978

Contenido laboral de la Constitución y su aplicabilidad se suele clasificar en:

• Cap II Sec1 (derechos funda y lib públicas): Derechos y libertades fundamentales (arts. 14-29 CE): Tienen contenido laboral específico la libertad sindical y el derecho de huelga, pero inespecífico y que también tienen repercusión la igualdad y no discriminación, libertad ideológica, intimidad personal, libertad de expresión, etc.
• Cap II Sec2 (d. y deb de ciudadanos): los no fundamentales (arts. 30-38), se establecen contenido específico laboral como establecer el derecho a trabajo de los ciudadanos o la negociación colectiva (no es fundamental como la huelga o llib. Sindical, que vulnera el d. a la lib sindical cuando quien lo promueve es un sindicato, sino se entorpece.
• Cap III (arts. 39-52): en los que se exige que los PP garanticen el progreso social y económico, distribución de la renta, pleno empleo, estabilidad económica, etc., no hablamos de derechos sino principios orientadores de la actuación de los poderes públicos (no generan derechos que sean judicialmente), Estos artículos y principios sólo pueden alegarse ante un tribunal en base a la ley que desarrolle ese artículo, ya que van a orientar la actuación de los poderes públicos siendo que desarrollan preceptos constitucionales (mandato a pod.p para legislar en ciertas materias), principios que dirigen el ejercicio público: el art.40, se establece que los pod.p deben de establecer una política orientada al pleno empleo por políticas activas/servicios púb empleo, arantizar la formación readaptación profesionales seg. Trab. Descanso (plasma vacas), art 41 establecer un sistema púb sgs, que garantice un conjunto de prestaciones que prevengan a atender las situaciones de necesidad a las que pueden enfrentarse los ciudadanos, art 43 de aquí se deriva la exigencia de la existencia de un sistema público de sanidad, de protección a todos los ciudadanos, art 49 facilitar acceso al empleo de las personas con discapacidad, art 50 pensiones jubilación.
• Cap IV: los derechos y libertades fundamentales tienen aplicabilidad directa y vinculan a todos los poderes públicos (art. 53 CE), mientras que los principios requieren desarrollo legal para ser alegados. Derechos, libertades y principios deben regularse por leyes (art. 53.1 y 3 CE), lo que constituye una "reserva material" de ley. Las regulaciones son decisiones políticas del legislador, no controlables judicialmente por el Tribunal Constitucional.

Las Normas Internacionales y Supranacionales

Las normas internacionales evitan un dumping social entre Estados, mediante condiciones laborales a la baja. Hay textos con muy diversa eficacia, pero importantes normas OIT y UE, distinguir entre inter (se crean obligaciones para un Estado en virtud de una ratificación, ej. convenios de la OIT) y las supra (la norma no requiere ratificación, sino que obliga al ser aprobada por una organización internacionales ej. UE).

• OIT: agencia especializada de la ONU que está integrada por la Conferencia Internacional del Trabajo, el Consejo de Administración y la Oficina Internacional del Trabajo, no es org sólo política sino social por órgs con composición tripartita, cov oit obliga países que ratifiquen haciendo lo posible por aplicarlo y recomendaciones obligan a todos los países miembros a informar a la OIT sobre la situación en su normativa interna y las medidas que se piensan adoptar.
• La UE/ tratados (derecho originario): ue regulada por tue (fija sus valores y objs con competencias compartidas en diversos ámbitos y tfue.
• La función legislativa se ejerce conjuntamente por el Parlamento y el Consejo, mediante el “procedimiento legislativo ordinario” se puede regular los ámbitos sociales señalados anteriormente (m.interior, polsoc..)
• Los instrumentos normativos (derecho derivado):
  • Reglamentos (Disposiciones de carácter general, obligatorios, directamente aplicables y son propias y verdaderamente leyes comunitarias, m.lab: libre circulación de trabajadores y seguridad social de emigrantes),
  • Directivas (Disposiciones de carácter general, obligatorias, directamente aplicables, que deben ser desarrolladas por normas internas de los países miembros, m.lab: polsociales que se pueden adoptar para el funcionamiento del mercado común e interior, pudiendo adaptar disposiciones sociales),
  • Decisiones (Actos obligatorios que pueden ser legislativos o no legislativos con más de un destinatario específico).

Las Leyes

La CE (arts. 81 y sigs.), contempla las leyes ordinarias, orgánicas, decretos leyes y legislativos:

• Ordinarias (en materia laboral, existe la reserva de ley en muchas materias),
• orgánica (reg de d.fundamentales, libertad sindical y d.de huelga),
• decreto-ley (situación urgnecesidad y suele regular materia de mercado de trabajo y se puede añadir más tarde una ley sobre la misma materia),
• decretos legislativos con textos articulados o refundidos.

Reglamentos

son como leyes “materiales” (regulan conductas), pero no son leyes “formales” (rango inferior a la ley). Puede aprobarse por el Gobierno (Real Decreto) o por un Ministro (Orden ministerial), en m.lab desarrollarán leyes sin establecer condiciones de trabajo distintas (art. 3.2 ET, se limita su papel, no puede establecer peores ni mejores). Hay r.sectoriales (gob puede reg condtrab en sectores y amb territorial sin convenio con ordenanzas de necesidad) y r. rég interior (empresario las adopta, negociando con sus trabajadores y siendo aprobado por la autoridad labora).

Poder Normativo CCAA

Disponen de poder normativo en las materias de su competencia (aprueban leyes y reglamentos pero no más jerarquía que los estatales). En materia laboral, la competencia autonómica es muy reducida, conforme al art. 149.1.7 el Estado tiene competencia exclusiva del estado la legislación laboral, aunque sin perjuicio de su ejecución de los órganos de las CCAA (competencia exclusiva, CCAA no tienen competencia en materia laboral (del derecho del trabajo), solo les pertenece la ejecución). Regulación de modalidades contractuales es competencia del Estado, pero el otorgamiento de subvenciones a determinadas contrataciones es también autonómica.

La Costumbre

Los usos sociales repartidos y considerados obligatorios son fuente del derecho, tanto en el CC como en el ET. En el DT, el valor de la costumbre es residual, ya que a efectos del art. 3.1.d y 3.4 ET – Se admite solamente como costumbre la local y profesional, que únicamente se aplica en defecto de ley, reglamento, convenio o contrato de trabajo. Sin embargo, si la propia ley integra la costumbre en su contenido (la “llama”), ésta pasa a formar parte de la ley con el valor que corresponda.

Convenios Colectivos

como f,derecho en ámb.lab, es acuerdo entre empresario/asociación emp. con repres de trabjs incluidos en el ámb del cov., es un contrato con función normativa y f. propia del dt tratando materias de índole eco, lab y sindi pudiendo sustituir a la ley y modificándola. No es una fuente residual sino una principal, a propia ley/et delega en los convenios desde 1994, permiten una aproximación local, territorial, sectorial.

Eficacia de los Convenios Colectivos

• Personal: puede ser general, afecta a todos emp.y.trab. del áb del cov., o limitada, afecta solo afiliados a org. firmantes
• Jurídica: normativa, impone su reg a rl.indvs. siendo contrario a lo pactaddo en cont.indvs., o contractual, cont.indv puede modificar el cov.

Tipos de Convenios Colectivos

• Estatutario: (se ha negociado conforme a lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores, son los más frecuentes), tiene eficacia jurídica normativa siendo f.d (ley más qse publica en el BOE, no pudiendo establecerse en el contrato condiciones -favorables o contrarias al cov.) y personal general (obliga a todos los incluidos en el ámbito de aplicación)
• Extraestatutario: se encuentran fuera del marco del estatuto, no es f.ley, sino que tieneeficacia jurídica contractual (para los afiliados, ya que se impone el cov. frente al cont.indv) y personal limitada (a los que lo suscriben o los que están representados por quienes lo firman, a comisiones obreras y a sus afiliados), no pueden regular condiciones de trabajo con proyección general o c. que tengan alcance general, ni c. reservadas al cov estatutario, no BOE.

Otros Tipos de Acuerdos

• Cov.c de empresa o acuerdos de empresa: (regulan cuestiones mediante acuerdo entre la empresa y representantes de los trabajadores), con eficacia personal general y jurídica normativa, sustituyendo la regulación general de la ley en determinadas materias. Incluyen acuerdos sobre inaplicación de convenios colectivos y decisiones empresariales colectivas.
• Cov.c de sector: (aplica a una rama de actividad (ej. hostelería) con ámbito territorial provincial, autonómico o estatal).
• Acuerdos conciliatorios: (Solución mediante conciliador-mediador y acuerdo entre partes, valor de cov estatu o extra según requisitos.)
• Laudos arbitrales: (solución por árbitro, aceptado por las partes o impuesto por el Gobierno, con valor de cov. Estatu o extra según legitimación y requisitos).
• Los acuerdos de interés profesional: regulan actividad de TRADE por acuerdo entre las asociaciones o sindicatos que lo representen y la empresa.

Principios Generales del Derecho

Vienen a ser normas muy generales que cabe inducir de un ordenamiento escrito. Carecen en buena medida de interés como fuente distinta a las otras fuentes

1. porque suelen figurar ya en normas escritas (incluso constitucionales: pp. igualdad, libertad sindical);
2. porque poco añaden a las normas escritas de las que se inducen;
3. porque resultan pps. dudosos o prácticamente inaplicables (pp. pro operario).

Del conjunto de normas laborales, se destaca el pp de estabilidad en el empleo (se limitan los contratos temporales o el pro operario mencionado anteriormente (en caso de duda al interpretar, se interpreta el más favorable al trabajador).

Derecho Social

El derecho social (conjunto de reglas que surgen en Europa en el s.XIX, para hacer frente a la cuestión social, situación que se da debido a la llegada masiva de personas sin recursos a las ciudades, a las que se denomina proletariado; su único recurso era su fuerza de trabajo. Era necesario una legislación para hacer frente a esta situación, ya que si se aplicaba el derecho civil como se había hecho hasta ahora, las clases sociales más bajas se encontraban en una situación cada vez más precaria, ya que este derecho estaba propio de la sociedad burguesa y liberal, por lo que no se adecuaba a la clase obrera. En paralelo surge el Estado de bienestar.

Principales Ramas del Derecho Social

• Derecho Laboral: Regula las relaciones entre empleadores y trabajadores mediante normas relacionadas con las condiciones de trabajo, los contratos, los derechos y deberes de los empleados y empleadores, la protección de trabajadores, etc.
• Seguridad Social: Se ocupa de la protección social y económica de las personas frente a contingencias como la vejez, el desempleo, la enfermedad, etc.; incluyendo normas que establecen sistemas de pensiones o prestaciones por desempleo entre otros.
• Derecho de la Seguridad y Salud en el Trabajo: Garantiza la seguridad y salud en el trabajo mediante la prevención de accidentes laborales, la evaluación y control de riesgos, la promoción de condiciones de trabajo seguras y saludables, etc.
• Derecho Sindical: Regula la libertad sindical y el derecho de los trabajadores a formar sindicatos, a afiliarse a ellos y a participar en actividades sindicales; incluyendo normas que protegen el derecho de negociación colectiva, la representación de los trabajadores...
• Derecho de la Seguridad y Protección Social de los Trabajadores Migrantes: Garantiza la protección de derechos sociales y laborales de los trabajadores migrantes, como la igualdad de trato, la no discriminación, acceso a la SS y la protección contra la explotación laboral.
• Derecho de la Igualdad y No Discriminación: Protege la igualdad de oportunidades y prohíben la discriminación en el ámbito laboral y social; incluyendo leyes que promueven la igualdad de género, racial, personas con discapacidad, orientación sexual, religión, etc.

Sujetos del Contrato de Trabajo

Los sujetos del contrato son el trabajador (persona física) y el empresario (persona jurídica). Ambos deben tener capacidad jurídica, aunque esta es distinta para cada uno. La del trabajador se recoge en los artículos 6 y 7 del Estatuto y se pueden dar 3 situaciones:

• Incapacidad: (menores de 16 o una persona incapacitada judicialmente por un juez debido a alguna de las razones del CC),
• Capacidad limitada: (menor de 18 y mayor de 16 necesita autorización de los padres/tutor legal)
• Capacidad plena: (mayores de 18 o entre 16 y 18 cuando vivan independientemente o estén emancipados).

Por otro lado, el empresario como persona física debe ser mayor de edad, aunque un menor puede ser empresario mediante un contrato de representación; y como persona jurídica tiene capacidad de obrar desde el momento en que quede válidamente constituida su persona frente a la ley.

Objeto del Contrato

El objeto del contrato es la prestación de servicios, pero no cualquiera, sino el ejercicio subordinado que presta el trabajador. Aquí se aplica el derecho supletorio (art.129 del CC: “No pueden ser objeto del trabajo aquellos servicios contrarios a las leyes o a las buenas costumbres”; el artículo siguiente dice que, si el servicio son ejercicios que no se pueden realizar, el contrato es nulo; el 3.1.B establece que el contrato no es válido si requiere un acto ilegal o inmoral).

Causa del Contrato

La causa de un contrato de trabajo es para recibir un salario (trabajador) o para que le presten un servicio (empresario). Es un contrato oneroso.

Consentimiento

El consentimiento, ya que se trata de un contrato libre entre ambas partes. El trabajador es una persona física que tiene que prestar los servicios personalmente, sin embargo, puede haber una sucesión de empresas en los que los empresarios venden a otros y los sujetos cambian, pero los trabajadores no deben sufrir consecuencias. Además, el esquema casual del contrato es el intercambio recíproco de bienes económicos (dinero y trabajo) y el objetivo de los trabajadores es conseguir un contrato duradero.