Derecho Colectivo del Trabajo: Libertad Sindical, Representación y Negociación Colectiva

1. La libertad sindical individual

La libertad sindical ofrece dos aspectos o perspectivas principales:

1. Libertad sindical individual de los trabajadores: derecho a fundar sindicatos y a afiliarse o no a ellos.
2. Libertad sindical colectiva: es la autonomía sindical del sindicato como tal. Derecho a organizarse internamente y realizar la actividad sindical.

La libertad sindical individual puede ser positiva (derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección) o negativa (derecho a no afiliarse o abandonar el sindicato al que se estuviese afiliado).

Constitución del Sindicato

El art. 4 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS) regula el depósito de los estatutos. La constitución se lleva a cabo sin autorización previa. El contenido mínimo de los estatutos debe incluir:

• Denominación del sindicato.
• Domicilio y ámbito (funcional y territorial).
• Órganos de representación, gobierno y administración.
• Requisitos de adquisición y pérdida de la condición de afiliado.
• Régimen de modificación, fusión y disolución.
• Régimen económico y recursos.

El depósito se realiza en oficinas públicas. Transcurridos veinte días desde el depósito, el sindicato adquiere personalidad jurídica y plena capacidad de obrar.

Derecho de afiliación

Los trabajadores tienen derecho a afiliarse con la única condición de observar los estatutos (art. 2.1 b) LOLS). La empresa no puede realizar decisiones discriminatorias, ya sean desfavorables (despidos, sanciones) o favorables (privilegios por afiliación).

Libertad sindical individual negativa

Nadie puede ser obligado a pertenecer a un sindicato (art. 28.1 CE y art. 2.1 b) LOLS). Se permite el descuento de la cuota sindical en nómina siempre que medie consentimiento previo del trabajador.

2. La representación unitaria

Estructura de la representación unitaria

Los órganos previstos son los delegados de personal y los comités de empresa (Arts. 62 y ss. ET):

• Delegados de personal: En centros de entre 10 y 49 trabajadores. (Opcional entre 6 y 10 si se decide por mayoría).
• Comité de empresa: En centros de 50 o más trabajadores.
• Comité intercentros: Puede pactarse por convenio en empresas con varios centros, con un máximo de 13 miembros.

El número de representantes

Varía según el número de trabajadores (Arts. 62 y 66 ET). El cómputo incluye a fijos y temporales (cada 200 días trabajados por contratos temporales equivalen a un trabajador adicional).

Funcionamiento y garantías

El mandato es de cuatro años. Los representantes tienen un deber de sigilo profesional sobre la información reservada. El procedimiento electoral permite que sean electores los mayores de 16 años con un mes de antigüedad, y elegibles los mayores de 18 con seis meses de antigüedad.

Competencias del comité de empresa

Según el art. 64 ET, tienen derecho a:

• Información y consulta trimestral sobre la situación económica y el empleo.
• Emitir informe previo ante reestructuraciones de plantilla, reducciones de jornada o traslados.
• Vigilancia del cumplimiento de las normas laborales y de seguridad social.

Garantías de los representantes

• Apertura de expediente contradictorio ante sanciones graves.
• Prioridad de permanencia en la empresa en despidos colectivos.
• Protección contra el despido por el ejercicio de sus funciones durante el mandato y el año siguiente.
• Crédito de horas mensuales retribuidas para funciones de representación.

3. La representación sindical

Regulada en los arts. 8, 9 y 10 de la LOLS. Los afiliados pueden constituir secciones sindicales. En centros de más de 250 trabajadores, las secciones de sindicatos con presencia en el comité pueden elegir delegados sindicales, quienes gozan de las mismas garantías que los representantes unitarios.

4. El derecho de reunión

Los trabajadores tienen derecho a celebrar asambleas en el centro de trabajo, fuera de horas laborales. Pueden ser convocadas por los representantes o por el 33% de la plantilla. Los acuerdos requieren mayoría absoluta mediante voto personal, libre, directo y secreto.

5. Los convenios colectivos ordinarios

Unidades de negociación y prioridad aplicativa

Las partes son libres para definir el ámbito del convenio. No obstante, el convenio de empresa tiene prioridad aplicativa en materias como cuantía salarial, horario y conciliación frente a convenios sectoriales.

Legitimación para negociar

• En convenios supraempresariales: Sindicatos más representativos y asociaciones empresariales que cuenten con el 10% de representatividad.
• En convenios de empresa: El comité de empresa, delegados de personal o secciones sindicales mayoritarias.

Procedimiento y contenido

La negociación debe realizarse bajo el principio de buena fe. El convenio debe ser por escrito y registrarse ante la autoridad laboral en 15 días para su posterior publicación oficial. El contenido mínimo debe incluir la determinación de las partes, ámbitos, procedimientos para solventar discrepancias y la designación de una comisión paritaria.

6. Procedimiento de actuación en la huelga

La huelga debe ser acordada por los representantes o los trabajadores y comunicada con un preaviso de cinco días (diez días en servicios públicos). Es obligatorio constituir un comité de huelga (máximo 12 personas) para negociar y garantizar servicios de seguridad.

• Piquetes: Se permite la publicidad pacífica, pero no la coacción.
• Esquirolaje: Está prohibida la sustitución de huelguistas por trabajadores externos o mediante nuevas contrataciones, salvo para servicios de mantenimiento esenciales.
• Modalidades abusivas: Las huelgas rotatorias o estratégicas pueden considerarse ilícitas según la proporcionalidad del daño.

7. Efectos de la huelga

• Huelga legal: Suspende el contrato de trabajo. El trabajador no percibe salario ni cotiza, quedando en situación de alta especial en la Seguridad Social.
• Huelga ilegal: Las ausencias se consideran injustificadas y pueden dar lugar a sanciones disciplinarias o despido.

8. El cierre patronal

Es el cierre del centro de trabajo por el empresario en caso de huelga o irregularidades colectivas. Solo es lícito si existe peligro de violencia, ocupación ilegal del centro o si la inasistencia impide gravemente el proceso productivo. Sus efectos son similares a los de la huelga legal (suspensión de contratos y salarios).

9. Concepto y clases de conflictos colectivos

• Conflicto jurídico: Versa sobre la interpretación o aplicación de una norma existente. Puede resolverse judicialmente.
• Conflicto de intereses: Busca crear o modificar una norma (ej. negociar un nuevo convenio). No tiene solución judicial, solo mediante negociación o mediación.

10. Tutela judicial de la libertad sindical

Al ser un derecho fundamental (art. 28.1 CE), goza de protección mediante el procedimiento de preferencia y sumariedad ante los tribunales ordinarios y mediante el recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional. La sentencia estimatoria implicará la nulidad radical de la conducta, el cese inmediato de la lesión y la posible indemnización por daños y perjuicios.