Derecho Colectivo del Trabajo: Aspectos Clave de la Normativa Sindical en Chile

Aspectos Clave de la Normativa Sindical en Chile

Asambleas Sindicales

Artículo 231, inciso 2 del Código del Trabajo: La asamblea sindical es el órgano soberano de la organización sindical, en virtud del cual los trabajadores se reúnen periódicamente para discutir las actividades de la institución.

• Asambleas Ordinarias: Destinadas a observar el funcionamiento cotidiano del sindicato. Se realizarán en la forma y frecuencia que designen los estatutos. Serán convocadas por el presidente o por quien el estatuto defina.
• Asambleas Extraordinarias: Para conocer de asuntos específicos y de la importancia o naturaleza que determinen los estatutos. Serán citadas por el presidente o por el 20% de los asociados. Ejemplos: reforma de estatutos, censura de directorio, disolución del sindicato, enajenación de inmuebles, etc.

Reforma de Estatutos Sindicales

• Debe aprobarse en asamblea extraordinaria.
• Debe acordarse por mayoría absoluta de los afiliados con cuotas al día.
• Voto secreto y unipersonal (Artículo 233 del Código del Trabajo).
• Debe ser depositada la reforma en la Inspección del Trabajo (IT) en el mismo plazo de constitución del sindicato.
• La IT tiene el mismo plazo para realizar observaciones.
• Se aplican las mismas normas que para la constitución del sindicato.
• Diferencia: El apercibimiento no es la caducidad del sindicato, sino de la reforma, subsistiendo los antiguos estatutos.

Directorio Sindical

Artículos 243 y siguientes del Código del Trabajo: El directorio es el órgano directivo y de gestión del sindicato, al que le corresponde su representación judicial y extrajudicial, la administración de sus bienes y otros según los estatutos.

Composición del Directorio (Artículo 235 del Código del Trabajo)

• Sindicatos de empresa de menos de 25 trabajadores: Un director, que actuará en calidad de Presidente y gozará de fuero laboral.
• Otros casos: Los que digan los estatutos (libertad sindical).

No obstante, aunque los estatutos podrán indicar el número de directores sindicales, es el Código del Trabajo el que señala quiénes gozarán de fuero laboral, horas de trabajo sindical (permisos) y licencias. Esto dependerá del número de trabajadores que tenga el sindicato, según el listado del artículo 235 del Código del Trabajo.

Entre los directores que tengan fuero y derecho a permisos y licencias se elegirá un Presidente, un Secretario y un Tesorero.

Directores con Fuero (Artículo 235 del Código del Trabajo)

• Menos de 25 trabajadores: 1 director.
• Entre 25 y 249 trabajadores: 3 directores.
• Entre 250 y 999 trabajadores: 5 directores.
• Entre 1000 y 2999 trabajadores: 7 directores.
• 3000 o más trabajadores: 9 directores.
• Si tiene más de 3000 trabajadores y es un sindicato de empresa con presencia en 2 o más regiones: 11 directores.

Delegados Sindicales

Artículo 229 del Código del Trabajo: Se trata de una figura en el sindicato interempresa que, además del directorio propiamente tal, va a dirigir y representar los intereses de los trabajadores en una empresa específica. El mandato dura lo que digan los estatutos y, si nada dicen, duran lo mismo que los directores sindicales. Los delegados sindicales gozan del fuero de director sindical del artículo 243 del Código del Trabajo (desde la fecha de su elección hasta 6 meses después de haber cesado en el cargo) y gozan de horas de trabajo sindical.

Número de Delegados Sindicales

• De 8 a 50 trabajadores: 1 delegado sindical.
• De 51 a 75 trabajadores: 2 delegados sindicales.
• 76 o más trabajadores: 3 delegados sindicales.

Duración del Mandato Sindical

No menos de dos años ni más de cuatro. El periodo específico lo señalarán los estatutos.

Requisitos para ser Director Sindical

Los que indiquen los estatutos.

Incompatibilidades

• Cargos superiores en partidos políticos (Artículo 23 de la Constitución Política de la República, CPR).
• No pueden ser candidatos a diputados ni senadores (Artículo 57 de la CPR).

Censura al Directorio Sindical

Se encuentra en el artículo 244 del Código del Trabajo y se efectúa mediante votación secreta. El estatuto puede establecer requisitos de antigüedad para votar la censura del directorio. Debe ser a solicitud de al menos el 20% de los socios del sindicato. Debe aprobarse por mayoría absoluta y avisarse con 2 días de anticipación como mínimo. La censura afecta a todo el directorio.

Exigencia legal: Sólo podrán votar socios que tengan una antigüedad superior a 90 días, salvo que el sindicato tenga una existencia menor.

Elecciones de Directorio

• Primera Elección: Son candidatos todos los afiliados que reúnan los requisitos que señalen los estatutos (Artículo 237 del Código del Trabajo).
• Otras Elecciones: Deben presentarse candidaturas según lo indiquen los estatutos (Artículo 237 del Código del Trabajo). Si nada dicen, deben presentarse por escrito ante el secretario del sindicato no antes de 15 ni después de 2 días anteriores a la fecha de la elección.

Fuero Sindical

Se trata de una protección esencial, puesto que se orienta al mantenimiento del puesto de trabajo, y únicamente puede ser autorizado el despido por el juez laboral. Si el despido se practica de todas formas, procede la reincorporación.

Derecho a Fueros Sindicales

• Fuero de constitución de sindicato.
• Fuero de candidatos a directores.
• Fuero de directores sindicales en ejercicio.
• Fuero de trabajadores que negocian colectivamente.
• Despido antisindical de trabajador no aforado.

Fuero de Candidato a Directorio

Artículo 238 del Código del Trabajo: Los candidatos gozarán de fuero del artículo 243, hasta el día de la elección, desde que el directorio comunique por escrito al empleador y a la IT la fecha en que debe realizarse la elección. Debe practicarse la notificación con una anticipación previa no mayor a 15 días de la elección. Si se posterga, el fuero cesa. Aplicable a sindicatos interempresa y eventuales o transitorios. Se puede gozar de este fuero hasta 2 veces durante el año calendario.

Fuero de Directores Sindicales en Ejercicio

Artículo 243, inciso primero del Código del Trabajo: Desde la fecha de la elección y hasta 6 meses después de haber cesado en el cargo. Se aplica a delegados sindicales de sindicato interempresa.

No proceden estos 6 meses cuando el cese se produce por:

• Censura del directorio.
• Sanción aplicada por el juez del trabajo.
• Renuncia al directorio.
• Caducidad por no cumplir observaciones de la Dirección del Trabajo (DT) o Tribunal, o no cumplir quorum dentro de 1 año.

Fuero de Negociación Colectiva

Artículo 309 del Código del Trabajo: Aquellos trabajadores afiliados a una organización sindical involucrada en un proceso de negociación colectiva reglada gozarán de fuero desde 10 días anteriores a la presentación del proyecto de contrato colectivo y hasta 30 días después de la suscripción de este, o de la notificación a las partes del fallo arbitral.

Artículo 309 del Código del Trabajo: Los trabajadores que se afilien al sindicato durante la negociación colectiva gozarán del mismo fuero. La trabajadora que integre la comisión negociadora tiene el mismo fuero, pero extendido hasta 90 días.

Despido Antisindical

Artículo 294 del Código del Trabajo: Despido de trabajadores no protegidos por fuero y que el despido se deba a represalia por:

1. Afiliación sindical.
2. Participación en actividades sindicales.
3. Negociación colectiva.

Efecto: El despido no producirá efectos (nulo). Procede la reincorporación del trabajador, con pago de su remuneración íntegra por el tiempo que estuvo separado de sus funciones. Se aplica el procedimiento de tutela, pero se excluyen las indemnizaciones por despido vulneratorio (6 a 11 remuneraciones).

Cuotas Sindicales

Artículo 256 del Código del Trabajo:

• Cuotas Ordinarias: Su monto se determina en los estatutos. Gastos propios del sindicato.
• Cuotas Extraordinarias: Deben aprobarse en votación secreta por mayoría absoluta de sus socios. Sólo pueden destinarse a fines preestablecidos.

Forma de Pago

Vía descuento obligatorio de la remuneración “por planilla”:

• A requerimiento del presidente o del tesorero, o
• Cuando el trabajador lo autorice por escrito.

Debe depositarse en la cuenta corriente o de ahorro del sindicato.

Derecho de Información Periódica

El derecho a información es un instrumento o herramienta esencial en las relaciones laborales colectivas. Según el mensaje presidencial de la ley 20.940, busca relaciones laborales justas y equilibradas, en un marco de equidad, con una justa distribución de la riqueza. Permite a las organizaciones sindicales conocer la situación financiera de la empresa y, con ello, poder ser realistas en sus peticiones de mejora económica y laboral, y a su vez, ponderar de manera correcta las posibilidades materiales de la empresa, en base a sus utilidades. Tiene como fundamento el principio de la buena fe, consagrado en el artículo 303 del Código del Trabajo. El derecho de información se trata en el Libro IV del Código del Trabajo, y distingue entre:

1. Derecho a información periódica.
2. Derecho a información específica en la negociación colectiva.

Distinción entre Tamaños de Empresas

Artículo 505 bis del Código del Trabajo:

• Microempresa: 1 a 9 trabajadores.
• Pequeña empresa: 10 a 49 trabajadores.
• Mediana empresa: 50 a 199 trabajadores.
• Gran empresa: más de 200 trabajadores.

Horas de Trabajo Sindical

Tipos de Permisos

• Permiso semanal básico (6 u 8 horas).
• Permisos complementarios.

Permiso Semanal Básico (6 u 8 horas)

Artículo 249 del Código del Trabajo: Se aplica a directores y delegados sindicales, fuera del lugar de trabajo. Será de 6 horas semanales por cada director con derecho a fuero. Se aumenta a 8 horas semanales en sindicatos con 250 o más afiliados. Se puede acumular en el mes calendario. Se puede ceder a otro director sindical, previo aviso escrito al empleador. Puede excederse cuando el director es citado por instituciones públicas (juicios, etc.). El tiempo de permiso se entiende trabajado para todos los efectos, pero será la organización sindical la que pague la remuneración por esas horas. Se puede ceder a directores sin fuero (artículo 235 del Código del Trabajo), con aviso escrito de 3 días.

Instrumentos Colectivos

Tipología

El término instrumento colectivo engloba las distintas especies de actos derivados de la voluntad colectiva de las partes. Es una relación de género a especie. A su vez, podemos distinguir entre ellos los:

• Contratos colectivos.
• Convenios colectivos.
• Fallos o laudos arbitrales.
• Contratos colectivos atípicos.

El artículo 320 del Código del Trabajo sólo habla de contrato colectivo y fallo arbitral.

Definición Legal de Instrumento Colectivo

Artículo 320 del Código del Trabajo: Instrumento colectivo es la convención celebrada entre empleadores y trabajadores con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones u otros beneficios en especie o en dinero, por un tiempo determinado, de conformidad a las normas de este Libro. El laudo o fallo arbitral también constituye un instrumento colectivo.

Relación Género-Especie

• El instrumento colectivo es el género: Abarca las diversas especies de instrumentos colectivos (a diferencia del género instrumento individual, como el contrato individual de trabajo o anexo de contrato individual de trabajo).
• Contrato colectivo, convenio colectivo y laudo arbitral son la especie: Todos son una especie de instrumento colectivo.

Contrato colectivo: Deriva de la negociación colectiva reglada.

Convenio colectivo: Deriva de la negociación colectiva no reglada y especiales.

Laudo o fallo arbitral: Deriva del arbitraje voluntario o forzoso.

Contrato Colectivo

Es aquél que deriva de la Negociación Colectiva Reglada. No obstante, de esta puede derivar un fallo o laudo arbitral, que se considera un instrumento colectivo. De forma residual, los acuerdos directos o negociaciones en procedimientos especiales dan lugar a convenios colectivos.

Características Generales del Contrato Colectivo

• Es solemne. Debe constar por escrito (artículo 320 del Código del Trabajo). Diferencia con contrato individual.
• Tiene una duración no inferior a 2 años ni superior a 3 (Excepción: contrato colectivo forzoso, cuya duración es de 18 meses).
• Debe ser registrado ante la Inspección del Trabajo dentro de 5 días de su suscripción.
• Se negocia mediante un procedimiento especial contemplado en la ley (artículos 327 y siguientes del Código del Trabajo) - Negociación colectiva reglada.

Convenios Colectivos

Derivan de:

• Negociación colectiva no reglada (artículo 314 del Código del Trabajo) (no deriva a la Negociación Colectiva Reglada).
• Negociación de trabajadores eventuales y transitorios (artículo 365 del Código del Trabajo).
• Negociación de federación y confederación.
• Enmiendas a un contrato colectivo.

Va a operar por defecto: si no es un contrato colectivo o fallo arbitral, se trata de un convenio colectivo. Sus efectos van a ser similares a los de un contrato colectivo, salvo regla en contrario. (Antes existía norma expresa que asimilaba efectos: ex artículo 350 del Código del Trabajo).

Fallos Arbitrales

Son un tipo de instrumento colectivo. Derivan del arbitraje voluntario u obligatorio (empresas que tienen prohibida la huelga y no hay acuerdo, o cuando se decrete la reanudación de faenas en huelga o lock out). Son aplicables a ellos las diversas normas de los contratos colectivos, dado que los fallos arbitrales revisten la forma de contrato colectivo.

Sujetos Beneficiados y Acuerdos de Extensión de Beneficios

Sujetos Afectos a la Negociación

Artículo 310 del Código del Trabajo: Los trabajadores se regirán por el instrumento colectivo suscrito entre su empleador y la organización sindical a que se encuentren afiliados mientras este esté vigente.

Esta norma hace alusión a la titularidad sindical. Puede entenderse como que por la sola afiliación del trabajador al sindicato queda afecto al contrato colectivo vigente, pero hay otras normas expresas que limitan su aplicación a nivel temporal:

Artículo 323 del Código del Trabajo: Una vez iniciada la negociación, los trabajadores involucrados permanecerán afectos a esta, así como al instrumento colectivo a que dicha negociación diere lugar.

Artículo 331 del Código del Trabajo: Límite expreso temporal en la Negociación Colectiva Reglada: Sólo quedarán afectos los que se incorporen hasta el quinto día de presentado el proyecto de contrato colectivo, avisando dentro de 2 días, salvo que se encuentren afectos a otro instrumento colectivo (artículo 307 del Código del Trabajo).

Acuerdos de Extensión de Beneficios

Se regulan en el artículo 322 del Código del Trabajo, sobre aplicación de las estipulaciones de un instrumento colectivo.

Las partes del instrumento podrán acordar la aplicación general o parcial de sus estipulaciones a todo o parte de los trabajadores de la empresa o establecimiento sin afiliación sindical (también podría acordarse para afiliados futuros al sindicato). Para esto, una vez acordada por las partes, cada trabajador individualmente considerado deberá, voluntariamente:

1. Aceptar la extensión.
2. Obligarse a pagar todo o parte de la cuota ordinaria sindical, según los términos del pacto de extensión.

El acuerdo de extensión debe fijar criterios objetivos, generales y no arbitrarios para extender los beneficios.

Extensión unilateral limitada: El empleador podrá aplicar a todos los trabajadores no sindicalizados las cláusulas pactadas de reajuste de remuneración conforme al IPC, siempre que dicho reajuste se contemple en su respuesta.

Extensión antes de la ley 20.940: El empleador podía extender todos los beneficios del sindicato a trabajadores no afiliados, debiendo ellos pagar la cuota sindical.

Efectos del Contrato Colectivo

Efecto Imperativo o Real

Su aplicación se dará en los contratos individuales de forma automática, sin necesidad de incorporación expresa o táctica. Se asimila a los efectos de una ley, dado que se aplica al contrato individual como una fuente heterónoma (como por ejemplo, el artículo 184 del Código del Trabajo sobre medidas de seguridad).

Fuente: Artículo 311, inciso 2º del Código del Trabajo: “Las estipulaciones de un instrumento colectivo reemplazarán en lo pertinente a las contenidas en los contratos individuales de los trabajadores que sean parte de aquellos”.

¿Efecto automático o sustitutivo o “recepción provisoria” de cláusulas? Una parte del contrato colectivo va a subsistir en los individuales, lo que se conoce como ultractividad, por lo que en Chile cabe hablar de efecto sustitutivo automático, pero en aquellas materias que no subsisten se podría hablar de recepción provisoria.