Delegados de personal y Comité de Empresa: Competencias, garantías y conflictos colectivos

1. Los delegados de personal y el comité de empresa. Los delegados de personal son los representantes de los trabajadores en aquellos centros de trabajo de menos de 50 trabajadores. En centros de entre 11 y 49 trabajadores será obligatorio que existan entre un entre delegados de personal. El Comité de Empresa es el órgano de participación obligatoria que existen los centros de trabajo que tengan al menos 50 trabajadores. El Comité se ejerce sus funciones de forma colegiada o sea por mayoría de sus miembros.

2. Competencias y garantías: los delegados de personal y miembros del comité de empresa disponen de una serie de competencias y garantías para poder realizar sus funciones. Asimismo, cuentan con un crédito horario y una serie de órdenes para poder llevar a cabo estas funciones.

- Competencias: recibir información por parte de la empresa en temas como la situación económica y contable, accidentes de trabajo, contratos realizados, el absentismo, cambios en la plantilla, revisiones, sanciones a trabajadores, etc. Derecho a ser consultado en temas como despido, reestructuración de la plantilla, traslado, reducción de jornada, suspensiones de contratos, etc. Vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad e higiene, así como interponer denuncias ante la Inspección de Trabajo o al Juzgado.

- Garantías: no pueden ser despedidos y sancionados de forma discriminatoria por el hecho de ser representantes. Si creen que ha existido discriminación, lo pueden alegar en el juicio y es la empresa quien debe probar que no la hubo. En caso contrario, el despido se declara nulo y el representante puede volver al trabajo. Este derecho se extiende hasta un año después de que termine su mandato. En el caso de que el despido sea improcedente, el que decide si cobra la indemnización o es readmitido es el representante y no la empresa. Si se le impone una sanción grave o muy grave, primero hay que escuchar al representante, así como al resto de representantes, para que puedan expresar su versión de los hechos. Se llama apertura de expediente contradictorio. Si la empresa no lo realiza, el despido es nulo. Tienen prioridad de permanencia en la empresa en caso de despido o suspensión por causas económicas o tecnológicas, también tienen prioridad de permanencia en el caso de que se produzca un traslado. Tienen derecho a un crédito horario para realizar sus funciones dentro de la jornada laboral.

5. Los conflictos colectivos: en la relación laboral pueden existir conflictos entre los trabajadores y la empresa. Ahora veremos los conflictos entre los trabajadores como grupo y la empresa. Existen dos tipos de conflictos colectivos:

- Conflicto jurídico: cuando hay una discrepancia entre la empresa y los trabajadores sobre la interpretación de una norma laboral. En estos casos se acude al Tribunal Supremo de Justicia o a los Juzgados de lo Social para que proporcione una interpretación de la norma.

- Conflicto de intereses: cuando se quiere modificar una norma que ya existe para que aparezca otra nueva. Se puede hacer huelga como medio de presión para cambiar esa norma, así como manifestaciones, concentraciones y encierros.

1. La huelga: se trata de un derecho fundamental de la Constitución. Para que sea legal, debe ser una huelga laboral directa que no altere el convenio en vigor y no sea abusiva. Además, debe cumplir con el procedimiento.

• Huelga laboral: se excluyen las huelgas políticas.Huelga directa: prohibidas las huelgas de solidaridad.Huelga que no altere el convenio en vigor: que no pretenda modificar algo que ya está pactado en un convenio en vigor (si has negociado y pactado, no vale después ir a la huelga en relación a lo ya acordado) HUELGA NOVATORIA.Consecuencias de las huelgas: los trabajadores no cobran salario por los días de huelga y también se les descuenta la parte proporcional de los descansos semanales y de las pagas extras. No se pueden descontar días de vacaciones, salvo que la huelga sea ilegal. La empresa no cotiza a la Seguridad Social durante la huelga. La empresa no puede sustituir al trabajador en la huelga.