Definición y Estructuración de Puestos de Trabajo: Modelos y Métodos Esenciales

Definición de Cargo según Gómez (1999)

Gómez (1999) define un cargo como un documento escrito que identifica, describe y define una posición en términos de deberes, responsabilidades, condiciones de trabajo y especificaciones.

Modelos de Diseño de Cargos

• Modelo Clásico

  Énfasis en la tarea y en la tecnología, fundamentado en la estructura organizacional, búsqueda de la eficiencia a través del método y la racionalización del trabajo, preocupación por el contenido del cargo, basado en órdenes y disposiciones. El trabajador ejecuta y obedece, con compensaciones salariales y materiales.

• Modelo Humanista

  Énfasis en la persona y en el grupo social, fundamentado en la interacción y en la dinámica de grupo, búsqueda de la eficiencia mediante la satisfacción y la interacción de las personas, preocupación por el contexto del cargo (es decir, por el entorno social), basado en la comunicación. El trabajador participa en decisiones, con compensaciones sociales y simbólicas.

• Modelo Situacional o Contingente

  Enfoque más amplio y complejo porque considera a las personas, la tarea y la estructura, fundamentado en el dinamismo y los cambios continuos, búsqueda de productividad y altos niveles de desempeño a través del mejoramiento continuo, preocupación por la satisfacción de las necesidades de participación y consideración, definición de objetivos conjuntamente con el ocupante del cargo y el gerente.

Contenido del Cargo

• ¿Qué hace? Tareas y actividades por ejecutar.
• ¿Cuándo lo hace? Periodicidad: diaria, semanal, mensual, esporádica.
• ¿Cómo lo hace? A través de: personas, máquinas, materiales, datos.
• ¿Dónde lo hace? Sitio y ambiente de trabajo.
• ¿Por qué lo hace? Objetivos del cargo, metas y resultados por alcanzar.

Métodos de Recolección de Datos sobre los Cargos

Métodos de Recolección de Información

• Entrevista
• Cuestionario
• Observación

Participación del Analista del Cargo

• Participación Activa: El analista recolecta datos mediante la entrevista.
• Participación Pasiva: El analista recolecta datos a través del cuestionario.
• Participación Activa: El analista recoge datos mediante observación.

Participación del Ocupante o del Supervisor

• Participación Activa: El ocupante suministra datos a través de la entrevista.
• Participación Activa: El ocupante suministra datos por el cuestionario.
• Participación Pasiva: El ocupante solo trabaja mientras el analista observa.

Análisis de Cargo

Procedimientos de obtención de datos e información de los puestos de trabajo.

Descripción del Cargo

Contenido del puesto, así como las responsabilidades y deberes inherentes al mismo.

Especificaciones del Cargo

Estos requisitos emanan de forma directa del análisis y descripción del puesto.

Aspectos Intrínsecos del Cargo

1. Nombre del cargo → Nivel del cargo
2. Posición del cargo en la organización → Subordinación, supervisión, intercomunicaciones.
3. Contenido del cargo → Tareas y funciones: diarias, semanales, anuales.

Aspectos Extrínsecos del Cargo

• Requisitos Intelectuales

  Instrucción básica, experiencia necesaria, adaptación al cargo, iniciativa necesaria, aptitudes necesarias.

• Requisitos Físicos

  Esfuerzo físico necesario, concentración visual, destreza o habilidad, constitución física necesaria.

• Responsabilidades

  Supervisión de personal, materiales, herramientas y equipos, dinero, títulos, valores o documentos, contactos internos y externos, información confidencial.

• Condiciones de Trabajo

  Ambiente de trabajo, riesgos.

Procedimientos Generales en el Análisis y Descripción de Cargos

1. Revisar información preliminar sobre el cargo.
2. Conducir las entrevistas.
3. Consolidar información sobre el cargo.
4. Verificar la descripción del cargo.