Currículum Vitae i Gestió del Coneixement
Enviado por Chuletator online y clasificado en Formación y Orientación Laboral
Escrito el en 
catalán con un tamaño de 5,89 KB
Currículum Vitae:
Quan es vol accedir a una feina, és imprescindible aportar el CV. A la web del SOC (Servei Públic d’Ocupació de Catalunya) podeu trobar orientacions per confeccionar-lo.
Proves de selecció més habituals:
- Entrevista de treball.
- Proves psicotècniques (normalment és un test d’intel·ligència/test que valora la capacitat del candidat per enfrontar-se a problemes i buscar-hi solucions).
- Proves de personalitat (qüestionaris que busquen conèixer els trets característics de la personalitat dels candidats).
- Proves de cultura general.
- Proves professionals (valorar el grau de coneixements tècnics relacionats amb el lloc de treball que es vol cobrir).
- Proves de grup/anàlisi competencial (es busca la capacitat de treballar en equip i les qualitats de lideratge).
Algunes competències que es valoren en un candidat (virtuts i defectes):
- Entusiasme i ganes de treballar.
- La capacitat d’adaptació a la filosofia de l’empresa.
- L’empatia.
- La capacitat d’aprenentatge.
- El treball en equip.
- La iniciativa, capacitat de decisió, lideratge i capacitat de negociació, etc. (per un càrrec de responsabilitat).
Continuem…
Organització i planificació del personal: punt inicial = es detecta una necessitat de personal a l’empresa.
Reclutament: procediment encaminat a atreure candidats (la selecció pot ser externa o interna).
Selecció: escollir un candidat entre els reclutats, mitjançant una sèrie de proves de selecció (mètode Grönholm).
Plans d’acollida: conjunt d’actuacions encaminades a afavorir la integració del candidat i fer-lo partícip dels valors i els objectius de l’organització.
Plans de carrera i promoció professional: possibilitat de progressar dins l’estructura de l’organització.
Formació: té com a objectiu corregir els desajustos entre les competències del treballador i les exigides pel lloc de treball.
Avaluació de l’exercici: permet comparar el rendiment de la persona amb allò exigit pel lloc de treball.
Clima i satisfacció laboral.
Administració del personal: tràmits burocràtics, administratius.
Relacions laborals: promoure la comunicació entre empresa i empleats = SINDICATS.
Prevenció de riscos laborals: per preservar la salut dels treballadors.
3. La formació i la gestió del coneixement:
Un dels factors més importants de l’empresa és la producció del treball (productivitat), per la qual cosa el capital humà és indispensable per a qualsevol organització.
La formació dels treballadors permet que el personal de l’empresa pugui adaptar-se als canvis que es produeixen en la societat, així com als avenços tecnològics. A més de l’adaptabilitat als canvis que es produeixen a l’entorn, l’empresa ha de facilitar formació per a la tasca específica que s’hi ha de fer en funció dels seus objectius i plans.
3.1 Formació dels recursos humans:
La tecnologia i els mercats evolucionen molt ràpidament i els treballadors s’han d’adaptar a les noves situacions.
Per aquest motiu, les empreses busquen contractar gent que s’adapti i estigui disposada a formar-se contínuament.
L’empresa, segons la seva capacitat, pot formar els treballadors internament o buscar a l’exterior la formació dels seus treballadors. Això pot ser en cursos que doni l’Administració, els sindicats, agrupacions empresarials, etc. També és possible utilitzar les noves tecnologies, com per exemple Internet; és l’anomenada “educació electrònica” o “e-learning” (exemples: Universitat Oberta de Catalunya, European Financial Planning Association – EFPA, Som Docents).
La formació implica un COST per a l’empresa (l’empresa haurà de buscar un equilibri entre el cost de formació i l’expectativa de resultat). Amb el “e-learning” es redueixen aquests costos (estalvi de professors, transport, etc.) + aporta flexibilitat a l’estudiant + optimitza el seu temps.
3.2 La gestió del coneixement:
És un concepte utilitzat per indicar com es transfereix el coneixement i l’experiència dels treballadors de manera que l’empresa la pugui aprofitar i ser el màxim d’eficient (que es pugui compartir, aconseguir un entorn de col·laboració).
Els coneixements que existeixen a l’empresa (know-how) formen part del capital humà (és el capital intel·lectual). Una empresa amb un nivell baix de coneixements aportarà poc valor afegit als seus productes, mentre que una que tingui un nivell alt n’aportarà molt.
El coneixement pot ser: explícit o tàcit. Veiem la diferència.
2 tipus de coneixement:
- Explícit: pot ser estructurat, emmagatzemat i distribuït (fórmules, paraules, etc.).
- Tàcit: forma part de les experiències d’aprenentatge personals de cada individu i, per tant, resulta summament complicat, si no impossible, d’estructurar i emmagatzemar. Parlem d’experiències personals, habilitats, destreses, valors.
Vivim en un món canviant…
Hi ha estudis que afirmen que les empreses del futur només podran obtenir avantatges competitius si utilitzen la informació i el coneixement.
(Per tant, si una empresa vol ser COMPETITIVA, haurà d’identificar, crear, classificar i guardar així com transmetre el CONEIXEMENT).