Cultura Organizacional: Formación, Elementos y Modelos de Clima Laboral

Este documento explora dos aspectos fundamentales de la gestión organizacional: cómo los empleados asimilan la cultura de una empresa y los diferentes sistemas de clima organizacional propuestos por Rensis Likert.

Cómo los Empleados Aprenden la Cultura Organizacional

Existen diversas formas en que los empleados internalizan y perpetúan la cultura de una organización. A continuación, se detallan ocho de ellas:

• Historias

  Relatos que circulan en las organizaciones y suelen contener una narración de acontecimientos acerca de los fundadores, éxitos, fracasos o momentos clave de la organización. Estas historias transmiten valores, normas y expectativas de comportamiento.

• Rituales

  Son secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores clave de la organización. Indican qué metas tienen mayor importancia, qué personas son importantes y quiénes no lo son, y cómo se espera que los miembros interactúen.

• Símbolos Materiales

  Estos símbolos materiales comunican a los empleados quién es importante, el grado de igualitarismo deseado por la gerencia de alto nivel y la clase de comportamiento que es apropiado. Pueden incluir la distribución de oficinas, el tipo de mobiliario, los vehículos de la empresa o los códigos de vestimenta.

• Lenguaje

  Muchas organizaciones y unidades dentro de las mismas usan el lenguaje como una forma de identificar a los miembros de una cultura o subcultura. Al aprender este lenguaje (jerga, acrónimos, frases específicas), los miembros evidencian su aceptación de la cultura, y al hacerlo, ayudan a preservarla.

• Cultura de Equipo de Béisbol

  Este tipo de cultura atrae a empresarios, innovadores y personas a las que les gusta correr riesgos. Se caracteriza por pagar a los empleados por lo que producen, fomentando la competencia y el alto rendimiento individual.

• Cultura de Club

  En esta cultura se valoran la edad y la experiencia. Recompensa la antigüedad y ofrece empleo estable y seguro. También recompensa la lealtad, el compromiso y la "adaptación" a las normas y valores establecidos.

• Cultura de Academia

  Pone énfasis en capacitar a los empleados para convertirlos en expertos de una función específica. Tiende a contratar a los empleados desde temprano, con frecuencia desde la universidad, y los desarrolla a lo largo de su carrera dentro de la organización.

• Cultura de Fortaleza

  Este tipo de cultura está principalmente preocupada por la supervivencia. Se encuentra en organizaciones que enfrentan crisis o entornos muy inestables, donde la prioridad es la resiliencia y la capacidad de adaptación rápida.

Sistemas Organizacionales y Clima Laboral según Rensis Likert

Rensis Likert sostiene que en la percepción del clima de una organización influyen variables tales como la estructura de la organización y de la administración, las reglas y normas, la toma de decisiones, las motivaciones, las actitudes y la comunicación. Estas variables, junto con indicadores de productividad, ganancias y pérdidas, influyen en la percepción del clima por parte de los miembros de una organización, formándose un tipo de clima organizacional representativo en cada empresa. A partir de diferentes configuraciones de variables, Likert tipifica cuatro tipos de sistemas organizacionales, cada uno de ellos con un clima particular:

• Sistema I: Autoritario

  Este tipo de sistema se caracteriza por la desconfianza. Las decisiones son adoptadas en las cumbres de la organización y desde allí se difunden siguiendo una línea altamente burocratizada de conducto regular. La comunicación es descendente y el control es estricto.

• Sistema II: Paternalista

  En esta categoría organizacional, las decisiones también son adoptadas en los escalones superiores de la organización. En este sistema también se centraliza el control, pero en él hay una mayor delegación que en el caso del Sistema I. Existe una preocupación por el bienestar de los empleados, pero las decisiones finales recaen en la dirección.

• Sistema III: Consultivo

  Este es un sistema organizacional en el que existe un grado mucho mayor de descentralización y delegación de las decisiones. Se mantiene un esquema jerárquico, pero las decisiones específicas son adoptadas por escalones medios e inferiores, quienes son consultados antes de la toma de decisiones importantes.

• Sistema IV: Participativo

  Este sistema se caracteriza porque el proceso de toma de decisiones no se encuentra centralizado, sino distribuido en diferentes lugares de la organización. La comunicación es multidireccional, se fomenta la participación activa de los empleados y la confianza mutua es un pilar fundamental.