El Convenio Colectivo en España: Legitimación, Contenido, Vigencia y Aplicación (Art. 84-92 ET)

Artículo 87: Legitimación

Determina quién está autorizado para negociar y formar parte de una mesa de negociación. Se presume que todos están autorizados, salvo prueba en contrario. Otorga derecho a participar, no necesariamente a negociar ni a llegar a un acuerdo. Deben participar todos los legitimados.

Ámbito de empresa o inferior

• Trabajadores: Están legitimados para negociar el comité de empresa, los delegados sindicales y las secciones sindicales cuando tengan mayoría y así lo acuerden. Para dos o más centros de trabajo, legitimarán los comités intercentros o los representantes que designen. Para el grupo de empresas: se requiere representación en Comunidades Autónomas (CC. AA.) o a nivel estatal y un mínimo de un 10% en el ámbito del Convenio Colectivo. El convenio de franja es un convenio profesional de un ámbito concreto, legitimado por las secciones sindicales.
• Empresa: En convenios de empresa o ámbito inferior, el propio empresario. En personas jurídicas, el gerente o administrador, y en personas físicas, quienes hayan designado para la representación.

Ámbito sectorial

• Trabajadores: Se requiere la mayor representatividad a nivel estatal o de CC. AA. y un mínimo del 10% para la legitimación inicial. Para la legitimación plena, es necesario que el órgano de negociación esté válidamente constituido cuando los sindicatos, federaciones y confederaciones representados tengan la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal.
• Empresarios: Asociaciones empresariales que cuenten con el 10% de los empresarios y siempre que den empleo a igual porcentaje de los trabajadores afectados, o aquellas asociaciones empresariales que en dicho ámbito den ocupación al 15% de los trabajadores afectados. En ámbito estatal, se estará a lo dispuesto en la Disposición Adicional 6ª (mínimo 15% en CC. AA.). Para la legitimación plena, deben tener mayoría de forma individualizada, no colectiva.

Artículo 85: Contenido

Son materias susceptibles de constituir el objeto de la Negociación Colectiva (NC).

Contenido normativo

Regula cláusulas de contenido laboral que se desprenden del Estatuto de los Trabajadores (ET) y de la LISOS. Son temas económicos, laborales, sindicales, condiciones de empleo, mediación de conflictos, procedimientos de despido, etc. Incluyen aspectos de dimensión social. ¡Es obligatorio negociar en empresas con más de 250 trabajadores!

Contenido obligacional

Asegura la eficacia del convenio, como por ejemplo, cláusulas de paz sindical, organización de la actividad contractual (reenvío), administración del convenio (Comisión Paritaria).

Contenido delimitador

• Encuadramiento: Vigencia, partes, ámbito, etc.
• Gestión: Resolver de manera eficaz discrepancias y designación de la comisión paritaria.

Elaboración y tramitación del Convenio Colectivo

La negociación es promovida por los trabajadores y los empresarios legitimados. Se realiza por escrito, indicando la legitimación que se ostenta, el ámbito y la materia a negociar. Se comunica a la autoridad laboral.

• Si ha vencido el Convenio Colectivo (CC) anterior: Se realiza la promoción de uno nuevo.
• Si no ha vencido: Se requiere promoción + denuncia previa del convenio vigente, o promoción para modificaciones específicas.

Solo se podrán oponer a la negociación cuando el convenio esté en vigor o cuando una ley lo indique. Se establece una comisión negociadora en un periodo de un mes, compuesta por representaciones sindicales y empresariales que ostenten legitimación inicial y, posteriormente, plena. Han de cumplir tres principios: cumplir la ley, proporción y reparto equilibrado, y que las partes se obliguen. Se puede designar un presidente con voz pero sin voto; en ausencia de acuerdo sobre su designación, las partes podrán designar un mediador. Es obligatorio negociar bajo el principio de buena fe. En caso de violencia, se suspende la negociación.

Artículo 90: Validez, registro y publicación

El convenio será válido y deberá formalizarse por escrito bajo sanción de nulidad. Debe ser presentado ante la Autoridad Laboral (AT) competente para su registro en un plazo máximo de 15 días desde su firma. En 20 días, la AT dispondrá su publicación obligatoria y gratuita en el Boletín Oficial del Estado (BOE) o boletín oficial autonómico correspondiente.

Se registran también:

• Acuerdos interprofesionales.
• Acuerdos de mediación.
• Acuerdos de las comisiones paritarias.
• Acuerdos de adhesión.

Entrará en vigor en la fecha que acuerden las partes. La autoridad laboral tiene la facultad para denunciar de oficio si considera que lesiona gravemente el interés de terceros o la legalidad, respetando el principio de igualdad.

Artículo 86: Vigencia

La duración es pactada por las partes. Puede ser indefinido o temporal y está sujeta a la voluntad de las partes. Se aprueba teniendo en cuenta la situación socioeconómica actual, es por eso que casi todos los CC se pactan por un tiempo determinado. Aun así, ha de ser estable, ya que debe servir para que los trabajadores puedan tener una perspectiva de futuro. Las partes pueden designar vigencias diferentes para contenidos diferentes del convenio.

Salvo pacto en contrario, si no hay denuncia expresa de las partes, se prorrogará de año en año. Durante las negociaciones para su renovación, se mantendrá su vigencia (ultraactividad inicial).

Se han de cumplir los requisitos de forma del art. 90. Hay que definir procedimientos para solventar discrepancias, incluyendo el compromiso de someterse a procedimientos extrajudiciales.

El nuevo convenio sustituye íntegramente al anterior. Transcurrido un año desde la denuncia del convenio sin que se haya acordado uno nuevo, salvo pacto en contrario, aquel perderá vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación. Este es el concepto de ultraactividad limitada. La STS de 22/12/2014 matiza aspectos sobre la aplicación de condiciones si decae el convenio.

Artículo 84: Concurrencia

Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto, salvo pacto en contrario negociado conforme al art. 83.2 ET, con dos requisitos:

1. Coincidencia parcial o total de ámbitos.
2. Existencia de conflictos entre normas de ambos convenios.

Se consagra una preferencia aplicativa a favor del convenio negociado en primer lugar. Sin embargo, el convenio de empresa tiene prioridad aplicativa respecto a los convenios sectoriales estatales, autonómicos o de ámbito inferior en materias concretas como:

• Salario base y complementos salariales.
• Horas extraordinarias y su retribución.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos y planificación anual de vacaciones.
• Adaptación del sistema de clasificación profesional.
• Adaptación de aspectos de modalidades de contratación.
• Medidas para favorecer la conciliación.
• Otras que dispongan acuerdos y convenios colectivos según el art. 83.2 ET.

Si hay dudas sobre la elección del convenio aplicable, seguiremos el art. 3.3 del ET: los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales se resolverán mediante la aplicación de la norma más favorable para el trabajador apreciada en su conjunto y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables. También se aplica el principio de especialidad (el que mejor se adapte).

Artículo 91: Aplicación e interpretación

Sin perjuicio de las competencias de los órganos judiciales y administrativos, la aplicación e interpretación de los Convenios Colectivos corresponderá a la Comisión Paritaria. Aun así, los convenios pueden dotarse de medidas de mediación y arbitraje.

Soluciones a discrepancias:

• Intervención obligatoria de la Comisión Paritaria: Entenderá de cuestiones establecidas por la ley y de otras asignadas por el propio convenio. Su principal función es la administración o gestión del CC y su interpretación. Será conocedora de la aplicación de leyes, de la interpretación del convenio y de los procedimientos de no aplicación del CC (descuelgue). Estará integrada por las partes firmantes del CC con el criterio de proporcionalidad.
• Procedimientos extrajudiciales: Tienen su raíz en la autonomía colectiva y también cuentan con respaldo legal, estableciendo medidas de mediación y arbitraje para la solución de discrepancias. Los acuerdos alcanzados tendrán eficacia jurídica y fuerza vinculante.
• Procedimientos judiciales: Es la solución jurídica tradicional a través de la jurisdicción social competente.

Artículo 92: Adhesión y extensión

Adhesión

Es el acto donde las partes legitimadas para negociar un convenio se adhieren a la totalidad de un convenio colectivo en vigor, para sustituir la negociación colectiva propia y evitar así dicho proceso. Los requisitos son:

• Las partes han de estar legitimadas como si fuera para una negociación.
• Se adhieren a la totalidad del convenio; no pueden estar afectadas por otro CC.
• Se exige comunicación a la autoridad laboral.
• Se publicará en el boletín oficial correspondiente, produciendo los mismos efectos que el convenio original (efectos estatutarios).

Extensión

Es un acto de naturaleza pública, de ejecución de la legislación laboral, llevado a cabo por las administraciones laborales (Ministerio de Trabajo y Economía Social o el órgano competente de la CC. AA.). Mediante este acto, se extienden con eficacia erga omnes (general) las disposiciones de un convenio colectivo en vigor a empresas y trabajadores de un determinado ámbito sectorial o geográfico.

Motivo: Una ausencia de partes legitimadas para la negociación o la imposibilidad demostrada de negociar debido a la inexistencia de dichas partes.

Procedimiento:

• Iniciativa legitimada (partes del art. 87 ET o la propia Administración).
• Solicitud por escrito.
• Audiencia de las partes interesadas.
• Resolución motivada en un plazo no superior a tres meses.
• Cumplimiento de exigencias administrativas.

La extensión no impide que se pueda promover un nuevo Convenio Colectivo propio en el ámbito afectado.