Convenio Colectivo: Claves, Cláusulas y Ámbito de Aplicación

1. Tipos de Cláusulas en el Convenio Colectivo

a) Las cláusulas normativas o, lo que es lo mismo, el contenido normativo del convenio colectivo, comprende todas aquellas cláusulas que crean derechos y obligaciones para las partes y cuya función es regular las relaciones individuales y colectivas de los sujetos afectados por el convenio. Los destinatarios a los que se aplica y afecta el convenio son todos los trabajadores y empresarios comprendidos en su ámbito de aplicación. Como ejemplo, pueden señalarse cláusulas de este tipo como el sistema de clasificación profesional, la estructura y cuantía del salario, la retribución de horas extraordinarias, los tipos de complementos salariales y su retribución, la jornada de trabajo, el régimen disciplinario (con la determinación de sanciones o faltas a imponer al trabajador ante incumplimientos de sus obligaciones laborales), materias sindicales o mejoras asistenciales.

b) En cambio, las cláusulas obligacionales (o convencionales, o el contenido obligacional del convenio) comprenden aquellas cláusulas que crean derechos y obligaciones únicamente para las partes firmantes del convenio. Se considerarían de contenido obligacional las cláusulas de administración del convenio, y entre ellas estarían la llamada cláusula de paz laboral (como compromiso de no emprender medidas de conflicto durante el periodo de vigencia del convenio) o la designación de la Comisión Paritaria del convenio.

2. Contenido y Ámbito de Aplicación del Convenio Colectivo

En nuestro ordenamiento jurídico hay libertad en cuanto al contenido del convenio, pero siempre dentro del respeto a la ley.

El art. 85.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET) señala:

“Dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales, incluidos procedimientos para resolver las discrepancias”.

No obstante la afirmación anterior, hay aspectos sobre los que el convenio tiene necesariamente que pronunciarse; por ello se habla del contenido mínimo o necesario del convenio colectivo (así lo establece con carácter obligatorio el art. 85 ET).

Según el citado artículo, el convenio tiene necesariamente que pronunciarse sobre:

• La determinación de las partes que firman el convenio colectivo, acreditando su capacidad y legitimación para negociarlo.
• La designación de una Comisión Paritaria de la representación de las partes negociadoras, que tiene entre sus funciones (además de todas las cuestiones que se le atribuyan en el propio convenio) la interpretación del convenio colectivo y la solución de conflictos. Su finalidad era amplia, pero la reforma laboral incide de forma importante ampliando sus funciones.
• El establecimiento del ámbito personal, funcional, territorial y temporal del convenio. Este punto es importante porque determina el sector productivo y la población laboral a la que va a resultar de aplicación, señalando qué trabajadores y empresarios van a resultar vinculados. Por ello, cuando nos referimos al ámbito del convenio colectivo, hacemos referencia a su marco de aplicación. Dado que se trata de una norma jurídica, debemos concretar a quién, cómo, dónde y por cuánto tiempo se aplica. Para ello, es preciso distinguir entre el:
  1. Ámbito geográfico o territorial
  2. Ámbito funcional
  3. Ámbito personal
  4. Ámbito temporal
• Procedimiento para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir en la negociación para la no aplicación de condiciones de trabajo establecidas, de conformidad con lo establecido en el art. 82.3 ET, adaptando en su caso los procedimientos que se establezcan en los acuerdos interprofesionales.
• Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como el plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia.
• Existencia del deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad que necesariamente deberán negociarse en las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores.