Contratos laborales en España: periodo de prueba, ETT, temporales y formativos

Periodo de prueba

Pacto: Debe pactarse en el contrato antes de comenzar a trabajar; no puede pactarse si el trabajador ya ha sido contratado anteriormente.

Duración

La duración viene reflejada en el convenio colectivo. En contratos de obtención de práctica profesional suele ser de un mes; en contratos temporales de menos de seis meses, el periodo de prueba será como máximo de un mes. El periodo de prueba puede pactarse con posibilidad de interrumpirse en caso de baja laboral, nacimiento, lactancia u otras situaciones justificadas.

Derechos

El trabajador en periodo de prueba tiene los mismos derechos laborales. No genera indemnización por despido ni obligación de preaviso, y no es necesario alegar motivos para la finalización del contrato en este periodo (salvo en situaciones como el embarazo, que deberá justificarse si aplica protección adicional).

ETT (Empresas de Trabajo Temporal)

Empresas que contratan a trabajadores para cederlos temporalmente a otras empresas, llamadas empresas usuarias, donde se realiza la prestación de trabajo.

Relación ETT - empresa usuaria

Se regula mediante un contrato mercantil entre ambas empresas. Los trabajadores son contratados temporalmente por la ETT y pueden destinarse también a formación y puestos en prácticas.

Relación ETT - trabajador

• Contrato de trabajo por escrito.
• La ETT es responsable del pago de salarios y de las cotizaciones a la Seguridad Social.
• En caso aplicable, la ETT puede abonar una indemnización según lo pactado (por ejemplo, 12 días por año si así lo establece la normativa o convenio correspondiente).
• El trabajador no debe pagar nada a la ETT por su contratación.
• Derecho a percibir la misma retribución que un trabajador comparable en la empresa usuaria y a recibir formación en materia de prevención de riesgos laborales.

Relación empresa usuaria - trabajador

La empresa usuaria debe informar al trabajador sobre los riesgos laborales y ejercer la dirección y el control de la actividad. No obstante, las sanciones laborales derivadas de la relación contractual corresponden generalmente a la ETT cuando proceda.

Contratos formativos

Contrato de formación en alternancia

Requisitos

No poseer la titulación requerida para el puesto ni haber trabajado más de seis meses en ese mismo puesto; suele exigirse ser menor de 30 años. El curso puede corresponder a certificados de profesionalidad de niveles 1 y 2.

Duración

De 3 meses a 2 años. No existe periodo de prueba. Puede formalizarse a tiempo parcial y pueden celebrarse varios contratos para distintas actividades del mismo ciclo formativo.

Periodo de formación

La formación puede impartirse en un centro formativo, en la propia empresa o también a través de una ETT.

Retribución

Se regula por convenio; la retribución no podrá ser inferior al 60-75% del salario de su grupo profesional y no puede ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI). A la cantidad se le aplica la reducción proporcional al tiempo dedicado a la formación.

Contrato de obtención de práctica profesional

Requisitos

Poseer título de Formación Profesional, título universitario o certificado de profesionalidad. Debe iniciarse en los tres años siguientes a la finalización de los estudios y no haber sido contratado anteriormente en la misma empresa por más de tres meses.

Duración

De 6 meses a 1 año. Periodo de prueba de un mes, aplicable tanto para ciclos de grado medio como superior cuando corresponda.

Retribución

Pactada entre las partes o establecida por convenio; no debe ser inferior a la retribución prevista para la formación en alternancia si así lo establece la normativa o convenio aplicable.

Contratos temporales

Circunstancias de la producción

Motivos habituales: sustituciones por vacaciones, incremento ocasional e imprevisible de tareas, o incrementos ocasionales y previsibles de actividad.

Duración

Si la causa es imprevisible, la duración máxima es de seis meses (salvo que el convenio colectivo amplíe este límite hasta un año). Si la causa es previsible, la duración máxima suele ser de 90 días naturales al año, no continuos, según lo pactado o establecido en convenio.

Sustitución

Contrato para sustituir a otro trabajador con el puesto reservado, para completar la jornada de un trabajador con reducción de jornada, o mientras se selecciona a la persona que ocupará una vacante.

Encadenamiento de contratos temporales

Si la suma de contratos temporales supera los 18 meses en un periodo de 24 meses, puede considerarse encadenamiento (con ciertas excepciones, como contratos de sustitución que no computen según la normativa aplicable o convenios).

Contrato a tiempo parcial

Definición: Número de horas al día, semana, mes o año inferior a las previstas para tiempo completo en el convenio.

• PUEDE ser indefinido o temporal.
• Afecta a todas las modalidades, incluidos contratos para la formación.
• No pueden realizarse horas extraordinarias; en su lugar se prevén horas complementarias.

De relevo y de jubilación parcial

El contrato de relevo y el de jubilación parcial tienen por objeto facilitar la sustitución de un trabajador que se jubila parcialmente mediante dos contratos (el del trabajador que reduce jornada y el del relevista).

Jornada y duración

La jornada se reduce proporcionalmente; si el contrato indefinido a tiempo completo se convierte en tiempo parcial, la reducción puede llegar hasta el 75% en determinados casos. La duración del contrato de relevo suele mantenerse, como mínimo, hasta la jubilación completa del trabajador relevado. El acceso a la jubilación parcial está regulado y, según cambios normativos previstos, la edad de acceso puede variar (por ejemplo, 65 años en determinadas condiciones en 2027).

Contrato indefinido

Fijo-discontinuo

Se alternan periodos de trabajo y de inactividad en empresas con trabajos estacionales o de temporada que se repiten a lo largo de los años, o en trabajos no estacionales pero intermitentes con periodos de ejecución determinados. También se utiliza para la prestación de servicios en la ejecución de contratos previsibles y para la cesión de trabajadores por parte de ETT a empresas usuarias.

Existe obligación de llamamiento: se realiza por antigüedad cuando se reanuda la actividad; la ausencia de llamamiento no se considera despido. Incluso si el trabajador está de baja por incapacidad temporal, debe respetarse el derecho al llamamiento. El llamamiento debe efectuarse por escrito, con la antelación suficiente y acreditando las condiciones de reincorporación. El tiempo entre llamamientos computa para la antigüedad.

Indefinido ordinario

Puede realizarse en cualquier empresa con cualquier tipo de trabajador, tanto a tiempo parcial como a jornada completa. Existen bonificaciones e incentivos para las empresas por la contratación indefinida según la normativa y los programas vigentes.