Contrato de Trabajo: Requisitos Legales y Sujetos Implicados

Sujetos del Contrato de Trabajo

1. Conceptos

En esta sección, se abordan los conceptos fundamentales relacionados con los sujetos del contrato de trabajo, así como los requisitos legales necesarios para su validez.

2. Requisitos Legales en el Contrato de Trabajo y la Mujer

Se analizan los requisitos legales específicos relacionados con la contratación de mujeres, destacando las medidas de protección y conciliación de la vida laboral y familiar.

3. Especialidades del Trabajo y el Menor

Esta sección se centra en las particularidades del trabajo realizado por menores de edad, incluyendo las restricciones y protecciones establecidas por la ley.

4. El Trabajo del Extranjero

Se examinan las condiciones y requisitos para la contratación de trabajadores extranjeros, tanto de la Unión Europea como de terceros países.

Desarrollo

1. Conceptos

Empresario: Puede ser una persona física o jurídica, ya que ambas pueden contratar a trabajadores. Para ello, necesitan capacidad de obrar y capacidad jurídica. Existen dos tipos principales de empresarios:

• Empresario individual: Posee capacidad jurídica por el hecho de nacer, lo que le permite ser titular de relaciones jurídicas (derechos y obligaciones). Para contratar, también necesita capacidad de obrar, que se obtiene con la mayoría de edad.
• Empresario jurídico: Se constituye al cumplir con los requisitos establecidos por la ley, adquiriendo así la capacidad para contratar.

La edad: Es un factor principal que determina la capacidad para contratar. Se distinguen tres supuestos:

• Capacidad plena: Se adquiere con la mayoría de edad (18 años). También la obtienen los mayores de 16 años que, con el consentimiento de sus padres, sean económicamente independientes. Asimismo, tienen capacidad plena los mayores de 16 años por matrimonio o por concesión judicial.
• Capacidad limitada: Los mayores de 16 años que no cumplan con las condiciones anteriores pueden trabajar, pero necesitan la autorización de sus padres o tutores. Esta capacidad limitada puede convertirse en plena de dos maneras:
  1. Con la autorización del que tenga la patria potestad.
  2. Autorización tácita: si los tutores no impugnan el contrato de trabajo, se entiende autorizado.
• Incapacidad: Se aplica a los menores de 16 años. Sin embargo, ciertos contratos con características especiales podrían ser válidos gracias a convenios colectivos. Si un menor de 16 años trabaja fuera de convenio, el contrato sería nulo de pleno derecho, por faltar una condición esencial.

Diferencia entre contrato nulo de pleno derecho y anulable:

• Nulo de pleno derecho: No llega a ser válido.
• Anulable: Es válido, pero puede llegar a anularse.

Una persona también estará incapacitada si tiene alguna incapacidad física, psíquica o sensorial que le impida gobernarse a sí misma, aunque esto no significa que esté exenta de trabajar. Esta persona deberá tener un tutor, quien deberá firmar el contrato; de lo contrario, sería nulo de pleno derecho.

2. Requisitos Legales en el Contrato de Trabajo y la Mujer

Se mantiene la igualdad entre sexos, pero debido a causas biológicas y fisiológicas, existen algunas diferencias.

Especificaciones legales:

1. El descanso maternal: Consta de 16 semanas, ampliables a 18 en caso de parto múltiple. Se pueden distribuir antes o después del parto, aunque el convenio obliga a que 6 semanas se disfruten después del parto. Los derechos de los hombres se han ido equiparando, pudiendo disfrutar de estas bajas, pero no simultáneamente con su mujer.
2. El descanso maternal: El empresario no tiene que abonar nada a la trabajadora, pero debe mantenerla de alta en la Seguridad Social en base a la cotización del último mes trabajado. La Seguridad Social paga directamente a la trabajadora la prestación económica, que es el 100% de la base reguladora del mes anterior a la baja.
3. La trabajadora tiene derecho a un cambio de puesto en caso de que este pueda influir negativamente en el feto. Si el empresario no puede proporcionarle otro puesto, la trabajadora podría coger una baja, respetándosele el puesto (Ley de Reconciliación Familiar).
4. En cuanto a la lactancia, existe la posibilidad de reducir la jornada laboral sin reducción de salario hasta que el bebé cumpla 9 meses. La reducción suele ser de 1 hora diaria. A este derecho también se puede acoger el padre en caso de lactancia no biológica. En este caso, es el empresario quien paga al trabajador, no la Seguridad Social. Las horas de lactancia podrían llegar a juntarse, acumulando así hasta 3 semanas.
5. Existe la posibilidad de disminuir la jornada en caso de tener un hijo con discapacidad o menor de 6 años. El salario disminuiría proporcionalmente. El empresario no puede negar este derecho, y el trabajador debe solicitarlo con 15 días de antelación después del parto. El trabajador puede volver a la situación inicial cuando lo desee.
6. Si se despide a alguien por ejercitar alguno de los derechos anteriores, se considerará un despido nulo.

3. Especialidades del Trabajo y el Menor

Cuenta con una regulación dispersa en varias normas, no solo en el Estatuto de los Trabajadores.

Decreto de 1997: Incluye una lista de actividades prohibidas para los menores, ya que podrían perjudicarlos. Se exigen dos reconocimientos médicos al año, una mayor formación y la notificación de los riesgos que conlleva el trabajo. El menor no puede realizar horas extra ni tener horario nocturno. Los menores que aparezcan en espectáculos públicos necesitan una autorización administrativa. El descanso entre jornada y jornada debe ser superior al del resto de trabajadores (12 horas mínimo), y la jornada no puede superar las 8 horas.

4. El Trabajo del Extranjero

Extranjeros pertenecientes a países miembros de la UE: Existe libre circulación entre todos los trabajadores de la UE. No se necesitan permisos de trabajo, aunque se les podrá exigir un visado de residencia. Si tienen antecedentes, se les investigará. Una vez superado esto, se les aplicará la misma legislación que a cualquier español.

Extranjeros no pertenecientes a la UE: Se regula mediante la Ley Orgánica de Extranjería y su reglamento. Los mayores de 16 años pueden desarrollar la actividad laboral teniendo el permiso de residencia y el de trabajo correspondiente. Si no los tienen, el contrato no será admitido en la Seguridad Social ni en el INEM, y será nulo.

La expedición de permisos de trabajo conlleva una problemática importante a efectos sanitarios y de economía sumergida. El Estado ha facilitado la concesión de estos permisos y se han concedido tarjetas de sanidad, pero la situación sigue siendo difícil. Ambos permisos se expiden en un documento unificado, y los tiempos de ambos deben ser similares. Lo primero que se verifica es si el extranjero tendrá medios para subsistir en el país, para lo cual se necesita la oferta en firme de un empresario que lo contrate. Antes de conseguir estos papeles, el extranjero tiene un visado de residencia de 3 meses. El permiso de trabajo es limitado en el tiempo (1 o 2 años), pudiendo luego renovar los papeles.

Tipos de permiso de trabajo:

• Por cuenta ajena:
  1. Permisos para desarrollar actividades temporales que no pueden superar el año. Se autorizan previamente por el Estado, lo que proporciona seguridad.
  2. "Inicial": Permiso de trabajo con un ámbito terciario determinado, de duración anual.
  3. "Renovado": Para alargar el contrato otros 3 años, pero teniendo en cuenta la zona, actividad, etc.
• Por cuenta propia: Se expide para desarrollar una actividad propia, como autónomo. Es un permiso poco habitual y renovable.
• Permisos permanentes: Se otorgan a quienes, pasados unos años, demuestran una solvencia laboral estable. Se renuevan cada 10 años.
• Permisos extraordinarios: Para personas que vienen por un año a puestos laborales de directivo, científico, etc. Se pueden prorrogar a 2 años.
• Permisos para trabajadores fronterizos: Para trabajadores que prestan servicios intermitentes a ambos lados de la frontera. No es muy habitual.

Si un empresario contrata a trabajadores que no tienen permiso de residencia ni de trabajo, sería un contrato anulable, aunque la Ley Orgánica de Extranjería lo declara nulo de pleno derecho.