Contrato Laboral: Modificación, Suspensión y Extinción en España

Modificación del Contrato Laboral

La modificación del contrato laboral se refiere a cambios en las condiciones inicialmente pactadas entre el empresario y el trabajador.

Movilidad Funcional

Se produce cuando el empresario ordena al trabajador la realización de funciones distintas de aquellas para las que fue contratado. Puede ser:

• Ascendente: El trabajador asume funciones de categoría superior.
• Descendente: El trabajador asume funciones de categoría inferior.

Movilidad Geográfica

Implica un cambio en el lugar de prestación de servicios del trabajador.

• Traslado: Es definitivo e implica un cambio de residencia. Para ser considerado traslado, debe exceder de 12 meses en un periodo de 3 años; de lo contrario, no se considera traslado.
• Desplazamiento: Es temporal y no implica un cambio de residencia permanente.

Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo

Se refiere a cambios significativos en las condiciones laborales que afectan aspectos esenciales del contrato, como jornada, horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, o funciones.

Suspensión del Contrato de Trabajo

La suspensión del contrato implica una interrupción temporal de la prestación laboral. Durante este periodo, el trabajador no trabaja y la empresa no tiene la obligación de pagar el salario, salvo excepciones legales. Las causas comunes de suspensión incluyen:

• Mutuo acuerdo entre las partes.
• Incapacidad temporal (IT).
• Maternidad.
• Riesgo durante el embarazo o la lactancia.
• Paternidad (actualmente, nacimiento y cuidado del menor).
• Otras causas establecidas por ley o convenio colectivo.

Excedencia del Contrato de Trabajo

La excedencia es una situación en la que el trabajador interrumpe temporalmente su actividad laboral, manteniendo un vínculo con la empresa, pero sin percibir salario ni cotizar a la Seguridad Social, salvo en casos específicos. Tipos comunes de excedencia:

• Voluntaria: Solicitada por el trabajador por motivos personales, con requisitos de antigüedad.
• Forzosa: Por designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.
• Por cuidado de hijos: Para el cuidado de cada hijo, tanto por naturaleza como por adopción o acogimiento.
• Por cuidado de familiares: Para el cuidado de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que no pueda valerse por sí mismo.

Extinción del Contrato de Trabajo

La extinción del contrato supone la finalización definitiva de la relación laboral. Puede producirse por diversas causas:

• Por acuerdo entre el empresario y el trabajador.
• Por voluntad del trabajador (ej. dimisión).
• Por voluntad del empresario (ej. despido).
• Por causas ajenas a la voluntad de las partes.

Causas de Extinción Ajenas a la Voluntad de las Partes

Estas causas no dependen de la decisión unilateral del trabajador o del empresario:

• Muerte, gran invalidez o jubilación del trabajador.
• Muerte, incapacidad o jubilación del empresario (si no hay sucesión de empresa).
• Fuerza mayor que imposibilite la prestación de trabajo.

Extinción por Voluntad del Empresario: El Despido

El despido es la decisión unilateral del empresario de poner fin a la relación laboral.

Despido Disciplinario

Conlleva la extinción del contrato por decisión del empresario, basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Si el trabajador no está de acuerdo con el despido, puede presentar una demanda en el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido.

Procedimiento de Impugnación del Despido Disciplinario

Antes de la vía judicial, es obligatorio intentar la conciliación:

1. SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación): Se intenta un acuerdo entre las partes.
2. Vía Judicial: Si no se llega a un acuerdo en el SMAC, se abre la vía judicial. Será el juez quien calificará el despido como:
   • Procedente: Han quedado demostradas las causas alegadas por el empresario. El trabajador no tendrá derecho a indemnización, pero sí a la prestación por desempleo (paro) si cumple los requisitos.
   • Improcedente: El empresario no ha podido demostrar las causas alegadas o no ha cumplido con los requisitos formales. El empresario podrá optar, en un plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, entre:
     • Readmitir al trabajador en las mismas condiciones.
     • Abonarle una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades (para contratos posteriores al 12/02/2012).
   • Nulo: Despido que se base en alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca vulnerando alguno de los derechos fundamentales del trabajador. Si el despido es nulo, el empresario deberá readmitir al trabajador y abonarle los salarios de tramitación (salarios dejados de percibir desde el despido hasta la readmisión).

Despido por Causas Objetivas

Se produce por causas relacionadas con la capacidad del trabajador o con necesidades de la empresa. Las causas objetivas incluyen:

• Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo.
• Amortización de puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ERE individual).
• Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen determinados porcentajes.

Procedimiento de Actuación del Trabajador en Caso de Despido

Si un trabajador es despedido, debe seguir una serie de pasos para impugnar la decisión:

1. Presentar una solicitud de acto de conciliación ante el SMAC.
2. Asistir al acto de conciliación.
3. Si no hay acuerdo, presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.
4. Conciliación judicial (intento de acuerdo ante el juez antes del juicio).
5. Celebración del juicio oral.
6. Sentencia del Juzgado de lo Social.