Contrato de Trabajo: Derechos, Obligaciones y Poder Empresarial

El Contrato de Trabajo: Concepto, Función y Características

Función

La relación laboral de trabajo se perfecciona, estructural y funcionalmente, sobre un contrato de cambio. La relación laboral se desenvuelve alrededor de un intercambio de prestaciones y mediante la alternancia de los roles en las disposiciones de las partes contratantes.

El contrato de trabajo tiene una connotación económica, pues el trabajo humano es una mercancía cuyo valor de uso genera nuevos valores de cambio. Y también tiene una connotación social, pues el trabajador se obliga de forma personal con su propio trabajo.

Características

• El contrato laboral tiene un carácter consensual que proviene del vínculo jurídico. Este se perfecciona con el consentimiento libre emitido por las partes, o sea, con el concurso de una oferta empresarial y la consiguiente aceptación por el trabajador.
• El contrato laboral tiene un carácter de negocio jurídico bilateral. Estructuralmente se configura entre dos partes contratantes: empresario vs. trabajador.
• El contrato de trabajo tiene un carácter de relación sinalagmática. Las prestaciones de las partes se antojan recíprocas y se anulan entre sí; cada prestación depende funcionalmente de la otra contraprestación. No obstante, esta característica puede matizarse en dos extremos:
  • Primero: porque sendas prestaciones no son simultáneas, ya que la obligación principal suele recibirse con posterioridad a la realización efectiva del trabajo.
  • Segundo: se pueden producir interrupciones.
• El contrato laboral tiene un carácter de relación conmutativa; cada sujeto puede visionar el programa de comportamiento y obligarse positivamente y de manera cierta a realizar obligaciones desde que se constituye la obligación básica. Aquí pasan a un segundo plano los elementos como incertidumbre, riesgo o azar.
• El contrato laboral tiene un carácter de relación de ejecución continuada o periódica; se integra dentro de los contratos de tracto sucesivo.
• El contrato laboral tiene un carácter de relación intuitu personae. Empresario y trabajador se obligan personalmente a cumplir sus respectivas obligaciones.

Capacidad Contractual del Menor: Grados de Intervención Según la Edad

El artículo 6.2 del Estatuto de los Trabajadores indica que los menores de 18 años no pueden realizar trabajos nocturnos ni aquellas actividades o puestos de trabajo que el gobierno declare como insalubres, penosos, nocivos o peligrosos, tanto para su salud como para su formación profesional y humana.

El artículo 6.3 del Estatuto de los Trabajadores impide que los menores de 18 años realicen horas extraordinarias. Las condiciones de trabajo tuteladas se refieren al régimen de jornada y descansos:

• La jornada laboral ordinaria del menor no puede ser superior a 8 horas, ni aunque trabaje para varias empresas pueden exceder las 8 horas.
• El menor cuenta con un descanso ampliado de 30 minutos, denominado tiempo de bocadillo.
• Los menores disfrutan de un descanso semanal de 2 días ininterrumpidos.

Sin embargo, hay excepciones a lo mencionado anteriormente: los menores de 16 años podrán participar en espectáculos públicos, pero deben contar con una autorización de la autoridad laboral, la cual concederá el permiso solo en casos excepcionales y siempre que no suponga peligro para la salud física ni para su formación humana. Asimismo, el permiso debe constar por escrito y para actos determinados.

El Periodo de Prueba: Concepto, Significado, Naturaleza y Encaje Regulatorio

Concepto y Significado

El periodo de prueba categoriza un estadio conformador del vínculo jurídico y de realización condicional del mismo, que permite averiguar las aptitudes y habilidades de la fuerza laboral y la inserción de los trabajadores en cada contexto organizado. Hablamos de un periodo preparatorio cuando el trabajador materializa esa cualificación poseída para las exigencias funcionales del puesto. El significado de la prueba combina dos premisas operativas: calificación objetiva del puesto y cualificación subjetiva del trabajador.

Naturaleza

El periodo de prueba es una condición de trabajo incorporable in fieri al vínculo jurídico. Nuestro ordenamiento jurídico es un componente obligacional al incorporarle o no al contenido del contrato de trabajo. La prueba es un pacto de naturaleza compleja que combina un término y una condición resolutoria; de este modo, una vez ultimados los plazos máximos de duración y materializadas las experiencias objeto de prueba sin objeciones por las partes, el contrato surte plenos efectos en su entera completitud, es decir, se dan las operaciones satisfactorias por tácita reconducción sin acto de desistimiento.

Encaje Regulatorio

Se regula en el artículo 14.1 ET: “podrá concertarse por escrito un periodo de prueba con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de 6 meses para los técnicos titulados ni de 2 meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de 25 trabajadores, el periodo de prueba no podrá exceder de 3 meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados”.

Duración del Periodo de Prueba y el Deber de Experimento

La primera regla transfiere a las normas profesionales el protagonismo del dispositivo probatorio. Son los convenios colectivos quienes establecen los periodos máximos de duración, dado que la ley les habilita a regularlos. ¿Puede haber un año de periodo de prueba? Sí, es legal porque la ley solo dice lo que digan los convenios colectivos. Sin embargo, esto crearía inseguridad jurídica.

La segunda regla del artículo 14.1 ET prevé dos plazos de duración del periodo de prueba: 6 meses para técnicos titulados y dos meses para los demás trabajadores.

La tercera regla, también del artículo 14 ET, consigna un plazo general de 3 meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados. En los contratos de duración determinada ex art. 15 ET no superiores a 6 meses, la prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en el convenio colectivo.

Por último, la duración de la prueba también presenta singularidades en ciertas modalidades de trabajo y relaciones laborales de carácter especial. Cabe destacar que debe quedar constatado el desistir del periodo de prueba, es decir, comunicárselo a la persona y, preferentemente, por escrito.

El Deber de Experimento

El periodo de prueba estriba en las facultades resolutorias empresariales cuando los trabajadores no superan satisfactoriamente la inserción. Según vimos, el artículo 14.2 ET traza un régimen de equivalencias entre los trabajadores a prueba y los puestos ocupados, pero con una salvedad: excepto los derechos y obligaciones derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

Contrato Fijo Discontinuo: Concepto, Delimitación y Reglas Básicas

Se concierta en varias ocasiones:

a) Para realizar trabajos de naturaleza estacional vinculados a actividades productivas de temporada.

b) Para desarrollar trabajos que, sin tener la naturaleza anterior pero siendo de prestación intermitente, tengan períodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

c) Para prestar servicios en el marco de ejecución de contratos mercantiles o administrativos que, siendo previsibles, forman parte de la actividad ordinaria de la empresa.

d) En las relaciones entre la ETT y el trabajador contratado por ser cedido por esta.

En cuanto a la formación, se requiere la forma escrita, debiendo reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre ellos: duración del período de la actividad, jornada y distribución horarias…

Especialidades Respecto del Régimen de Llamamiento con Concatenaciones Contractuales Según los Períodos de Inactividad

Debe realizarse con antelación adecuada, bien por escrito u otro medio que deje constancia. Los convenios establecen los criterios de dicho régimen. Al inicio del año natural, la empresa debe trasladar a los representantes un calendario con las previsiones de llamamiento anual. En cuanto a derechos, no pueden sufrir perjuicios al ejercitar los derechos de conciliación, ausencias con derecho a reserva de puesto y otras causas reconocidas.

La antigüedad se calcula considerando toda la duración de la relación laboral con el tiempo de servicios prestados. Los convenios sectoriales pueden establecer una bolsa sectorial de empleo para integrar a los trabajadores en los períodos de inactividad.

También los convenios colectivos sectoriales pueden establecer una cuantía por fin de llamamiento para satisfacer por las empresas cuando se termine la actividad y no se concierte un nuevo llamamiento.

Los trabajadores pueden ejercer las acciones que proceden en caso de incumplimiento del régimen de llamamiento, y las empresas deben informar los puestos vacantes.

Caracteres y Contenido Material del Poder Directivo

¿Qué es el Poder Directivo?

Conjunto de facultades jurídicas por cuyo ejercicio el empresario dispone del trabajo realizado a su cuenta y riesgo, ordenando las singulares prestaciones y organizando el trabajo en la empresa.

Caracteres

El poder de dirección tiene una gran base social que se transforma en poder jurídico y de reconocimiento legislativo. Se trata de un poder unilateral cuya titularidad reside en el empleador. A su vez, nos encontramos con un poder discrecional, pero cuyo ejercicio debe enmarcarse dentro de ciertos límites. Por este motivo, es un poder irrenunciable donde caben progresivas autolimitaciones parciales del mismo: desde la participación de los trabajadores en algunas facetas de la organización, hasta fórmulas más institucionalizadas de control y seguimiento. Así que, teniendo en cuenta esto, podemos decir que es un poder directivo paccionado.

Contenido Material

Los ordenamientos confieren un reconocimiento implícito a esta entidad directiva de poder:

• Constitución: artículo 38.
• Tratamiento legislativo: artículo 20, donde se reconoce normativamente la potestad que tiene, tanto por vía negativa como por vía positiva. También se ve plasmado en muchos más artículos: 20.1 y 20.2, 5.c), 20.3, 58, 54.2 a)-b)-c).
• Convenios, acuerdos y demás normas de naturaleza colectiva.

El Poder Disciplinario

El poder disciplinario es la facultad de empresariales, manifestación última del poder directivo, que legitima al empleador la posibilidad de imponer sanciones ante los incumplimientos laborales de los trabajadores, de acuerdo con la graduación de faltas e infracciones previstas en las disposiciones legales o en normas de naturaleza colectiva.

Tres Aspectos Estructurales del Poder Sancionador

• Se trata de un derecho empresarial y una manifestación más del poder de dirección. Su concepto descansa en el basamento que activa el dispositivo jurídico, representado en el constructo “incumplimiento laboral”.
• El poder sancionador forma parte de las prerrogativas que dispone el empresario para mantener la disciplina en el seno de su organización. Por tanto, encuentra primeramente un fundamento metajurídico. Hunde sus raíces en la organización empresarial y en la necesidad de disponer de un instrumento ordenador que fiscalice la realización del trabajo y el desarrollo de las relaciones laborales mediante estructuras decisorias y niveles jerárquicos más incisivos de control.
• El régimen jurídico del poder sancionador parte, en primer término, de las disposiciones previstas en el Estatuto. Aparte de ello, la ley reserva un precepto a las faltas y sanciones de los trabajadores (artículo 58 ET), cuyo contenido se complementa con las reglas sobre prescripción del artículo 60. El régimen sustantivo estatuario conecta con un segundo nivel regulador: los convenios colectivos, siendo estas normas profesionales quienes confieren un tratamiento unitario al poder disciplinario mediante un descriptor de conductas, un cuadro de infracciones y un marco de sanciones correlativas. Finalmente, las sanciones pueden ser recurridas ante instancias judiciales conforme a los cauces previstos en los artículos 114 y 115 LJS.

Garantías Formales y Procedimentales del Poder Disciplinario

Junto a las garantías anteriores, existen otras que versan sobre la aplicación de la sanción con criterios ponderativos o requisitos de índole formal. Lo primero que destaca es la proporcionalidad entre la falta y la sanción. Estamos ante un criterio concretado previamente en la graduación de faltas previstas en las normas colectivas. Sin embargo, es el empresario quien elige en último extremo la sanción a imponer entre todas las que compongan cada uno de los grupos posibles. En segundo lugar, tenemos el procedimiento, que quiere decir que, aunque el empleador puede tomar medidas disciplinarias inmediatas, debe someterse a un procedimiento que mitigue supuestas arbitrariedades y garantice los derechos básicos de los trabajadores.

Evidentemente, la entidad de tales requisitos varía según la sanción o cualidad:

• El ejercicio de facultades sancionadoras se activa mediante una declaración unilateral de voluntad emitida por el empresario, y surte efectos desde su recepción por el sujeto destinatario.
• La imposición de faltas leves no requiere formalidad particular, pero cuando se sancionan faltas graves y muy graves, la ley exige una comunicación por escrito haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
• La imposición de sanciones a los representantes legales necesita la sustanciación de unos trámites complementarios que refuerzan la posición jurídica de dichos trabajadores. Cuando se imponen faltas graves o muy graves, se informa a los miembros del comité de la empresa, delegados de personal y delegados sindicales, y se requiere la apertura de un expediente contradictorio.
• La falta de sanciones siempre es revisable ante la jurisdicción competente. Las faltas leves prescriben a los 10 días a partir de la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, las graves a los 20 días y las muy graves a los 60 días.

Ámbitos Materiales del Poder Directivo

Ordenación general del trabajo, aspectos que abarcan otros aspectos complementarios. Desde una consideración estática, el PD presume actividades de orden logístico y analítico para detectar las necesidades funcionales de la empresa. Se trata de detectar necesidades para estatuir un esquema profesional (encuadramiento, estructura y sistemas de promoción) y un cuadro orgánico de categorías y responsabilidades (acto clasificador) que, a su vez, sirve de base para diseñar la política de retribuciones y la estructura salarial resultante. Desde una consideración dinámica, transduce la ordenación práctica del trabajo en la empresa y sus unidades derivadas. Esta segunda vertiente vuelve a integrar medidas que sintetizaremos en cuatro objetos parciales:

1. Actos constitutivos relativos a la selección y contratación personal, régimen de ascensos.
2. Actos de ordenación material canalizados con la importación de instrucciones colectivas u órdenes concretas a cada trabajador.
3. Actos decisorios de carácter ejecutivo o creadores de situaciones jurídicas, con la estructuración del tiempo de trabajo.
4. La realización material de actos modificativos.

Segundo bloque: facultades inspectoras y de vigilancia de la actividad laboral. En su virtud, la empresa verifica la observación de las normas profesionales. Ello implica un amplio cuadro de medidas realizadoras y de vigilancia directiva, que a su vez puede vehicularse con un régimen de controles directos o indirectos.

• El PD conlleva la organización de las condiciones materiales de seguridad e higiene y de prevención de riesgos laborales.
• Facultades sancionadoras y disciplinarias. Hablamos de la manifestación más extrema del PD, pues permite imponer sanciones frente a incumplimientos laborales de los trabajadores.

Sistemas de Geolocalización

Estas herramientas identifican en tiempo real la ubicación del trabajador y los dispositivos tecnológicos habilitados al efecto (móvil, ordenador). Proporcionan informaciones precisas de las condiciones inactivas del trabajador y los medios de desplazamiento. La Carta de Derechos Digitales refrenda el derecho de la persona a no ser localizada, pues solo puede llevarse a cabo tal actividad en los casos permitidos por la normativa vigente. La COPDD legitima al poder digital directivo en la utilización de dichas herramientas, pero también infiere ser una potestad condicional y restringida. Hay ciertas condiciones, pues con carácter previo los empleadores habrán de informar de forma expresa, clara e inequívoca acerca de la existencia y características de estos dispositivos. El ámbito subjetivo abarca los trabajadores y empleados públicos, y, en su caso, a sus representantes.

Reglas Aplicativas y Realizadoras del Poder Disciplinario

Reglas formales y garantías realizadoras que refrendan la legitimidad del poder disciplinario:

1. Que la falta y la sanción estén instituidas como tales, lo cual se traduce en un axioma derivado del derecho sancionador: el principio de tipicidad en la falta y de legalidad en la sanción.
2. Canon de proporcionalidad entre la falta y la sanción. Se requiere al empleador que, considerando la equidad y la proporcionalidad, pondere el conjunto de circunstancias para seleccionar la sanción concreta y más adecuada dentro de las posibilidades punitivas. El despido debe ser la última opción.

El canon de proporcionalidad sugiere un juicio holístico que, recabando elementos analíticos (facticidades), técnicas (derecho), graduación de la falta y sistema sancionatorio, avalen conjuntamente el acto final decisorio.