Contrato de Trabajo: Aspectos Clave, Relaciones Excluidas y Subcontratación

1. El Contrato de Trabajo

El artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET) define el contrato de trabajo como aquel acuerdo por el que una persona (trabajador) se compromete a prestar personalmente unos servicios retribuidos, dentro del ámbito de organización y dirección de otra (empresario) y por cuenta de ésta. Por lo tanto, las notas que definen el contrato de trabajo son la voluntariedad, el carácter personal de los servicios, la retribución, la subordinación y la ajenidad.

El contrato de trabajo tiene dos funciones básicas:

• Función reguladora: Establece la relación laboral. Esta función está actualmente muy reducida, ya que las leyes y los convenios colectivos suelen fijar los derechos y obligaciones de las partes. El contrato se limita a una función de complemento y mejora de los mínimos legales y convencionales.
• Función constitutiva: Crea la relación entre el trabajador y el empresario. En relación con esta función, hay que tener en cuenta lo siguiente:

El art. 8.1. ET presume que existe un contrato de trabajo entre todo aquel que presta un servicio subordinado y por cuenta ajena y aquel que lo recibe.

Pese a la nulidad del contrato, el trabajador puede exigir la remuneración correspondiente al trabajo que hubiera realizado.

Por último, el contrato de trabajo, como todo contrato, se compone de tres elementos: consentimiento, objeto y causa. En cuanto al consentimiento, hay que subrayar que el contrato de trabajo es consensual, es decir, que se perfecciona por la concurrencia de las voluntades del trabajador y empresario. Además, el consentimiento no puede estar viciado por error, violencia, intimidación o dolo. En cuanto al objeto del contrato, éste tiene que ser posible, cierto o determinado, y no contrario a las leyes o buenas costumbres. Finalmente, la causa del contrato se identifica con el intercambio entre, de un lado, trabajo subordinado y por cuenta ajena y, de otro lado, una retribución.

2. Relaciones Laborales Excluidas del Ordenamiento Laboral

Queda excluido el trabajador en que falte voluntariedad, el carácter personal de los servicios, la retribución, la subordinación y la ajenidad. En términos más concretos, el artículo 1.3. ET especifica las siguientes relaciones laborales como excluidas:

• Exclusión del trabajador autónomo o por cuenta propia: Estos trabajadores excluidos se regularán por normas correspondientes al Código Civil (CC), Código de Comercio (CCo) u otras (contrato de arrendamiento, de servicios, de transporte…). Pese a la exclusión del trabajador por cuenta propia, algunas de las instituciones típicas del trabajador subordinado o por cuenta ajena se han extendido al Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente (TRADE).
• Relaciones laborales expresamente excluidas del ET: El art. 1.3. ET excluye de manera expresa determinadas relaciones laborales. Normalmente, se trata de relaciones que de todos modos quedarían fuera del ordenamiento laboral (exclusión “declarativa”). Sin embargo, en el caso de empleo de funcionarios públicos y personal estatutario, quedan excluidos pese a las notas definitorias del contrato (exclusión “constitutiva”):

2.1 Funcionarios o personal estatutario de las Administraciones Públicas

El art. 1.3. a) ET excluye de su ámbito a la “relación de servicios de los funcionarios públicos que se regulará por el Estatuto de la Función Pública, así como la del personal al servicio del Estado, las corporaciones locales y las entidades públicas autónomas cuando, al amparo de una ley, dicha relación se regule por normas administrativas o estatutorias”. El Estatuto Básico del Empleo Público (EBEP) se aplica a los “empleados públicos”). El personal que presta servicio a las Administraciones Públicas (AAPP) de manera subordinada y por cuenta ajena queda dividido en dos bloques:

a) Personal funcionario-estatutorio (excluido del campo de aplicación del ET)

b) Personal laboral (incluido en el campo de aplicación ET, pero también se aplican preceptos del EBEP “que así lo dispongan”).

Aparte de ese personal, las AAPP pueden obtener servicios prestados por personas de forma autónoma y por cuenta propia a través de contratos.

2.2 Prestaciones personales obligatorias

Excluidas por ausencia de voluntariedad.

2.3 Consejeros y administraciones de sociedades

Ausencia de subordinación y ajenidad.

2.4 Trabajos amistosos, benévolos o de buena voluntad

No hay retribución. El mero hecho de la inexistencia de la retribución no debería ser determinante para la exclusión, siéndolo la existencia de un motivo que justifique la gratuidad.

2.5 Trabajos familiares

Son los prestados por el cónyuge, descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad hasta 2º grado, o por adopción; y siempre que los anteriores convivan con el empresario. Excluidos por ausencia de ajenidad. A diferencia del supuesto anterior, si se dan esas condiciones (relación familiar y convivencia) se presume la no laborabilidad, pero “salvo que se demuestre la condición de asalariados” de los familiares. Si los familiares convivientes trabajan gratuitamente: excluidos del ordenamiento laboral. Si los familiares convivientes trabajan a cambio de salario: incluidos en el ordenamiento laboral.

2.6 Agentes comerciales

Excluidos por falta de ajenidad. Queda excluida la actividad de los agentes comerciales en cuanto se realice por cuenta propia y/o de forma autónoma.

2.7 Transportistas titulares de autorizaciones administrativas

Excluye la actividad de las personas prestadoras del servicio de transporte con vehículos comerciales, si ostentan la propiedad del vehículo y, sobre todo, si los prestan al amparo de autorizaciones administrativas. La exclusión se hace recaer sobre la titularidad de la autorización y no sobre la del vehículo. No hay ajenidad.

3. Contratación y Subcontratación de la Actividad Empresarial

Es cada vez más frecuente que la empresa principal no lleve a cabo toda su actividad productiva, sino que descentralice o externalice (“outsourcing”) parte de su actividad, encargando a otras empresas su realización. Este fenómeno de externalización, regulado en el art. 42. ET, establece una serie de garantías a favor de los trabajadores de las empresas contratistas o subcontratistas.

Aspectos principales:

1. El Art. 42 sólo es aplicable cuando la empresa principal contrata parte de su propia productividad.
2. En caso de contratación o subcontratación de la propia actividad, el art. 42 ET obliga al empresario principal respecto del contratista y al contratista respecto del subcontratista, a comprobar que éstos están al corriente en el pago de las cuotas a la Seguridad Social (SS). A estos efectos, se debe recabar por escrito certificación de descubiertos de la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS), que deberá liberarla en el plazo de 30 días. Si no se cumple esto no hay sanción para el empresario principal, pero acarrea las consecuencias en orden a la responsabilidad solidaria del empresario incumplidor.
3. Transcurrido ese plazo, quedará exonerado de responsabilidad el empresario solicitante. Las consecuencias y situaciones que pueden producirse son:

1) El empresario principal (o contratista), recaba la certificación y la TGSS no responde en plazo: quedan exentos de responsabilidad solidaria.

2) El empresario principal (o contratista) no recaba la certificación: no hay exoneración de responsabilidad.

3) El empresario principal (o contratista) recaba información y la TGSS certifica que no hay descubiertos: exoneración de la responsabilidad solidaria.

4) El empresario principal (o contratista) recaba información y la TGSS certifica que hay descubiertos: no se produce exoneración de responsabilidad si, pese a ello, se contrata o subcontrata.

3. Como garantía, el art. 42 ET establece que el empresario principal será responsable solidario junto con el contratista o subcontratista respecto de las obligaciones de naturaleza salarial contraídas con los trabajadores y de las referidas a la SS durante el periodo de vigencia de la contratación. Esta responsabilidad solidaria se produce “en cadena”:

• La responsabilidad solidaria se extiende a obligaciones salariales, pero no a las de cualquier otra naturaleza. En el sector de la construcción, la responsabilidad es respecto de las obligaciones laborales y de SS.
• La responsabilidad solidaria en materia salarial no exonera nunca, pero sí es exonerable la referida a la SS.
• La responsabilidad solidaria en materia de SS comprenderá las cuotas impagadas durante la contrata o subcontrata, y también aquellas prestaciones de que fuera responsable el contratista o subcontratista.
• La responsabilidad solidaria se puede exigir incluso durante el año siguiente a la terminación de la contrata o subcontrata.
• El art. 127 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) impone responsabilidad subsidiaria en materia de SS cuando no exista responsabilidad solidaria. Como mínimo, resulta responsable subsidiario el empresario principal.
• La Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS) establece responsabilidad solidaria en materia de infracciones. El empresario principal responde solidariamente junto con el contratista o subcontratista cuando éstos incumplan sus obligaciones en materia de seguridad y salud laboral en relación con trabajadores ocupados en los centros de trabajo del principal y si la infracción se ha cometido en los mismos.

Por otro lado, el empresario principal es responsable solidario con el contratista o subcontratista cuando éstos den ocupación, sin tramitar el alta, a beneficiarios de pensiones u otras prestaciones periódicas incompatibles con el trabajador.

4. El Art. 42 ET establece obligaciones de información:

• El empresario principal debe informar a los representantes de sus trabajadores acerca de una serie de extremos: identidad del contratista (o subcontratista); objetivo y lugar de la contrata, número de trabajadores ocupados por la contrata (o subcontrata) en el centro de trabajo del principal; medidas de la coordinación de actividad para la prevención de riesgos laborales.
• El contratista o subcontratista debe informar a sus trabajadores de la identidad del empresario principal para el que están prestando sus servicios.
• El contratista o subcontratista deberá informar a la TGSS de la identidad del empresario principal.

5. Facilidades en materia de representantes:

• Cuando los trabajadores de los contratistas o subcontratistas no tengan representación legal, tendrán derecho a formular cuestiones a los representantes en la principal.
• Cuando los representantes de trabajadores de la principal, contratistas y subcontratistas compartan de forma continuada centro de trabajo, podrán reunirse a efectos de coordinación.
• Los representantes de la contratista y subcontratista podrán hacer uso de los locales de los representantes en la principal, pero en los términos que acuerden con ésta.
• El Real Decreto-ley 5/2011 (art. 5) establece que en los casos de los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o servicios correspondientes a su propia actividad o, más ampliamente, que se presten de forma continuada en sus centros de trabajo, deben comprobar la afiliación y alta en la SS de los trabajadores de los contratistas y subcontratistas.

4. Los Desplazamientos Laborales

Implica la exigencia de residencia en población distinta a la habitual y una duración inferior al traslado.

Deben estar justificados por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción relacionados con la competitividad.

El trabajador deberá ser informado de la medida con “antelación suficiente”, en plazo no inferior a 5 días laborables si el desplazamiento es de duración mayor a 3 meses. Existe la obligación empresarial de abonar gastos de viaje y dietas. Si es inferior a 3 meses, el trabajador tiene derecho a un permiso de 4 días laborables por cada 3 meses de desplazamiento.

A diferencia del traslado, el trabajador no tiene opción de rescindir el contrato, pero puede impugnarlo.

El trabajador víctima de violencia de género puede pedir cambio de centro de trabajo para eludir al agresor (solo mujeres).

5. El Contrato de Interinidad por Sustitución

El contrato de interinidad por sustitución tiene como objeto la sustitución de trabajadores ausentes con reserva de su puesto de trabajo. También en casos de permisos o de excedencia forzosa o por cuidado de hijos o familiares. Incluso para sustituir a autónomos, socios trabajadores o socios de trabajador por suspensión por maternidad, riesgo de embarazo, adopción o acogimiento.

También se puede utilizar para sustituir a tiempo parcial a trabajadores que realizan su jornada por cuidado de hijos o familiares.

El trabajo a desempeñar por el interino no tiene por qué coincidir con el del trabajador ausente.

La duración es el tiempo que subsista el derecho de reserva del puesto. En el caso de vacante, lo que dure el proceso de selección o promoción con un límite de 3 meses.

La extinción del contrato se da por reincorporación del sustituido, si no se incorpora o pierde su derecho a reserva.

Se requiere denuncia, pero no hay obligación de preaviso salvo pacto en contrario.

6. La Extinción del Contrato de Trabajo

La extinción del contrato supone la finalización de la relación contractual entre empresario y trabajador. El art. 49 ET establece distintas causas de finalización de la relación laboral que pueden diferenciarse según el sujeto o las razones que motivan la terminación del contrato:

• Cuando quien extingue el contrato es el empresario y se produce por voluntad unilateral de éste, a la extinción se denomina despido.
• Cuando es el trabajador, se denomina extinción del contrato por voluntad del trabajador.

6.1 Por voluntad del empresario

El despido es el acto unilateral y voluntario del empresario de dar por terminada la relación contractual laboral. Hay distintas clases de despido en función de las causas:

a) Despido disciplinario: Se produce por incumplimiento grave y culpable del trabajador.

b) Despido objetivo: Se produce por causas ajenas a la voluntad del trabajador. El trabajador deja de ser “interesante” para la empresa.

c) Despido colectivo: Se produce por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas de la empresa y que afectan a un número de trabajadores de ésta. Si afecta a un número inferior, se sigue el procedimiento de despido objetivo.

d) Despido por fuerza mayor: Se produce porque se ha dado un supuesto de fuerza mayor (ej. incendio en la empresa).

6.2 Por voluntad del trabajador

a) Extinción causal de contrato: supuestos de incumplimiento grave del contrato por parte del empresario.

b) Dimisión: El trabajador debe preavisar a la empresa. Si no, la empresa puede exigirle una indemnización de daños y perjuicios (se considera abandono).

6.3 Otras causas

a) Por acuerdo mutuo entre las partes.

b) Por causas consignadas válidamente en el contrato.

c) Por desaparición de los sujetos (muerte, incapacidad, jubilación).

• Si desaparece el trabajador: Extinción del contrato en todo caso.
• Si desaparece el empresario: Si es persona física y no hay transmisión de derechos, se extinguen los contratos; si es persona jurídica y desaparece uno de los empresarios, no pasa nada, pero si desaparece la persona jurídica, se trata de despido colectivo, siempre que no haya transmisión de empresas.