Contratación Laboral: Irregularidades, Becas y Derechos del Trabajador

Caso Práctico: Modalidades de Contratación y Derechos Laborales

Sara J. es graduada en Educación Física por la ULPGC. Durante el último curso de su carrera, en febrero de 2014, comenzó a realizar prácticas externas en las instalaciones deportivas de la Sociedad Municipal de Deportes de Santa Brígida, en el marco de un convenio suscrito entre la Universidad y el Ayuntamiento de dicho municipio. Desde entonces y hasta la superación de la última asignatura pendiente para la obtención de su título de Grado, en diciembre de 2014, Sara J. continuó como alumna en prácticas.

Sin embargo, ya desde julio de ese año, acudía al centro diariamente, cumpliendo con una jornada partida de 9:00 a 13:00 horas y de 16:00 a 19:00 horas. Durante este periodo, se hizo cargo de una campaña de promoción de deportes para mayores, de la que era responsable y en la que prestaba servicios como monitora deportiva. A partir de ese mes, comenzó a percibir mensualmente una cantidad de 400 euros en concepto de beca de colaboración.

Tras el éxito de dicha campaña, en enero de 2015, la Sociedad Municipal decidió contratar a Sara para que continuara como responsable de la misma, acordándose verbalmente un contrato de obra o servicio. Su horario y funciones continuaron siendo los mismos, y la trabajadora fue dada de alta en la Seguridad Social el 1 de abril de 2015, percibiendo una retribución de 1100 euros netos al mes.

Con la llegada del verano y ante el incremento de usuarios en las instalaciones deportivas, Sara J. celebró un nuevo contrato, esta vez como eventual, formalizado el 15 de junio del mismo año. El contrato, con una duración inicial de 4 meses, fue prorrogado tácitamente a la espera de la formalización de un nuevo contrato, lo que tuvo lugar el 10 de agosto del mismo año (2015). En esa fecha, Sara suscribió un contrato en prácticas como monitora deportiva, pactándose un periodo de prueba de tres meses de duración.

El pasado 2 de noviembre, la trabajadora recibió un escrito en el que el nuevo gerente de la Sociedad Municipal le comunicaba que, al no haber superado su periodo de prueba, daban por resuelto el contrato.

Asesoramiento Legal y Detección de Irregularidades

A continuación, se analizan las posibles irregularidades cometidas desde el inicio de la relación de Sara J. con la Sociedad Municipal, sus consecuencias y los derechos que le asisten.

1. Relación Laboral Encubierta (Julio 2014 - Enero 2015)

• Aunque Sara J. inició su relación como alumna en prácticas, desde julio de 2014 comenzó a desarrollar una actividad con características propias de una relación laboral: cumplimiento de un horario fijo, asunción de responsabilidades (gestión de una campaña), y percepción de una cantidad mensual en concepto de “beca de colaboración”.
• Se cumplen las “notas de laboralidad” (dependencia y ajeneidad) establecidas en el Artículo 8.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET), lo que presume la existencia de un contrato de trabajo desde julio de 2014, a pesar de la denominación de “beca”.
• Si se prestan servicios con estas características y no se formaliza un contrato, o se hace de forma fraudulenta, se presume un contrato indefinido.

2. Contrato Verbal de Obra o Servicio (Enero 2015)

• Este contrato, acordado verbalmente en enero de 2015, presenta varias irregularidades:
  • Falta de formalización escrita: Los contratos de obra o servicio deben formalizarse por escrito.
  • Falta de causa real: La campaña ya se venía desarrollando con anterioridad, lo que cuestiona la temporalidad de la obra o servicio.
  • Duración injustificada: La duración de la campaña no justifica un contrato de obra o servicio, y su extensión excede los límites legales para este tipo de contrato.
• La relación laboral ya existía desde julio de 2014, por lo que este contrato posterior se suma a la cadena de irregularidades.

3. Contrato Eventual (15 de Junio de 2015)

• El contrato eventual suscrito el 15 de junio de 2015 no debe superar los 6 meses dentro de un periodo de 12 meses (Art. 15.1.b ET).
• La concatenación de este contrato con los anteriores y posteriores, así como la continuidad en la prestación de servicios más allá de los límites legales, refuerza la presunción de indefinición de la relación laboral, en lugar de una adquisición automática de la condición de trabajadora fija.

4. Contrato en Prácticas y Periodo de Prueba (10 de Agosto de 2015)

• La suscripción de un contrato en prácticas el 10 de agosto de 2015 es irregular, ya que Sara J. ya había adquirido experiencia laboral relevante en la misma empresa y en las mismas funciones desde julio de 2014. Un contrato en prácticas está destinado a la obtención de práctica profesional adecuada al nivel de estudios, no a encubrir una relación laboral ordinaria.
• El periodo de prueba de tres meses pactado es nulo, dado que la trabajadora ya había prestado servicios en las mismas funciones con anterioridad. No se puede establecer un periodo de prueba cuando el trabajador ya ha desempeñado las mismas funciones en la misma empresa, independientemente del tipo de contrato anterior.
• La resolución del contrato por “no superación del periodo de prueba” es, por tanto, improcedente, ya que dicho periodo era nulo.

Consecuencias y Derechos de Sara J.

Dadas las irregularidades detectadas, Sara J. tiene los siguientes derechos:

• Relación Laboral Indefinida: Desde julio de 2014, la relación de Sara J. con la Sociedad Municipal debe considerarse una relación laboral de carácter indefinido, debido a la concatenación de contratos temporales fraudulentos y la existencia de notas de laboralidad desde el inicio.
• Nulidad del Periodo de Prueba: El periodo de prueba es nulo, lo que implica que la comunicación de “no superación” equivale a un despido.
• Despido Improcedente: Al ser nulo el periodo de prueba y no existir causa justificada para la extinción, el despido es improcedente. Sara J. tendría derecho a la readmisión o a una indemnización por despido improcedente, calculada desde julio de 2014.
• Reclamación de Diferencias Salariales: Podría reclamar las diferencias salariales entre lo percibido como “beca” y el salario que le hubiera correspondido como trabajadora desde julio de 2014.
• Cotizaciones a la Seguridad Social: La empresa debería regularizar las cotizaciones a la Seguridad Social desde el inicio de la relación laboral real.

Modo de Hacer Efectivos los Derechos

Para hacer efectivos sus derechos, Sara J. puede seguir los siguientes pasos:

• Conciliación Previa: Presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) o el organismo autonómico correspondiente, reclamando el despido improcedente y el reconocimiento de la relación laboral indefinida.
• Demanda Judicial: En caso de no alcanzar un acuerdo en conciliación, interponer una demanda ante los Juzgados de lo Social.
• Asesoramiento Legal: Es fundamental contar con el asesoramiento de un abogado especializado en derecho laboral para guiar todo el proceso.