El Contracte de Treball i la seva Extinció

Núm. 4. El Contracte de Treball

1) El Salari

El salari és la totalitat de les percepcions econòmiques dels treballadors, sense discriminació per raó de sexe, en diner o en espècie, per la prestació professional dels seus serveis laborals. Qualsevol que sigui la forma de remuneració, és a dir, en diner o en espècie, els períodes de descans computen com a treball. En cap cas, el salari en espècie pot superar el 30% de les percepcions salarials del treballador.

Estructura del salari:

L'estableix sempre el Conveni Col·lectiu, i en el seu defecte, el contracte individual. Està composada de:

• a) Salari base: retribució fixada per unitat de temps o hora.
• b) Complements salarials: aquelles retribucions fixades en funció de circumstàncies relatives a:
  • - Condicions personals dels treballadors.
  • - Al treball realitzat.
  • - La situació de l'empresa i els resultats obtinguts dels objectius fixats per l'empresa.

Tipus de complements salarials:

• D'antiguitat.
• De participació en beneficis.
• Plusos de distància i de transport.
• Complements de lloc de treball, tals com: torns, penositat, perillositat.
• Primes de producció o de qualitat (quantitat de treball).
• Complements de manutenció.
• Complements d'allotjament.

Retribucions que queden fora del salari:

No tenen la consideració de salari aquelles percepcions en concepte d'indemnització, per exemple: prestació derivada de la Seguretat Social. Totes aquelles indemnitzacions que rebem en concepte de trasllat tampoc es consideren salari.

Pagues extraordinàries:

L'import ve determinat pel Conveni Col·lectiu d'aplicació, en defecte d'aquest, per l'empresari o bé en el contracte de treball. Normalment són dues pagues extraordinàries (una al juny i l'altra al desembre), i es podran prorratejar sempre que ho digui el Conveni Col·lectiu d'aplicació, sempre que aquest no ho prohibeixi.

Salari mínim interprofessional:

El govern regularà, prèvia consulta de les organitzacions sindicals i associacions empresarials més representatives, el salari mínim interprofessional. Aquest es fixa tant per als treballadors fixes com per als temporals, així com per als empleats de la llar. Es tenen en compte els indicadors (IPC), és a dir, la productivitat mitjana professional assolida. Per a l'any 2018, s'ha fixat en el darrer Consell de Ministres, el salari mínim interprofessional en 735,90€.

2) Com s'abona aquest salari?

El treballador, respecte al salari, té una sèrie de drets:

• a) A la percepció puntual del salari: té dret al rebut en full de salari que serà entregat per l'empresari (s'entén que fins el dia 5-8 del mes és puntualitat, no ho regula el Conveni Col·lectiu) sempre que el treballador accepti aquest marge, serà un retard en el compliment de l'obligació i no incompliment (TS diu 2 mesos) (art. 50 ET). És important tenir el rebut de salari! La firma del treballador en el rebut de la nòmina no pressuposa el seu rebut. La càrrega de la prova la té l'empresari.
• b) A rebre ell o el seu representant, avançaments a compte del treball ja realitzat.
• c) A percebre un 10% d'interessos anuals si l'empresari no li paga a temps (el 10% del temps que et deu).

3) Preferència i Garantia dels Salaris

Els salaris dels treballadors no abonats pels empresaris gaudiran de preferència sobre els crèdits. Les garanties són independents l'una de l'altra, no són sumatòries.

Preferència dels crèdits sobre aquests salaris:

30 dies de salari, sobre qualsevol altre crèdit que l'empresari degui. Té un límit: el doble del salari mínim interprofessional.

Garantia per insolvència de l'empresari o davant la presentació d'un concurs de creditors (art. 33 ET):

Quan l'empresari no té cap diner. FOGASA (Organisme autònom adscrit al Ministeri de Treball i Assumptes Socials) garanteix als treballadors la percepció dels salaris, així com també les indemnitzacions per acomiadament o extinció de la relació laboral pendent de pagament a causa de la insolvència o concurs de creditors de l'empresari. Garanteix només 4 mesos (120 dies) temporals i només el doble de l'equivalent del salari mínim interprofessional quantitativament. Requisits: Insolvència de l'empresari + Quan hi ha concurs de creditors. Les indemnitzacions també estan subjectes a limitacions, no poden superar els 30 dies per any de servei amb el màxim d'una anualitat i el límit quantitatiu. Hi ha un termini per presentar les sol·licituds a FOGASA: 1 any des del decret de la insolvència de l'empresa (en el cas d'insolvència). Un cop el FOGASA ha pagat al treballador el que li correspon, la posició que ocupa el Fons de Garantia Salarial és la de subrogat en el crèdit.

4) Cas Pràctic: Plus per Idiomes

L'empresa té raó a treure el plus per idiomes depenent del concepte de complement salarial. Si és personal, no es pot treure. Si és complement personal, l'empresa ha de continuar pagant, i si és considerat com a complement de lloc de treball, sí, ja que no necessita aquella persona. El supòsit de fet no està especificat, per tant, tot depèn de l'argumentació que donis en referència al complement. En base a l'article 26.3 del Decret 2/2015 de 23 d'octubre, BOE del 24, el plus d'idiomes que ha vingut rebent la senyora Carmen és un complement personal. Per la qual cosa no tindria raó l'empresa de deixar-lo de pagar. La clàusula contractual pactada en el contracte de treball indica literalment: "pel fet de saber idiomes i tenir un títol, l'empresa li paga 150 euros". La clàusula només indica això i no afegeix res més. L'empresa no va incloure les circumstàncies en què la treballadora utilitzaria l'idioma i la garantia dels complements personals és seguir-los pagant, encara que el treballador no els activi. És un indici clar que a la treballadora se la premia per la seva titulació. Si no hi hagués la clàusula contractual, possiblement es podria indicar que a la treballadora se li paga per l'idioma que utilitza (complement de lloc de treball), però havent-hi contracte, ens hem d'atenir al mateix.

5) Jornada Laboral, Vacances i Descansos

1) Jornada Laboral

En quant a la jornada ordinària, hi ha una obligació legal de l'empresari de penjar el calendari anual. Normalment es pacta amb els representants legals dels treballadors, on ve reflectida la jornada, i s'ha de penjar en un lloc visible en el centre de treball o distribuir-lo entre els treballadors (calendari laboral anual). Si l'empresari no ho fa i algun treballador ho denuncia, està tipificat com un incompliment i hi ha una sanció. Pot ser provisional. Els descansos poden ser diaris, setmanals i anuals. Entre jornada i jornada havien de fer un descans de 12 hores. Excepció: quan el règim de jornada és de 7 hores aquell dia i l'empresari ha de compensar la diferència de 7 a 12 immediatament en els inicis d'aquella jornada (el mateix dia o els següents de la mateixa setmana): només canvi de torn d'un dia. Hi ha també una jornada molt curiosa que la jurisprudència anomena la "pausa de l'entrepà", que és un descans dins de la mateixa jornada. Quan hi ha una jornada seguida i treballem 6 hores o més. I els menors, es converteix en 4 hores i 30 minuts de descans.

Jornades extraordinàries:

(art. 35 ET). Només seran qualificades d'hores extraordinàries les que excedeixin de la jornada màxima legal (la majoria de convenis, 40 hores setmanals), o també aquelles que sobrepassin de les jornades màximes pactades en conveni col·lectiu, o bé en el contracte de treball. STS setembre 2000 (sala 4a: determina el que és la hora extraordinària). Què hem de pagar per la hora extraordinària? No podrà ser inferior a la hora ordinària. Són voluntàries. Excepció: quan sigui per causa de força major o reparació de sinistres. Les hores extraordinàries s'han de registrar diàriament. L'empresari n'ha de donar còpia als representants legals dels treballadors. Última característica: si no es pacta el contrari, les hores extraordinàries s'hauran de compensar amb temps de descans. Aquesta compensació no es pot allargar més de 4 mesos.

Jornades especials:

O es treballa més que la jornada ordinària o menys. En els casos, per exemple, de: guàrdies i vigilants de seguretat.

Què és una jornada de treball nocturna?

Tota aquella que es realitzi entre les 10 de la nit i les 6 del matí. Els menors no poden realitzar treballs nocturns. Normalment, el treball nocturn té una compensació específica per la seva realització.

Què és el treball a torns?

És la forma d'organització de treball en equip. Els treballadors ocupen successivament els mateixos llocs de treball segons un ritme determinat, continu o discontinu, que implica la necessitat de prestar els serveis en hores diferents en un període de temps determinat. De manera que aquesta modalitat de treball pressuposa la ocupació successiva d'aquests llocs de treball. Obligació de rotar o canviar d'horari en carència de dies o setmanes.

2) Vacances

(Conveni Organització General del Treball 132 art. i 38 ET). Vacances, què són? Dret que, en relació a la finalitat, intenta procurar per a tot treballador el repòs i el temps necessari perquè pugui recuperar-se del desgast físic i psicològic produït per l'activitat laboral.

Característiques de les vacances:

El mínim seran de 30 dies naturals anuals. Aquestes vacances poden ser ampliades per Conveni Col·lectiu, mai menys de 30 dies com estableix l'ET. Hi ha una prohibició expressa de compensació econòmica de les vacances: no podem renunciar a les nostres vacances encara que ens paguin (hi ha una EXCEPCIÓ: quan s'extingeix el contracte de treball i no hem tingut temps de realitzar les vacances, les haurà de pagar l'empresari). Vénen determinades per Conveni Col·lectiu: com s'han de fer aquestes vacances. Si no diu res aquest conveni, són de mutu acord entre l'empresari i el treballador, i aquest té dret a conèixer les vacances amb 2 mesos d'antelació a la realització de les mateixes. Quan fem les vacances, és salari a tots els efectes (no s'ha de rebaixar).

Què passa quan les vacances se'ns solapen amb una baixa laboral per maternitat o per causa comuna? Quan la treballadora estava de baixa per maternitat, quan ella tornava d'aquesta gaudirà de les vacances que li pertocaven (el solapament no implica la pèrdua d'aquestes vacances). TS: sempre i quan la baixa laboral sigui comuna, no es perden les vacances, però fa una diferenciació: quan és anterior la baixa laboral al gaudiment de les vacances per calendari laboral, el treballador té dret; ara bé, si estem de vacances i tenim un accident, no tenim dret a recuperar-les. Hi ha una modalitat especial per reclamar les vacances: art. 125 de la Llei de la Jurisdicció Social. És un procés més àgil.

Definició de descans:

S'entén tot aquell període de temps durant el qual el treballador està lliure de l'activitat laboral i no disponible per a l'empleador. Els Convenis Col·lectius i l'ET defineixen els descansos mínims setmanals entre jornada i jornada, i els anuals. El descans entre jornada i jornada seria de 12 hores, si és diari i superior a 6 hores, seran 15 minuts.

3) Permisos de Treball Retribuïts

Són aquelles autoritzacions o llicències per absentar-se del treball amb dret a remuneració en aquells casos previstos per la normativa laboral. Aquests permisos i llicències no donen lloc a la suspensió del contracte de treball, sinó que només interrompen l'obligació de prestar el treball.

Requisits dels permisos:

• Han d'estar tipificats.
• Preavís en la mesura del possible.
• Acreditació o justificació del permís o llicència.

Quins són els principals permisos o llicències que recull l'ET?

(Sempre parlem de 2 dies naturals i retribuïts):

• Matrimoni (15 dies naturals).
• Per naixement de fills (2 dies naturals i 4 si s'entén que hi ha un desplaçament: hem d'anar a la jurisprudència perquè l'ET no ho diu: si hi ha 100 km ja hi ha desplaçament).
• Malaltia greu o accident de familiars fins a 2n grau de consanguinitat o afinitat (2 dies i 4 per desplaçament).
• Hospitalització de familiars en el mateix cas que l'anterior (2 i 4).
• Mort de familiars de 2n grau (2 i 4).
• Trasllat de domicili (1 dia per trasllat).
• Temps per al compliment d'un deure inexcusable (votar, per exemple, 4 hores màxim de temps).
• Assistir a jurat popular.
• Crèdit d'hores sindicals (LO de Llibertat Sindical).
• La lactància (tant natural com artificial) (fins que el nen té 9 mesos).
• Per concórrer a exàmens o obtenir una titulació oficial.
• Durant els 15 dies d'antelació que l'empresari t'avisa, tens 6 hores a la setmana derivades de l'article 52.c de l'ET, que és quan l'empresari t'acomiada per causes objectives, per a la cerca de feina.

4) Suspensió del Contracte de Treball

S'entén com aquella interrupció temporal de la prestació de treball per voluntat de les parts o per motius legalment establerts i sense que impliqui l'extinció del vincle contractual.

Causes:

• a) Per voluntat de les parts.
• b) Causes vàlidament consignades en el contracte de treball.
• c) Per incapacitat temporal dels treballadors (baixa laboral per accident de treball o malaltia comuna).
• d) Per maternitat i paternitat.
• e) Risc durant l'embaràs.
• f) Adopció o acolliment.
• g) Per l'exercici d'un càrrec públic.
• h) Càrrec sindical.
• i) Pres privat de llibertat sense condemna.
• j) Quan l'empresari, en atenció a la capacitat que té o que li atorga la llei de capacitats disciplinàries, suspèn per incompliment laboral del treballador.
• k) Per força major temporal (inundacions, climatologia).
• l) Per excedència forçosa.
• m) Per vaga.
• n) Tancament patronal.

Efectes de la suspensió:

(art. 45 ET). Restaran inalterades la resta de condicions laborals, suspensió per a les dues parts.

1. Reserva del lloc de treball.
2. Com a regla general, el període de baixa [es comptabilitza].

Cas pràctic: Sí, té dret perquè té un descans tipificat, i hi ha un desplaçament i té 4 dies.

6) Extinció del Contracte de Treball

1) Causes d'Extinció

Els principals que preveu es troben regulats a l'art. 49 ET. L'extinció del contracte de treball (CDT) implica la finalització definitiva de les obligacions de les parts vinculades pel CDT.

1. Per expiració del termini que han convingut les parts.
2. Per acord mutu entre els contractants.
3. Per voluntat del treballador (renúncia, jubilació). La dimissió del treballador ha de ser inequívoca.
4. Per voluntat de l'empleador, però no per incompliment del treballador, quan aquest empleador és empresari individual i es jubila. Les societats de capital no es jubilen, només l'empresari individual.
5. Per mort, gran invalidesa, incapacitat permanent total o absoluta del treballador o de l'empresari individual.
6. Per causes de força major.
7. Per causes objectives (regulades a l'art. 52.c ET) = les principals són: falta d'adaptació al lloc de treball, per amortització dels llocs de treball, per faltes d'assistència al treball, quan hi hagi una manca de pressupost en la consignació de programes o plans d'ocupació.
8. Per incompliment greu i culpable de l'empresari: art. 50 ET = no pagar puntualment la nòmina o retards, quan l'empresari o algun treballador ens fa assetjament.
9. Art. 51: acomiadament col·lectiu. La manera de comunicar aquest tipus d'acomiadament, si és en l'individual es fa per carta, en el col·lectiu hi ha l'exigència legal d'acudir a un període de consultes.

2) Acomiadament Disciplinari

S'entén per acomiadament disciplinari l'extinció contractual per decisió de l'empresari basada en un incompliment greu i culpable del treballador; aquests requisits han de concórrer alhora: la gravetat del fet del treballador i la culpabilitat del mateix. L'exigència del principi de tipicitat per realitzar aquest tipus d'acomiadament (sempre). Ha d'estar tipificada en el Conveni Col·lectiu d'aplicació o en l'ET. Aquest tipus d'acomiadament està a l'art. 54 de l'ET. Primer l'ET i després el Conveni.

Art. 54:

1. La primera causa disciplinària per la qual l'empresari pot realitzar un acomiadament disciplinari: per faltes repetides i injustificades de puntualitat.
2. Indisciplina i desobediència en el treball: actitud de rebel·lia oberta i enfrontada a les ordres i directrius de l'empresari. Ha de quedar clar que no permet desobeir aquella ordre o aquella altra. El caràcter permissiu de l'empresari, si no ho anuncia i li dóna personalitat, no serà falta mereixedora de l'acomiadament disciplinari (ha de ser conducta reiterada).
3. Les ofenses verbals i físiques a l'empresari o a la seva família.
4. Transgressió de la bona fe contractual i abús de confiança: aquí entra tot allò que no està tipificat. Per exemple, robar.
5. Disminució continuada i voluntària en el rendiment del treball normal o pactat: s'ha de veure si és voluntària o no.
6. Embriaguesa habitual, toxicomania si repercuteix negativament en l'activitat laboral, ha de ser habitual.

Forma d'acomiadament disciplinari:

Ha de ser, naturalment, la seva forma escrita (sempre). Ha de ser amb una descripció minuciosa dels fets imputats al treballador i, a ser possible, nomenar les proves amb les quals basa les imputacions.

La carta d'acomiadament ha de ser sempre basada en les regles de la prescripció (art. 59 ET). Les faltes lleus prescriuen als 10 dies, les greus als 20 i les molt greus als 60 dies (l'acomiadament disciplinari estaria inclòs dins d'un fet molt greu). A partir de l'endemà de la comissió de la falta, els 60 dies o a partir de què en té coneixement (com a màxim 6 mesos a partir de la comissió de la falta).

Efectes de l'acomiadament:

Extinció de la relació laboral sense drets indemnitzatoris. El dret a l'atur [es veurà afectat].

3) Acomiadament Objectiu

Art. 52.c: l'ET regula l'extinció del contracte per causes objectives, també conegut com a acomiadament objectiu, i n'estableix diversos supòsits.

1. Ineptitud coneguda o sobrevinguda del treballador.
2. Manca d'adaptació del treballador a les modificacions tècniques en el seu lloc de treball.
3. Causes econòmiques, tècniques, organitzatives o bé de producció (econòmiques: s'entén que concorren quan dels resultats de l'empresa es desprengui una situació econòmica negativa en casos com ara l'existència de pèrdues actuals o previstes o la disminució persistent del seu nivell d'ingressos ordinaris i de vendes; en tot cas, aquesta disminució és persistent si durant 3 trimestres consecutius el nivell d'ingressos ordinaris o de vendes de cada trimestre és inferior al registrat en el mateix trimestre de l'any anterior / tècniques, organitzatives o de producció tipificades és sinònim de pèrdues d'eficiència, de gestió en una o diverses àrees en les quals es desplega l'activitat. En el moment en què parlem de pèrdues d'eficiència, han de ser perceptibles).
4. Causes d'inassistència al treball tot i ser justificades però intermitents que assoleixin el 20% de les jornades hàbils en 2 mesos consecutius o bé en 4 mesos discontinus dins un període de 12 mesos, sempre que l'índex d'absentisme total de la plantilla superi el 2,5% en els mateixos períodes de temps. Aquestes absències no poden ser degudes a vagues legals o activitats legals de representació dels treballadors, accidents laborals, maternitats, tots els supòsits derivats de la maternitat, llicències, vacances, accident no laboral, o bé malaltia comuna quan la baixa hagi estat acordada pels serveis mèdics sanitaris oficials i tinguin una durada més enllà de 21 dies consecutius. A més a més, s'afegeixen en aquests casos les absències per violència de gènere acreditades.
5. En el cas dels contractes per temps indefinit concertats directament per les administracions públiques o per entitats sense ànim de lucre per a plans i programes públics, quan existeixi insuficiència pressupostària per mantenir el contracte de treball.

Requisits per poder realitzar aquest tipus d'acomiadament:

1. Comunicació escrita al treballador expressant la causa en què es basa, acreditar les causes que han donat lloc a l'acomiadament objectiu (si són econòmiques haurem de presentar balanços, per acreditar davant del treballador / tècniques: insuficiència de gestió i així ho acreditarem, per exemple, amb algun programa).
2. S'ha de posar a disposició del treballador, de forma simultània, la indemnització legal corresponent, que és l'equivalent a 20 dies per any de servei, amb un màxim d'una anualitat.
3. S'ha de concedir un termini de preavís de 15 dies naturals, des de l'entrega de la carta d'acomiadament fins a la data d'extinció del contracte. L'omissió d'aquest preavís dóna lloc a l'equivalent de dies durant l'any? Per cada any que he treballat se'm paguen 20 dies laborals.
4. Durant el període del preavís, el treballador té dret, sense pèrdua de salari, a una llicència de 6 hores setmanals per a la cerca d'una nova feina.

Excepció a la disposició simultània de la indemnització: quan l'empresa no té liquiditat en aquell moment i ho fa constar en la carta d'acomiadament; si no ho fa constar, s'entendrà que haurà de complir igualment amb aquest requisit.

4) Cas Pràctic: Acomiadament

Es tracta d'un acomiadament disciplinari.