Núm. 4.1)

El salari és la totalitat de percepcions econòmiques dels treballadors,sense discriminació de per raó de sexe, en diner o en espècie per la prestació professional dels seus serveis laborals.Qualsevol que sigui la seva remuneració,es a dir,en diner o en espècie,els períodes de descans computables com a treball.
En cap cas,el salari en espècie pot superar el 30% de les percepcions salarials del treballador/Estructura del salari:
L’estableix sempre el Conveni Col·lectiu, i en el seu defecte per contracte individual. Està composada de:a)Salari base:retribució fixada per unitat de temps o hora, b)Complements salarials: aquelles retribucions fixades en funció de circumstancies relatives a: -condicions personals dels treballadors, -al treball realitzat, -la situació de l’empresa i els resultats obtinguts dels objectius fixats per l’empresa,-Tipus de complements salarials:d’antiguitat,de participació en beneficis, Plusos de distancia i de transport, Comp.De lloc de treball, tals com: torns, porositat, perillositat, Primes de producció o de qualitat (quantitat de treball), Comp. De manutenció,Compl.D’allotjament/Retribucions que queden fora del salari:
No tenen la consideració de salari aquelles percepcions en concepte d’indemnització, per ex:prestació derivada de la seguretat social/Totes aquelles indemnització que rebem en concepte de trasllat,tampoc es considerat salari/Pagues extraordinàries:
L’import ve determinat pel Conv.Col·lectiu d’aplicació,en defecte d’aquest per l’empresari o be en contracte de treball.
Normalment son:2 pagues extraordinàries(una al  juny i l’altre al Desembre), i es podran prorratejar sempre hi quan ho digui el Conv. Col·lectiu d’aplicació, sempre hi quan aquest no ho prohibeixi/Salari mínim interprofessional:
El govern regularà prèvia consulta de les organitzacions sindicals i associacions empresarials més representatives, al salari mínim interprofessional. Aquest tant es fixa per els treballadors fixes com per els temporals així com per els empleats de la llar.Es tenen en compte els indicadors (IPC), es a dir la productivitat mitja professional assolida.Per a l’any 2018, s’ha fixat el darrer consell de ministres,salari mínim interprofessional:735,90€/
2)

Com s’abona aquest salari?

El treballador respecte el salari necessita una sèrie de drets:a)A la percepció puntual del salari:te dret el rebut en fulla de salari que serà entregat per l’empresari (s’entén que fins el dia 5-8 del mes es puntualitat,no ho regula el conveni col·lectiu)sempre que el treballador accepti aquest marge, serà un retard en el compliment de l’obligació i no incompliment(TS diu2 mesos)(art.50 ET).Es important tenir el rebut de salari!La firma del treballador en el rebut de la nomina no pressuposa el seu rebut.La carga de la prova la té l’empresari;

b)A rebre ell o el seu representant, avançaments a compte del treball ja realitzat; c)A percebre un 10% d’interessos anuals si l’empresari no li paga a temps (el 10% del temps que et Déu)//
3)El salaris dels treballadors no abonats pels empresaris gaudiran de preferències sobre els crèdits. Les garanties son independents l’una de l’altre, no son sumatòria.

Preferència dels crèdits sobre aquests salaris

30 dies de salari, sobre qualsevol altre crèdit que l’empresari degui. Te un límit: el doble del salari mínim interprofessional/Garantia per insolvència de l’empresari o front la presentació d’un concurs de creditors (art.33 ET)
Quan l’empresari no te cap diner ja. FOGASA Organisme autònom adscrit al Ministeri de Treball i Assumptes Socials que garanteix als treballadors la percepció dels salaris així com també les indemnitzacions per acomiadament o extinció de la relació laboral pendent de pagament a causa de la insolvència o concurs de creditors de l’empresari. Garanteix  només 4 mesos (120 dies)temporal i nomes el doble equivalent del salari mínim interprofessional quantitativa. Requisits: Insolvència de l’empresari+Quan hi ha concurs de creditors/Les indemnitzacions també estan subjecte a limitacions, no pot superar als 30 dies per any de servei amb el màxim d’una anualitat i el límit quantitatiu.Hi ha un termini per presentar les sol·licituds a FOGASA: 1 any des de el decret de la insolvència de l’empresa (en el cas d’insolvència).Un cop el FOGASA ha pagat al treballador el que li correspon, la posició que ocupa el Fons de Garantia Salarial es la de subrogat en el crèdit//
4)

L’empresa te raó a treure el plus per idiomes depenen del concepte de complement salarial. Si es personal no es pot treure.  Si es complement personal l’empresa ha de continuar pagant, i si es considerat com a complement de lloc de treball, si, ja que no necessites aquella persona. El supòsit de fet no esta especificat per tant tot depèn de l’argumentació que donis en referencia al complement. n base al artículo 26.3 del decreto 2/2015 de 23 de Octubre, BOE del 24. El plus de idiomas que ha venido recibiendo la señora Carmén, es un complemento personal. Por lo que no tendría razón la empresa de dejarlo de pagar. La cláusula contractual pactada en el contrato de trabajo indica literalmente por el hecho de saber idiomas y tener un título la empresa le paga 150 euros. La cláusula solamente indica esto y no añade nada más. La empresa no incluyó las circunstancias en las que la trabajadora utilizaría el idioma y la garantía de los complementos personales es seguirlos pagando, aunque el trabajador no los active. Es un indicio Claró que a la trabajadora se la premia por su titulación. Si no hubiese la cláusula contractual, posiblemente se podría indicar que a la trabajadora se le paga por el idioma que utiliza (complemento de puesto de trabajo) pero habiendo contrato, nos tenemos que atener al mismo.

5)1)

En quan a la jornada ordinària hi ha una obligació legal  de l’empresari de penjar el calendari anual.Normalment es pacta amb els repr.Legals dels treballadors on ve reflectida la jornada,s’ha de penjar en un lloc visible en el centre de treball o distribuir-lo en els treb.(calendari laboral anual).Si l’empresari no ho fa i algun treb.Ho denuncia està tipificat com un incomplim.I hi ha una Sancíó.Pot ser provisional.Els descansos poden ser diaris,setmanals i anuals.Entra jornada i “ havien de fer descans de 12 h.Excepció:quan el règim de jorn.De 7h aquell dia i l’empresari ha de compensar la diferència de 7 a 12 immediatament en els inicis d’aquella jorn.(el mateix dia o els consegüents de la mateixa setm.):només canvi de torn d’1 dia.Hi ha també una jorn. Que la jurisp. Anomena la “pausa de l’entrepà”és un descans dintre de la mateixa jorn.Quan hi ha una jorn. Seguida i treballem 6 h o +./Jorn.Extraordinàries

:

35 ET.Només seran qualificades d’h extrao.Que excedeixin de la jorn.Màxima legal(la majoria convenis 40h setmanals),o també aquelles que sobrepassin de les jorn. Màximes pactades en conveni col·lectiu,o bé contracte de treball.STS:determina el que es la hora extrao.Que hem de pagar per la hora extrao?No podrà ser inferior a la hora ordinària.Són voluntàries.Excepció:quan sigui per causa de força major o reparació de sinistres.Les hores extrao.S’han de registrar diàriament.N’ha de donar copia als repr.Legals dels treb. L’empresari. Ultima caracter.:sinó es pacte el contrari les hores extraor.S’hauran de compensar amb temps de descans.Aquest no es pot allargar +de 4 mesos/jorn.Especials

:

O treballa més que la ordinària o menys que nose.En els casos p.Ex de:guàrdies i vigilants de seguretat/Caracte.Vacances

:

mínim 30 dies naturals anuals. Aquestes vacances poden ser ampliades per Conveni col·lectiu, mai menys de 30 dies com estableix ET.Hi ha una prohibició expressa de compensació econòmica de lesvacances:no podem renunciar a les nostres vacances encara que ens paguin (hi ha una excep:quan s’extingeix el contracte de treball i no hem tingut temps de realitzar les vacances,les tindrà que pagar l’empresari)/Venen determinades per Conveni col·lectiu:SI NO DIU res aquest conveni són de mutu acord

Què passa quan les vacances se’ns solapen amb una baixa laboral per maternitat o per causa comuna?Quan la treballadora estava de baixa per maternitat,quan ella tornava d’aquesta gaudirà de les vacances que li pertocaven(el solapament no implica la pèrdua d’aquestes vacances). TS:sempre i quan baixa laboral comuna,no es perden les vacances però fa una diferenciació:quan és anterior la baixa laboral al gaudiment de les vacances per calendari laboral el treballador té dret/ara bé si estem de vacances i tenim un accident no tenim dret a recuperar-les/Hi ha una modalitat especial per reclamar les vacances:art.125 de la llei de la jurisdicció social.És un procés més àgil/Definició de descans:
S’entén tot aquell període de temps durant en el qual el treballador està lliure de l’activitat laboral i no disponible per l’empleador.Els Convenis col·lectius i l’ET defineixen els descansos mínims setmanals entre jornada i jornada,i els anuals.El descans entre jornada i jornada seria entre 12 hores,si és diari i superior a 6 seran 15 minuts/
3)

Permisos de treball retribuïts

:

son aquelles autoritzacions o lliçències per absentar-se del treball amb dret a remuneració en aquells casos previstos per la normativa laboral.Aquests permisos i llicencies no donen lloc a la suspensió del contracte de treball sinó que nomes interrompeixen la obligació de prestar el treball/Requisits dels permisos:han d’estar tipificats/2-pre avis en la mesura,3- acreditació o justificació del permís o llicencia/Quins son els principals permisos o llicencies que recull lET;
Sempre parlem de 2 dies naturals i retribuïts:matrimoni(15 dies naturals),per naixement de fills (2 dies naturals i 4 si senten que hi ha un desplaçament:hem d’anar a la jurisprudència perquè l’ET no ho diu:si hi ha 100 km ja hi ha desplaçament),enfermetat greu o accident de parents fins a 2on grau, s’aproximitat o afinitat (2 dies i 4 per desplaçament),hospitalització de parents en el mateix cas que abans d’això de parents (2 i 4), mort de parents de 2on grau (2 i 4), trasllat de domicili (1 dia per trasllat),temps o compliment d’un deure inexcusable(votar p.Ex. 4 hores màxim temps),assistir al jutjat popular,crèdit d’hores sindicals (LO de llibertat sindical), la lactància(tan natural com artificial (fins que el nen té 9 mesos),per concórrer exàmens o titulació oficial,durant els 15 dies d’antelació que l’empresari t’avisa tens 6 hores a la setmana derivat de l’article 52 C de l’ET que es quan l’empresari t’acomiada per causes objectives,per cerca de feina/Efectes de la suspensió:
45.ET., Restaran inalterades la resta de condicions laborals,suspensió per les dues parts.1)reserva del lloc de treball, 2)com a regla general, el període de baixa i tenim/
4)Si te dret perquè te un descans tipificat,i hi ha un desplaçament i té 4 dies.

6)1)Els principals que preveu es troben regulats art.49ET.L’extinció del contracte de treball (CDT)implica la finalització definitiva de les obligacions de les parts vinculades pel cdt.1a causa:per expiració del termini que han convingut les parts;2)per acord mutu pels contractants, per voluntat del treballador(renúncia,jubilació);3)Per voluntat de l’empleador,però no per incompliment del treb.,quan aquest empleador és empresari individual i es jubila.4)per mort,gran invalidesa,incapacitat permanent total o absoluta del treballador o de l’empresari individual;5)per causes de força major;6)per causes objectiv.(l’art. 52.CET)=les principals són:falta d’adaptació al lloc de treball,per amortització dels llocs de treball,7)Per incompliment greu i culpable de l’empresari:art 50 ET=no pagar puntualment la nòmina o retards,quan l’empresari o algun treballador ens fa la guitza;8)Art.51 acomiad. Col·lectiu. La manera de comunicarlo ,si ve en l’individual es fa la carta,en el col·lectiu hi ha l’exigència legal d’acudir a un període de consultes/
2)S’entén per acomiad.Disciplinari l’extinció contractual per decisió de l’empresari basada en un incomplim. Greu i culpable del treb., aquests requisits han de concórrer alhora,la gravetat del fet del treb.I la culpabilitat del mateix.L’exigència del pp.De tipicitat per realitzar aquest tipus d’acomiad.(sempre).Ha d’estar tipificada en el Conveni col·lectiu d’aplicació o en l’Et.Aquest tipus d’acomiad.Està en l’art.54 de l’ET.Primer l’ET i després el Conveni/Art.54:la 1a causa disciplinaria per la qual l’empresari pot realitzar un acomiad.Discip:per faltes repetides i  justificades o de puntualitat/2a5a:Disminució continuada i voluntària en el rendiment del treball normal o pactat;6La carta d’acomiad. Ha de ser sempre basada en les regles de la prescripció.Les faltes lleus prescriuen als 10,greus 20 i molt greus als 60 dies(acomiad.Discip.Inclòs dins d’un fet molt greu).A partir de l’endemà de la comissió de la falta els 60 dies o a partir de que en té coneixement(màxim 6 mesos).Efectes acomiad.:Extinció  relació laboral sense drets indemnitzatoris.dret a l’atur tindrà/
3)Art.52.CET regula l’extinció del contracte per causes objectives in’estableix diversos supòsits.

1a:ineptitud coneguda o sobrevinguda del treballador/2a:manca d’adaptació del treballador a les modificacions tècniques en el seu lloc de treball/3a:causes econòmiques, tècniques,organitzatives o bé de producció(econòmiques:s’entén que concorren quan els resultats de l’empresa es desprengui una situació econòmica negativa en casos com ara l’existència de pèrdues actuals o previstes o la disminució persistent del seu nivell d’ingressos, ingressos ordinaris i de ventes;en tot cas que aquesta disminució és persistent si durant 3 trimestres consecutius el nivell d’ingressos ordinaris o de ventes de cada trimestre és inferior al registrat en el mateix trimestre de l’any anterior/tècniques, organitzatives o de producció tipificades és sinònim de pèrdues d’eficiència,de gestió en una o varies àrees en les quals es desplega l’activitat.En el moment en que podem de pèrdues d’eficiència han de ser perceptibles/4a:causes d’inassistència al treball tot i ser justificades però intermitents que assoleixin el 20 % de les jornades hàbils en 2 mesos consecutius o ve en 4 mesos discontinus dins un període de 12 mesos sempre que l’índex d’absentisme total de la plantilla superi el 2,5% en els mateixos períodes de temps.Aquestes absències no poden ser degudes a vagues legals o activitats legals representades dels treballadors,accidents laborals,maternitats,tots els supòsits derivats de la maternitat,lliçències,vacances,accident no laboral,o bé malaltia comuna quan la baixa hagi estat acordada pels serveis mèdics sanitaris oficials i tinguin una durada més enllà de 21 dies consecutius.A més a més s’afegeixen en aquests casos les absències per violència de gènere acreditats/5a:en els cas dels contractes per temps indefinit,concertats directament per les adm.Públiques o per entitats sense ànim de lucre per a plans i programes públic,quan existeixi insuficiència pressupostària per mantenir el contracte de treball/requisits per poder realitzar aquest tipus d’acomiadament:1aComunicació ESCRITA al treballador expressant la causa en la que es basa,acreditar les causes que han donat lloc a l’acomiadament objectiu(si són econòmiques haurem de presentar balanços, per acreditar davant del treballador/tècniques:insuficiència de gestió i així amb algun programa acreditarem per ex./2on:s’ha de posar a disposició del treballador de forma simultània la indemnització legal corresponent que és l’equivalent a 20 dies per any de servei.Amb un màxim d’una anualitat/ 3er:s’ha de concedir un termini de preavís de 15 dies naturals,des de l’entrega de la carta d’acomiadament fins la data d’extinció del contracte.La omissió d’aquest preavís dóna lloc a l’equivalent de dies durant l’any?Per cada any que he treballat se me’n paguen 20 de dies laborals/4r
4)Es tracta d’un acomiadament disciplinari

Núm. 2. L’objecte del Dret del Treballà1)

El treballador per compte pròpia no està sotmès a una organitzador ni dependència d’una altre persona ja sigui tercer, treballadora o un client. Exerceix el seu treball a partir dels seus coneixements lliure i voluntàriament. Assumeix el seu propi i no està sotmesa a cap jerarquia ni funcional ni orgànica d’un tercer/Compte propiàautònom i trade. Trade diferent a l’autònom quan cobra el 75% dels ingressos o més provenen d’un sol client. El treballador autònom pur que amb certa independència aliena entre els seus clients o altres exerceix la seva activitat; no el mana ningú. Art. 1.1 Estatut dels Treballadors: treballadors compte aliè (tenir en compte l’article): aquesta llei serà d’aplicació als treballadors que voluntàriament prestin els seus serveis retribuïts per compte aliena i dins l’àmbit d’organització i direcció d’una altre persona física o jurídica denominada empleador o empresari. L’empresari és aquella persona física o jurídica, o comunitat de béns que rebin la seva prestació de serveis de les persones que ens hem referit abans concretament dels treballadors, així com totes aquelles persones contractades per esser cedides a empreses usuàries de treball legalment constituïdes. Només poden ser cedits els treballadors per empreses de treball temporals de legal efecte: serà cessió il·legal de treballadors tot aquell treballador que presti un servei per compte d’un empleador a un altre empresa del sector/

També queden exclosos els treballs familiars llevat que es demostri la condició d’assalariats; es consideraran familiars aquells que convisquin amb l’empresari (cònjuge, parella, descendents, ascendents...) i demés parents d’afinitat fins el segon grau de parentesc, inclosos els casos d’adopció. Es el mateix cas que els amics però amb familiars; l’Anna ajuda a can Vallés. Si son assalariats i conviuen amb els empresaris quedarien en un règim apart, després tindrien la condició d’autònoms col·laboradors; un règim diferent a la Seguretat Social. Aquests no cotitzin per atur. Quedarien exclosos també totes aquelles activitats desenvolupades per persones que intervinguin en operacions mercantils per compte d’un o més empresari, sempre que restin obligats a respondre de la efectivitat de la operació de la qual es tracti assumint el risc de la mateixa. També queden exclosos en general tot aquell treball que es desenvolupi en una relació diferent de totes aquelles que hem anomenat en aquest article. Quedaran exclosos els transportistes; tots aquells que necessitin per exercir la seva activitat de lliçència o autorització administrativa. La legislació laboral espanyola serà d’aplicació al treball que prestin aquells treballadors espanyols contractats a Espanya al servei d’empreses espanyoles a l’estranger. Aquests treballadors tenen una particularitat especificaàtenen exempcions fiscals a través de l’impost de l’IRPF. Els efectes de la llei. Els efectes del treball es considerarà centre de treball aquella unitat productiva amb una organització específica que es doni d’alta com a tal a l’autoritat laboral (jo puc tenir un centre de treball logístic, i puc tenir 4 centres més foraàAmazon per exemple). La legislació diu que l’activitat del treball en el mar es considerar com a centre de treball i el centre de treball es l’embarcació situat en la província on radiqui el port base/S’entén per contracte de treball aquell acord bilateral verbal o per escrit mitjançant el qual una persona treballador es compromet a realitzar personal i voluntàriament un treball per compte i sota la organització i direcció d’un altre anomenat empresari a canvi d’una remuneració.  Són les notes característiques de la relació laboral. El treballador ha d’estar sotmès a les ordres i direcció de l’empresari; és a dir resta sota un règim disciplinari de l’empresari cap al treballador. Hi ha una presumpció de laborabilitat quan el contracte de treball es presumeix la seva existència quan tot aquell que presta un servei per compte i dins l’àmbit d’organització i direcció d’un altre rep a canvi una remuneració econòmica d’aquest últim. És una presumpció iuris tantum (admet prova en contra). Prevaldrà la realitat front la presumpció. 8.1 de l’ET.
 
4)Relació laboral comuna