Conflictos Colectivos e Individuales en el Ámbito Laboral

Conflictos Individuales y Colectivos

En España, la delimitación del conflicto colectivo se basa en criterios formales:

1. Número de trabajadores involucrados:

Se distingue entre conflicto colectivo e individual según la cantidad de trabajadores afectados. La jurisprudencia a veces exige un número considerable de trabajadores para considerar un conflicto como colectivo, y que este se refiera a una norma estatal o colectiva.

2. Intereses generales de los trabajadores (Art. 17 DLRT):

El artículo 17 del Decreto Ley de Relaciones de Trabajo considera conflictos colectivos aquellos que afectan a los intereses generales de los trabajadores. La jurisprudencia y la doctrina aceptan este criterio, pero la interpretación del concepto de "interés general" presenta dificultades. El antiguo Tribunal Central de Trabajo establecía que un conflicto colectivo debía afectar a la totalidad, a un grupo indefinido de trabajadores o a un sector, sin que se pudieran discutir intereses particulares. La sentencia debía interpretar la norma o pacto en litigio para que los litigantes pudieran concretar sus pretensiones individuales posteriormente.

3. Cauce individual preestablecido:

En ocasiones, la jurisprudencia impide la consideración de un conflicto como colectivo si una norma establece un cauce individual que debe seguirse para la pretensión.

4. Coordinación unitaria:

Si existe coordinación entre los afectados, ya sea a través de coaliciones y asambleas o dirigida por un sujeto colectivo formal (sindicatos, comités de empresa), se presume la existencia de un conflicto colectivo.

Clases de Conflicto Colectivo

1. Por el procedimiento de resolución:

• Controversias directas: Autocomposición mediante negociación/confrontación y medidas de conflicto.
• Controversias arbitrales, procesales y administrativas: Heterocomposición, donde un tercero (árbitro, juez o autoridad administrativa) resuelve el conflicto a través de un procedimiento institucional.

2. Por las causas:

Se pueden distinguir causas laborales y extralaborales. Es importante analizar la naturaleza de la causa, ya que una huelga con origen político puede considerarse laboral si el motivo (ej. un proyecto de ley) afecta a la regulación de convenios colectivos o jornada laboral. Igualmente, una huelga de solidaridad con otra empresa puede ser laboral si el éxito en la otra empresa implica un beneficio directo para la propia (ej. convenios de empresas líderes del sector).

3. Por la finalidad normativa:

• Conflictos jurídicos: Se basan en la interpretación de una norma jurídica. Los trabajadores consideran que, según un acuerdo o ley, tienen derecho a una prestación, mientras que el empresario lo niega.
• Conflictos de intereses: No surgen de la aplicación de una norma, sino de la pretensión de sustituirla por otra diferente.

4. Por las medidas de conflicto:

Se diferencian según los medios utilizados por las partes para acelerar el debate durante el conflicto.