Conflicto: Oportunidad de Aprendizaje y Desarrollo

CONFLICTO: (una oportunidad de aprendizaje y desarrollo) es una situación en la que dos o más personas entran en oposición o desacuerdo por la incompatibilidad entre sus intereses, necesidades, deseos o valores. Esta situación puede venir acompañada de tensión o no.
"Un conflicto es una discrepancia entre dos o más personas. Las discrepancias vienen dadas por la naturaleza del conflicto, por ejemplo, respecto a objetivos, valores, motivos, ideas y recursos". Cross, James y Beck (1979). "El conflicto se produce siempre que se dan actividades incompatibles. Un acto incompatible con otro se opone, se interpone o afecta, o de algún modo, hace que el primero sea menos probable o menos eficaz" Deustch (1971). "Es una lucha expresa entre, al menos, dos partes interdependientes que perciben que sus objetivos son incompatibles, sus compensaciones son reducidas y la otra parte les impide alcanzar sus objetivos" Hocker y Wilmot (1985).

CAUSAS DEL CONFLICTO

• Causas de relación: Originados por intensas emociones negativas, percepciones falsas, falta de comunicación o conductas negativas.
• Causas de datos: Cuando hay mala información a los miembros del grupo.
• Causas de intereses: Colisión entre necesidades incompatibles o que se perciben como incompatibles, aunque no lo sean.
• Causas estructurales: Estructuras opresivas para las relaciones humanas, suelen estar configuradas externamente a las personas en conflicto: masificación, falta de tiempo.
• Causas de valores: Originados por un sistema de valores o creencias incompatibles o percibidos como incompatibles.

TIPOS DE CONFLICTO

• Conflicto latente: Existe pero no se manifiesta abiertamente.
• Conflicto manifiesto: Se manifiesta abiertamente y es conocido por el grupo.

TIPOS DE RELACIÓN

• Conflicto interno o individual: Valores, creencias, pueden ir acompañados de ansiedad y estrés.
• Conflicto interpersonal: Dos o más personas se enfrentan.
• Conflicto intragrupal: Interno al grupo.
• Conflicto intergrupal: Afecta al grupo, pero tiene un origen externo.

CÓMO AFRONTARLO

• Ignorar o huir del conflicto.
• Posponer el problema.
• Actuar de manera agresiva.
• Cerrar en falso.

CÓMO RESOLVER

• Actitud tolerante.
• Disposición a la cooperación.
• Utilización de habilidades sociales y comunicativas adecuadas.
• Reconocimiento y afrontamiento del conflicto, no evasión del mismo.
• Definición del conflicto por cada parte y de lo que constituye la posición e intereses de cada una.
• Actitud favorable al diálogo.

ESTILOS DE MANEJO DEL CONFLICTO

• Evitación: Negar el conflicto, "No pasa nada".
• Impositivo: Éxito contra el otro, negociación dura, ganar-perder.
• Permisivo: Negociación suave, atender a otros, olvido de uno mismo.
• Compromiso: Partir de la diferencia, todos ganan, tener turnos.
• Colaboración: Analizar el conflicto, dar alternativas, ganar-ganar.

PASOS A SEGUIR

• Identificar el conflicto.
• Analizar sus causas.
• Establecer los objetivos.
• Recopilar alternativas.
• Decidir la solución.

AYUDA EN LA RESOLUCIÓN

• Negociación.
• Mediación.
• Persuasión.
• Arbitraje.
• Solución del problema.

NEGOCIACIÓN

Los pasos del proceso de resolución de conflictos serían definir, analizar, establecer los objetivos, recopilar las alternativas y decidir la solución, en ningún caso, imponerla.

COMUNICACIÓN EN LA TOMA DE DECISIONES

• Expresión de la disposición a ceder.
• Escucha activa.
• Preguntas para indagar.
• Propuestas condicionales.
• Preguntas para desbloquear.
• Preguntas con sugerencias.
• Relajación de situaciones tensas.

PROCESO DE TOMA DE DECISIONES

• Definición del problema.
• Generación de alternativas.
• Selección de la mejor alternativa (ordenación de prioridades, comparación, adaptación).
• Aplicación de alternativas escogidas.
• Seguimiento de los resultados.

INTELIGENCIA EMOCIONAL

Daniel Goleman (1995), en su libro "La inteligencia emocional", define la inteligencia emocional como la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los ajenos, de motivarnos y de manejar bien las emociones en nosotros mismos y en nuestras relaciones.

MECANISMOS DE ADAPTACIÓN

• Mecanismos de adaptación: Se acepta la situación y se inicia una búsqueda de estrategias adaptativas como: afiliación, altruismo, supresión, sentido del humor, anticipación.
• Mecanismos de evitación o negación: Situaciones estresantes fuera de la conciencia, que no causan ansiedad. Las más habituales son: negación, regresión, racionalización, proyección.

GRUPO

S. Froufe (1998) define un grupo como un conjunto de personas que participan en una misma estructura vivencial colectiva, personas que se comunican entre sí y que tienen un objetivo común. (ETAPAS: nacimiento, crecimiento, maduración, muerte.)

INFO Y VALORACIÓN DE RESULTADOS

1. Decisión empírica intuitiva: Valora las ventajas y los inconvenientes según su entender y sus intereses, pero sin tener una certeza clara.
2. Decisión empírica informada: Se recoge la mayor información posible.
3. Decisión empírica, informada y valorizada.

FORMAS DE TOMAR DECISIONES

• Por unanimidad.
• Por votación: es un medio rápido de toma de decisiones, valida la mayoría.
• Por consenso: resultado de un esfuerzo por llegar a un acuerdo o postura relativa, en la que se intenta recoger opiniones y propuestas diferentes, incluyendo los intereses y motivaciones no coincidentes. (REQUISITOS): Mucha comunicación y diálogo, y compromiso.
• Por vía intermedia: recurriendo a un asesoramiento externo o delegando en un comité.

PASOS EN LA TOMA DE DECISIONES

• Definición del problema.
• Buscar alternativas.
• Valorar consecuencias.
• Elección de alternativas.
• Aplicación de alternativas y comprobar resultados.

SEIS SOMBREROS PARA PENSAR

Utilizando esta técnica, nos vemos obligados a cambiar la forma habitual de pensar y estaremos en condiciones de afrontar los problemas desde perspectivas muy diversas. De Bono plantea esta técnica creativa con una metodología singular, consistente en utilizar seis sombreros de diferentes colores, asociando a cada sombrero unas funciones mentales específicas:

• Blanco → Información.
• Rojo → Sentimiento e intuición.
• Negro → Prevención o aspectos negativos.
• Amarillo → Beneficios o aspectos positivos.
• Verde → Pensamiento creativo.
• Azul → Organización del pensamiento.

Esta técnica, cuando se emplea en grupo, nos facilita: PENSAR CON LIBERTAD, DE FORMA FOCALIZADA, EVITA CONFRONTACIÓN Y POTENCIA LA EMPATÍA.

EVALUACIÓN DEL PROCESO

• Evaluación inicial.
• Evaluación de programación: Se realizará para comprobar su congruencia y la coherencia entre todos los elementos del programa.
• Evaluación de implementación: Es recomendable concretar, previamente al inicio de la intervención, cuándo se realizarán los controles para seguir el proceso, qué aspectos evaluar y cómo se realizará la evaluación.
• Evaluación de resultados: Se realizará al finalizar el proceso y se evaluará hasta qué punto se han conseguido los objetivos propuestos al iniciar el proyecto.

EVALUACIÓN: SISTEMA PROCESUAL

Es un proceso sistemático, dinámico y flexible que va proporcionando información constante sobre la marcha del proceso planificador en cada una de sus fases.

DIMENSIONES DE LA EVALUACIÓN

• Evaluación fase diagnóstica: Evalúa necesidades o demandas, evolución del contexto, viabilidad, la factibilidad.
• Evaluación del diseño: La estrategia, la estructura de las actividades, de los recursos, evaluabilidad.
• Evaluación de la ejecución del programa/proyecto: Estructura de las tareas y relaciones, del proceso, la gestión.
• Evaluación de resultados: Evaluación de los productos, impactos, costes, inversión/eficacia.

PLANTEAMIENTO DE LA EVALUACIÓN

Decidir, precisar los objetivos de la evaluación, especificar los indicadores, identificar y decidir los marcos de referencia, configurar los procesos y caminos de retroalimentación.

DISEÑO DE LA EVALUACIÓN

• Recogida de información: Modelos centrados en la congruencia entre rendimientos y objetivos, basados en la experimentación (CUANTITATIVOS).
• Modelos orientados a la toma de decisiones, orientados al juicio, políticos o de debate, de intuición pluralista u holísticos (CUALITATIVOS), habitual en trabajos en grupo.
• Aplicación de los instrumentos: Realizaremos un análisis, registro y valoración de la información que nos llevará a la elaboración del informe de evaluación, que tiene dos funciones: dar a conocer los resultados y permitirnos información útil para reorientar o corregir.