Condiciones Laborales en Argentina: Jornada, Descansos, Remuneración y Extinción de Contrato

Régimen de Jornada

Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador, sin poder disponer de su actividad en beneficio propio. La extensión de la jornada de trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro. Se admiten excepciones cuando se trate de tareas de dirección o vigilancia, o cuando se efectúen trabajos por equipos. No están comprendidos en las disposiciones de esta ley los trabajos agrícolas, ganaderos, los del servicio doméstico, ni los establecimientos en que trabajen solamente miembros de la familia del jefe, dueño, empresario, gerente, director o habilitado principal.

Jornada reducida

Se fijan por ley las jornadas reducidas que correspondan para tareas penosas, mortificantes o riesgosas, con indicación precisa e individualizada de las mismas. La reducción de la jornada máxima legal procederá cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, o estipulación particular de los contratos individuales o Convenios Colectivos de Trabajo.

Trabajo nocturno e insalubre

La jornada de trabajo íntegramente nocturna no podrá exceder de 7 horas. Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas, se reducirá proporcionalmente la jornada en 8 minutos por cada hora nocturna trabajada o se pagarán los 8 minutos de exceso como tiempo suplementario. La limitación de jornada nocturna no tendrá vigencia cuando se apliquen los horarios rotativos del régimen de trabajo por equipos. En caso de que la autoridad de aplicación constatara el desempeño de tareas en condiciones de insalubridad, intimará previamente al empleador a adecuar ambientalmente el lugar, establecimiento o actividad para que el trabajo se desarrolle en condiciones de salubridad.

Horas Suplementarias

El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no autorización del organismo administrativo competente, un recargo del cincuenta por ciento calculado sobre el salario habitual, si se tratare de días comunes, y del ciento por ciento en días sábado después de las trece horas, domingo y feriados.

Régimen General de Descansos y Licencias

El descanso, como necesidad biológica, social y cultural del ser humano, es el período durante el cual el trabajador se encuentra fuera del ámbito laboral dedicado al reposo y la recuperación. La ley laboral impone que el descanso entre jornadas sea como mínimo de doce horas. En cuanto al descanso semanal, la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) prohíbe la ocupación del trabajador desde las 13 hs. del sábado hasta las 24 hs del domingo. Se admiten excepciones en la misma ley y en otras normas. En los días feriados nacionales rigen las normas legales sobre el descanso dominical. En los días no laborables, el trabajo será optativo para el empleador, salvo en bancos, seguros y actividades afines, conforme lo determine la reglamentación. El caso de accidente o enfermedad no modifica la situación anterior. Los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo regulan las condiciones que debe reunir el trabajador y la forma del cálculo del salario en el caso del trabajo a domicilio.

Licencia ordinaria o Vacaciones

El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado. La LCT indica la forma de calcular la retribución por las vacaciones, la que deberá ser satisfecha al iniciación del período. La extensión de las vacaciones se fija atendiendo a la antigüedad en el empleo.

Licencias especiales

Las licencias especiales serán pagas, y el salario se calculará del modo dispuesto para vacaciones. El trabajador goza de licencias especiales por nacimiento de hijo, por matrimonio, por fallecimiento de familiares y para rendir exámenes en la enseñanza media o universitaria. Todas estas licencias son pagas y sus plazos están establecidos en la LCT.

Maternidad, lactancia y período de excedencia

Existen otras licencias a las cuales la LCT trata por separado:

• a) La de maternidad, de 45 días antes del parto y 45 días después del mismo, en que la mujer cobra una suma de dinero equivalente a su remuneración bruta bajo la forma de asignación familiar por maternidad.
• b) La de lactancia, consistente en dos tramos diarios de media hora cada uno con goce de sueldo, para que la madre amamante a su hijo recién nacido.
• c) El período de excedencia, que se extiende más allá del posparto por un plazo mínimo de 3 meses y hasta un máximo de 6, sin goce de salarios.

Remuneración

Es la contraprestación que recibe el trabajador por su tarea. Dicha remuneración no puede ser inferior al Salario Mínimo Vital y Móvil (SMVM), que es la mínima remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure la alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión. El salario puede fijarse de acuerdo al tiempo de prestación del trabajo, por rendimiento del trabajo e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades. En la formulación de las tarifas de destajo, el jornal no será inferior al salario básico establecido en la convención colectiva de trabajo.

Elementos de la retribución:

• Remunerativos: Son aquellos sobre los cuales se efectúan los descuentos establecidos por ley y sobre los que los empleadores realizan las contribuciones correspondientes.
  • 1. Sueldo o salario: Este es fijado en común acuerdo por las partes, el que no puede ser inferior al establecido por los convenios colectivos pertinentes.
  • 2. Sueldo anual complementario: Se entiende por tal la doceava parte del total de las remuneraciones percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario. Será abonado en dos cuotas.
  • 3. Licencias ordinarias y especiales: durante las cuales el trabajador tiene derecho a continuar percibiendo su remuneración.
  • 4. Horas extras: son aquellas que trabaja un empleado después de haber cumplido con la jornada legal de trabajo.
  • 5. Incentivos: son sumas que se le abonan al trabajador en relación al cumplimiento y a los resultados de su trabajo, independientemente de su salario.
• No remunerativos: Sobre este tipo de ingresos del trabajador no se aplica ningún descuento ni se realizan contribuciones patronales.
  • 1. Beneficios sociales: prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, con objeto de mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.
  • 2. Asignaciones familiares: suma fija que puede ser mensual o por única vez, que la ANSES (Administración Nacional de la Seguridad Social) abona al trabajador en relación de dependencia y al beneficiario de una Aseguradora de Riesgos del Trabajo, en los siguientes casos: Matrimonio, Prenatal, Maternidad, Nacimiento, Adopción, Hijo e hijo con discapacidad, Ayuda escolar anual.

Suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo

Las causas por las cuales opera la suspensión son:

*Accidentes y enfermedades inculpables Si el trabajador no pudiera prestar servicio a causa de un accidente o enfermedad inculpable (la atribuible a causa naturales), tendrá derecho a percibir su remuneración durante tres o seis meses, respectivamente, según su antigüedad fuese menor o mayor de cinco años. Si el trabajador tuviere carga de familia los períodos se duplican. Vencido el plazo anterior, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante un año adicional, transcurrido el cual la extinción del contrato exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria. Durante el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración. Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarioscorrespondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta, según demostración que hiciese el trabajador.
*Desempeño de cargos electivos y Desempeño de cargos gremiales :Estos trabajadores tendrán derecho a la reserva de su empleo por parte del empleador, y a su reincorporación hasta treinta (30) días después de concluido el ejercicio de sus funciones. Producido el despido o no reincorporación de un trabajador que se encontrare desempeñando cargo público éste podrá reclamar el pago de las indemnizaciones que le correspondan por despido injustificado y por falta u omisión del preaviso. A los efectos de dichas indemnizaciones la antigüedad computable incluirá el período de reserva del empleo. En cambio, los que gocen del fuero sindical no podrán ser despedidos durante los plazos que fije la ley de garantía de la actividad sindical.
*Suspensiones por causas económicas y disciplinarias :Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador. Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada. La LCT establece los plazos máximos de suspensión.
* Suspensión que se origine por denuncia criminal :Cuando la suspensión se origine en denuncia criminal efectuada por el empleador y ésta fuera desestimada o el trabajador imputado, sobreseído provisoria o definitivamente, aquél deberá reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva, salvo que el trabajador optase, por considerarse en situación de despido. En caso de negativa del empleador a la reincorporación, pagará la indemnización por despido, a más de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva. Si la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso promovido de oficio y se diese el caso de la privación de la libertad del trabajador, el empleador no estará obligado a pagar la remuneración por el tiempo que dure la suspensión de la relación laboral.
8. EXTINCIÓN DEL CONTRATO: La extinción del contrato de trabajo es la disolución del vínculo laboral, entre el trabajador y su empleador, que tiene carácter indeclinable y definitivo. Se trate de un contrato de trabajo por tiempo determinado o indeterminado, la estabilidad del trabajador en el empleo durante el período que se ha convenido es una de las condiciones que aseguran a ambas partes el mantenimiento la relación de trabajo que posibilita al empleador contar con los servicios necesarios dependiente y a éste con el ingreso producido por la remuneración pactada. Por lo tanto, cualquier alteración que se produzca en dicha relación y modifique esa estabilidad ha de producir para ambas partes un daño o perjuicio que, en el caso del trabajador, presenta consecuencias mucho más serias pues deja de percibir el ingreso necesario para su subsistencia y la de su familia. El Contrato de trabajo no podrá ser disuelto unilateralmente sin preaviso, en su defecto procede una indemnización sustitutiva. La notificación del preaviso deberá ser fehaciente y por escrito, la anticipación con que debe efectuarse depende de la antigüedad del vínculo laboral. Durante el preaviso las obligaciones
del contrato se mantienen El preaviso se otorga para que el trabajador pueda obtener un nuevo empleo, por eso se da esta licencia. El trabajador podrá considerar extinguido el contrato antes del vencimiento del plazo del preaviso, sin derechos a esas remuneraciones pero con derecho a la indemnización. Si el empleador releva al trabajador, deberá abonarle los salarios correspondientes. Independientemente de su obligación de preavisar, el empleador deberá abonar una indemnización por antigüedad, equivalente a un mes por cada año de antigüedad. Podrá ser: --Por decisión del trabajador. *Renuncia (NI). *Abandono de Trabajo (NI). *Despido Indirecto (I). *Incapacidad o inhabilidad del trabajador culposa o dolosa inexcusable (NI) --Por decisión del empleador: *Despido con Justa Causa (I). *Despido sin Justa Causa (embarazo, matrimonio, representación gremial, discriminación) (IA). *Negativa a reubicación de trabajador incapacitado. (I)? --Por decisión de ambas partes: *Voluntad de las partes (mutuo acuerdo) (NI). *Vencimiento del plazo o finalización de la tarea (IR) --Causa ajena a ambas partes: *Muerte del trabajador (IR). *Muerte del empleador (IR). *Quiebra del empleador (I). La quiebra no imputable al empleador dará lugar a indemnización reducida. *Jubilación (NI). *Incapacidad o inhabilidad del trabajador no culposa con reubicación (IR). *Incapacidad absoluta (I) . *Fuerza Mayor o Falta de Trabajo (IR)
NI = NO INDEMNIZABLES; I = INDEMNIZABLES
IR = CON INDEMNIZACIÓN REDUCIDA; IA = CON INDEMNIZACIÓN AGRAVADA
Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo.