Conceptos Esenciales de Derecho Laboral y FOL para Trabajadores

Conceptos Clave en Derecho Laboral y Extinción de Contratos

Tipos de Despido y sus Implicaciones

Despido Procedente

Existe una causa justa y acreditada para la extinción del contrato, y se ha entregado la carta de despido cumpliendo los requisitos formales. No genera derecho a indemnización para el trabajador.

Despido Improcedente

Se produce cuando no se acredita el incumplimiento alegado por el empleador o no se han cumplido los requisitos formales del despido (por ejemplo, no entregar la carta de despido). Ante esta declaración, la empresa tiene dos opciones:

• Readmisión del trabajador: La empresa debe readmitir al trabajador en su puesto de trabajo en las mismas condiciones y abonarle los salarios de tramitación.
• Indemnización: La empresa opta por no readmitir al trabajador y debe abonarle una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades.

Salarios de Tramitación

Son los salarios que el trabajador deja de percibir desde la fecha efectiva del despido hasta la notificación de la sentencia que declara el despido improcedente y opta por la readmisión, o hasta la fecha en que se produce la readmisión efectiva si es anterior.

Despido Disciplinario

Se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. No genera derecho a indemnización. Requiere la apertura de un expediente contradictorio (en ciertos casos, como representantes de los trabajadores) y la entrega de la carta de despido. Causas comunes incluyen embriaguez habitual, transgresión de la buena fe contractual, desobediencia, etc.

Documentos y Pagos al Finalizar la Relación Laboral

Carta de Despido

Documento oficial y escrito mediante el cual el empleador comunica al trabajador la extinción de su contrato laboral, detallando las causas y la fecha de efectos.

Finiquito

Cantidad económica que la empresa debe abonar al trabajador al finalizar la relación laboral, incluyendo conceptos como la parte proporcional de pagas extras, vacaciones no disfrutadas, salarios pendientes, etc.

Expediente Contradictorio

Procedimiento interno que detalla los hechos y las faltas imputadas al trabajador, permitiéndole ejercer su derecho a defensa y presentar alegaciones antes de una decisión disciplinaria o de despido.

Indemnizaciones Laborales por Extinción de Contrato

Tipos de Indemnización según la Causa de Extinción

• Despido Objetivo: 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
• Despido Improcedente: 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades.
• Despido Colectivo (ERE): 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades (360 días).
• Despido por Fuerza Mayor: 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades (360 días).

Extinción del Contrato por Voluntad del Trabajador

Dimisión

Voluntad del trabajador de finalizar la relación laboral. Requiere un preaviso a la empresa (según lo establecido en el convenio colectivo o la costumbre del lugar) para evitar posibles penalizaciones o descuentos en el finiquito. Genera derecho a finiquito, pero no a indemnización.

Abandono del Puesto de Trabajo

Cese unilateral de la actividad laboral por parte del trabajador sin preaviso ni justificación. Esta acción no genera derecho a indemnización ni a la prestación por desempleo, y puede implicar reclamaciones por parte de la empresa por daños y perjuicios.

Movilidad Funcional y Geográfica en la Empresa

Movilidad Funcional

Cambio de funciones del trabajador dentro de la empresa.

• Movilidad dentro del Grupo Profesional

  Puede ser de duración indefinida o temporal. No requiere justificación de causas específicas. La retribución del trabajador se mantiene según su puesto de origen.

• Movilidad fuera de su Grupo Profesional

  Debe existir causas organizativas o técnicas que la justifiquen y debe ser por el tiempo imprescindible.

  • Movilidad Funcional Descendente: El trabajador pasa a realizar funciones de un grupo profesional inferior. Mantiene la retribución que tenía en su puesto de origen.
  • Movilidad Funcional Ascendente: El trabajador pasa a realizar funciones de un grupo profesional superior. Percibirá la retribución correspondiente a las funciones superiores. Si esta situación se prolonga por más de 6 meses en un año o 8 meses en dos años, el trabajador podrá solicitar el ascenso a ese puesto.

• Movilidad Extraordinaria

  Se refiere a un cambio definitivo de puesto de trabajo fuera del grupo profesional, lo cual se considera una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Traslado Geográfico

Cambio de centro de trabajo que implica un cambio de residencia para el trabajador.

Requiere un preaviso de 30 días por parte de la empresa. El trabajador tiene varias opciones:

• Aceptar el traslado: Con derecho a compensación por gastos de traslado y mudanza.
• Impugnar el traslado: Recurrir la decisión empresarial ante los tribunales.
• Extinguir el contrato: Con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades (360 días).

Permisos y Modificaciones Sustanciales del Contrato

Permiso por Nacimiento y Cuidado del Menor

Actualmente, la duración es de 16 semanas, ampliables en 2 semanas adicionales por cada hijo a partir del segundo, o por discapacidad del menor. Las 6 primeras semanas son obligatorias e ininterrumpidas, y deben disfrutarse inmediatamente después del parto o resolución judicial. Las 10 semanas restantes pueden disfrutarse de forma continuada o interrumpida hasta que el menor cumpla 12 meses. Se debe preavisar a la empresa con 15 días de antelación. Es posible solicitar hasta 4 semanas antes de la fecha prevista del parto.

Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo

Se refiere a cambios significativos en aspectos esenciales del contrato de trabajo. Estos pueden incluir:

• Jornada de trabajo
• Horario y distribución del tiempo de trabajo
• Régimen de trabajo a turnos
• Sistema de remuneración y cuantía salarial
• Sistema de trabajo y rendimiento
• Funciones (en el caso de movilidad funcional fuera del grupo profesional)