Conceptos Clave de Recursos Humanos: Empleo, Cargos y Mercado Laboral

Funciones Específicas del Área de Recursos Humanos

• Empleo: Reclutamiento, selección, integración y desvinculación de personal.
• Retribución: Definición de salarios y beneficios.
• Beneficios y servicios sociales: Programas de bienestar para los empleados.
• Desarrollo: Capacitación y crecimiento profesional.
• Relaciones interpersonales: Gestión del clima laboral y la comunicación interna.
• Administración: Gestión de la información y los procesos de RR.HH.

Empleo

El área de empleo se encarga de:

• Reclutamiento y selección de candidatos calificados y aptos para el puesto, tanto cualitativa como cuantitativamente.
• Integración al cargo durante los primeros 90 días.
• Desvinculación del personal.

Descripción del Cargo

La descripción del cargo se refiere a las tareas, los deberes y las responsabilidades del cargo. La especificación del cargo, en cambio, se ocupa de los requisitos que el ocupante necesita cumplir. El ocupante del cargo debe tener características compatibles con las especificaciones del cargo.

Responde a las preguntas: ¿Qué hace?, ¿Con qué frecuencia?, ¿Cómo lo hace? y ¿Para qué lo hace?

Cargo

Un cargo es un conjunto de funciones dentro de la organización. Tiene un nivel jerárquico, ejerce autoridad y responde a un superior. Es la reunión de varias actividades realizadas por una persona y que se pueden unificar en un concepto. Ocupan un lugar formal en el organigrama. Todo cargo tiene un nombre y todos los cargos son similares en la empresa. Ejemplo: Jefe de Personal.

Tarea

Un puesto de trabajo, generalmente sin subordinados, rutinario. Son actuaciones que no suelen necesitar decisiones.

Análisis del Cargo

El análisis del cargo estudia y determina los requisitos, responsabilidades y condiciones personales que las tareas imponen al ocupante del cargo. Los requisitos pueden ser:

• Físicos: Movimientos, fuerzas, posiciones (movimientos circulares, horizontales, verticales), cantidad de tiempo en las posiciones, firmeza, pulso, agacharse. Se colocan las exenciones con enfermedades y el por qué no tomarlo.
• Intelectuales: Nivel educativo (elemental, primario, terciario, universitario, magíster, doctorado), educación informal (cursos, talleres, jornadas, congresos), idiomas, experiencia (se puede pedir o no, al menos seis meses de antigüedad), aptitudes específicas, capacidades y habilidades innatas que pudieran mejorar con capacitación.
• Responsabilidad implícita: Sobre qué se tiene responsabilidad (llaves, firmas, dinero, cuentas bancarias, etc.).
• Actitud/Disposición: Disposición efectiva hacia algo (por ejemplo, buen trato a personas mayores).
• Condiciones de trabajo: Condiciones ambientales (frío, calor, olores, humedad, ruido).

Rotación del Personal

La rotación del personal se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente. Esto significa que el intercambio de personas entre la organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan a la organización y las que salen de ella. En general, la rotación del personal se expresa mediante la relación porcentual entre las administraciones y los retiros, y el promedio de trabajadores que pertenecen a la organización en cierto periodo. Casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales con el fin de realizar comparaciones, elaborar diagnósticos, etc.

Un nivel adecuado de rotación se encuentra entre el 3% y el 5% anual.

Regulada = Planificada, Controlada = Por plantilla y causa, Satisfactoria = Mejora la calificación general de los RR.HH.

Causas de la Rotación de Personal

Causas Internas

• Políticas salariales.
• Beneficios sociales.
• Tipo de jefatura.
• Ambiente de trabajo.
• Riesgos laborales.

Causas Externas

• Mercado de trabajo.
• Mercado de recursos humanos.
• Situación política, económica y social del contexto.

Índice de Rotación del Personal: ((A + D) / 2) * 100) / PE

Donde:

• A: Admisión de personas durante el periodo considerado (entradas).
• D: Desvinculación del personal.
• PE: Promedio efectivo del periodo considerado. Se puede obtener sumando los empleados al comienzo y al final del periodo y dividiendo entre dos.

Ausentismo

El ausentismo es el término empleado para referirse a las faltas o inasistencias de los empleados al trabajo. En un sentido más amplio, es la suma de los periodos en que, por cualquier motivo, los empleados se retardan o no asisten al trabajo en la organización.

Causas del Ausentismo

Causas Personales

• Fallecimiento de un familiar.
• Enfermedad.
• Imprevistos.
• Maternidad.
• Problemas financieros.
• Transporte.
• Vacaciones.
• Licencias.

Causas Organizacionales

• Escasa supervisión.
• Falta de motivación.
• Empobrecimiento de tareas.
• Riesgos de trabajo.
• Malas condiciones ambientales.

Cálculo del Ausentismo: (Horas efectivamente trabajadas / Horas que se debía trabajar) * 100

Mercado Laboral

El mercado laboral está conformado por la oferta de trabajo o de empleo hecha por las organizaciones en determinado lugar y en ausencia. Lo definen las organizaciones y sus oportunidades de empleo. Cuanto mayor sea la cantidad de organizaciones en una región, mayor será el mercado laboral y su potencial de vacantes y oportunidades de empleo. El mercado laboral puede segmentarse por sectores de actividad, por categorías, por tamaños e incluso por regiones. Cada uno de estos segmentos tiene características propias.

Mercado Laboral (ML) = Puestos de Trabajo

+ Oferta:

• Muchos puestos vacantes.
• Competencia entre empresas.
• Inversión en reclutamiento.
• Reducción de exigencias a los candidatos.
• Énfasis en el reclutamiento interno.
• Políticas de desarrollo personal.
• Políticas de bienestar social.

- Demanda:

• Pocos puestos disponibles.
• Las empresas no compiten.
• Mayor exigencia a los trabajadores.
• Menos beneficios y servicios sociales.
• Énfasis en el reclutamiento externo.

Mercado de Recursos Humanos (RR.HH.)

+ Oferta:

• Muchas personas para ocupar puestos.
• Se rebajan pretensiones salariales.
• Alta competencia entre candidatos.
• Bajo ausentismo.
• El candidato toma cualquier trabajo.
• Orientación a la supervivencia.

- Demanda:

• Pocas personas para ocupar el puesto.
• Elevación de pretensiones salariales.
• Baja competencia.
• Orientación al desarrollo.
• Alta incidencia de ausentismo.
• Facilidad para conseguir empleo.