Conceptos Clave de la Evaluación de Desempeño Laboral

Conceptos Fundamentales sobre la Evaluación de Desempeño

¿Para qué se utiliza la evaluación de desempeño por competencias?

Para la medición del desempeño se usan las competencias, en relación con el nivel requerido para la posición. Esto quiere decir que el grado requerido para cada nivel puede ser diferente dependiendo del nivel de exigencia de cada puesto.

¿Qué es la evaluación de desempeño?

Se trata de un instrumento que permite comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos individuales de cada persona que trabaja en la organización.

Objetivo de la evaluación de desempeño

La evaluación de desempeño debe proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado realiza sus labores y cumple con sus responsabilidades. Para cumplir este objetivo, los sistemas de evaluación de desempeño deben estar directamente relacionados con el cargo o puesto y ser prácticos y confiables.

¿Qué mide la evaluación de desempeño?

Mide el desempeño del trabajador, revisando la actividad productiva anterior con el objeto de evaluar cuánto contribuyeron los individuos a alcanzar los objetivos del sistema administrativo.

¿Qué califica la evaluación de desempeño?

Califica las competencias individuales de una persona y proporciona datos e información respecto de su desempeño y sus competencias individuales, lo que servirá para buscar una mejora continua. El área de Recursos Humanos (ARH) entrega la información sobre el desempeño anterior, la procesa e interpreta para generar los informes o programas de medidas que serán coordinados.

¿Para qué sirve la evaluación de desempeño?

La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).

¿Cuál es el objetivo de la evaluación de desempeño?

Proporciona una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado realiza sus labores y cumple con sus responsabilidades.

¿Por qué se "gradúan" las competencias?

Se dividen en grados para saber o identificar en qué nivel se encuentran según la competencia requerida para un puesto.

¿Cuál es el proceso posterior a la evaluación de desempeño?

1. Comunicación de resultados y retroalimentación: Se debe comunicar a cada empleado cómo contribuye a lograr los objetivos de la organización, proporcionando retroalimentación (feedback) sobre cómo está realizando sus tareas. (El jefe directo debe hacer seguimiento a las personas para ver cómo se han comportado y cómo están haciendo las cosas).
2. Gestión del desempeño (Performance Management): Es mucho más que una metodología; implica una tarea diaria entre líderes y empleados, incluyendo conversaciones y retroalimentación continua derivada de una buena y fructífera relación laboral. No es rendir un examen, sino una oportunidad para expresarse, mejorar y optimizar el logro de los objetivos organizacionales.

¿Cómo relacionar la estrategia de negocio con el desempeño individual?

1. Definición de objetivos organizacionales: La dirección de la organización fija los objetivos generales que tienen relación directa con los objetivos estratégicos.
2. Despliegue de objetivos individuales: Los gerentes o líderes fijan los objetivos a cada empleado. Estos objetivos individuales forman parte de la "cascada de objetivos" organizacionales.
3. Vinculación del empleado: Esta fijación de objetivos permite al empleado sentirse parte de la empresa y vincular su trabajo diario con los objetivos organizacionales y los resultados esperados.
4. Conexión estratégica: En este sentido, la evaluación de desempeño relaciona la estrategia global del negocio con los objetivos individuales del empleado.