Conceptos Clave del Estatuto de los Trabajadores: Jornada, Salario y Contratos

Jornada de Trabajo

La duración del trabajo está regulada por el artículo 40.2 de la Constitución Española, que ordena a los poderes públicos “garantizar el descanso necesario” mediante, entre otras medidas, “la limitación de la jornada laboral”. Para establecer la jornada máxima, es necesario conjugar las normas estatales y las convencionales.

El artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores (ET), tras establecer que “la duración de la jornada de trabajo será la pactada en convenio colectivo o contrato de trabajo”, señala que “la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual”, sin que, en principio, pueda sobrepasar nueve horas diarias.

Se establece una limitación especial en el artículo 34.3 ET para los menores de dieciocho años: prohibición de realizar más de ocho horas diarias, incluido el tiempo de formación. En el caso de que trabajen para varios empresarios, el cómputo deberá tener en cuenta las horas realizadas para cada uno de ellos.

Unidades de Cómputo del Tiempo de Trabajo

La reforma laboral de 1994, con influencia del Derecho Comunitario, tuvo varias características:

• Potenciación de la negociación colectiva.
• Flexibilidad en la ordenación de los tiempos de trabajo.

La distribución del tiempo de trabajo primero fue de cómputo diario, luego semanal, permitiendo que unos días de la semana se trabaje más y otros menos. Tras la reforma de 1994 del ET, la distribución es de cómputo anual, con lo que se permite una distribución irregular a lo largo del año, adecuándolo a las exigencias del mercado de bienes y servicios.

El artículo 34.3 ET establece que “el número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve horas diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución de tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas”, añadiendo el precepto que, “entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas”.

El cómputo de las cuarenta horas semanales lo es “de promedio en cómputo anual”, lo que permite una “distribución irregular de las horas semanales, mediante convenio colectivo o acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10% de la jornada de trabajo. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos de descanso diario y semanal previstos en la Ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquélla”. (Artículo 34.2 ET).

Contratos de Trabajo Específicos

Contrato a Tiempo Parcial

Definición y Características

Por acto del gobierno con fuerza de ley, el Real Decreto-ley 15/1998, de 27 de noviembre, se modificó el artículo 12 del actual ET, que posteriormente ha sufrido otra modificación con la Ley 12/2001. A nivel reglamentario, se completa con lo establecido en el Real Decreto 2317/1993, de 29 de diciembre y el Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre.

El concepto actual de contrato a tiempo parcial, después de la reforma del 2001, es aquel contrato que se caracteriza porque la prestación de servicios se realiza durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable (trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato y que realice un contrato idéntico o similar). También se entenderá como contrato a tiempo parcial el celebrado por el trabajador que pase a la situación de jubilación parcial.

Puede concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada; en este último caso, se podrá acoger a cualquier modalidad contractual, a excepción del contrato para la formación y del contrato de interinidad en los casos ya examinados.

Se pueden concertar contratos a tiempo parcial:

• Por tiempo indefinido: Trabajos fijos y periódicos (en fechas ciertas) dentro del volumen normal de la actividad de la empresa.
• Por duración determinada: Con excepción del contrato para la formación y de los contratos de interinidad que tengan por objeto la sustitución de trabajadores o la cobertura de vacantes a tiempo completo.

En cuanto a los sujetos, no se establece ninguna limitación respecto al número de trabajadores de una empresa que pueden estar contratados a tiempo parcial, por lo que nada se opone a que puedan ser todos y puede concertarse con cualquier trabajador. Incluso es posible contratar a tiempo parcial a trabajadores perceptores de las prestaciones por desempleo, rompiéndose la regla general de la incompatibilidad de las prestaciones por desempleo, teniendo los trabajadores contratados una deducción de sus prestaciones equivalentes a la parte proporcional al tiempo trabajado.

El contrato a tiempo parcial puede ser a tiempo parcial desde el inicio o que, siendo a tiempo completo, se convierta en contrato a tiempo parcial, para lo que se exige la voluntariedad del trabajador. El empresario debe informar a los trabajadores sobre los puestos vacantes de una u otra modalidad para que puedan pasar a una u otra situación. Si la empresa necesita un contrato a tiempo completo, tienen preferencia los que lo tengan a tiempo parcial. Los trabajadores que hubiesen acordado la conversión voluntaria tendrán preferencia si solicitan el retorno a la situación anterior. Las solicitudes, en la medida de lo posible, deben ser atendidas, y en todo caso, la denegación debe ser por escrito y motivada. No se consideran contratos a tiempo parcial los que experimenten una reducción transitoria del tiempo de trabajo.

El contrato a tiempo parcial deberá formalizarse necesariamente por escrito, en modelo oficial. En él deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución. De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

Contrato de Trabajo Fijo Discontinuo

Este contrato tiene una regulación específica, que parte de su carácter indefinido, pero que, al mismo tiempo, tiene puntos comunes con el trabajo temporal y con el trabajo a tiempo parcial. Se distingue del resto de los contratos temporales del artículo 15 en el carácter o naturaleza del trabajo; si esta es coyuntural, ocasional o imprevisible, será apto para un contrato temporal, pero si se repite cíclicamente, será propio de esta modalidad. En la práctica, la distinción entre esta figura y el contrato eventual no es fácil. Se suelen utilizar frecuentemente en actividades de campaña (hostelería, etc.), en empresas cuya actividad se paraliza al final de dicha campaña.

Respecto al contrato a tiempo parcial, se encuentra dentro del concepto de este y presenta similitudes, pero, a su vez, puede desarrollarse a tiempo completo o parcial, ya que la ley autoriza que los convenios colectivos acuerden la utilización de estos contratos en la modalidad a tiempo parcial cuando las peculiaridades de la actividad lo justifiquen.

Todos tienen carácter fijo y discontinuo y todos pertenecen al volumen normal de la actividad de la empresa, pero se distinguen dos supuestos:

• Los trabajos fijos y periódicos que se repiten en fechas ciertas. Se regulan en el artículo 12.6 ET.
• Los que tengan dicho carácter y no se repiten en fechas ciertas. Se regulan en el artículo 15.8 ET.

Esta distinción influye en su régimen jurídico, pues los primeros se consideran trabajadores a tiempo parcial, regulados en el artículo 12 ET y aplicándoseles su normativa, por ejemplo, en cuanto a las horas complementarias. Los segundos, en cambio, tienen una regulación dentro del artículo 15 ET, que regula los contratos temporales. La distinción entre ambos resulta sumamente difícil.

El resto del régimen jurídico es igual en ambos casos: Se deben celebrar por escrito, con indicación del tiempo de trabajo o de la duración estimada de la jornada. Tienen los mismos derechos que los trabajadores ordinarios en la proporción correspondiente, con información de vacantes.

Los contratos fijos discontinuos no se extinguen cuando cesa la campaña, sino que se interrumpen mientras cesa la actividad. Se paralizan los efectos principales, como si se tratara de una suspensión. Al final de campaña, deben saldarse las deudas pendientes (finiquito).

Cuando la empresa vuelva a iniciar la actividad, existe para el trabajador el derecho de reincorporación. En los trabajos que se repiten en fechas ciertas, no es necesario un llamamiento formal y expreso, pero en los que no se repiten en fechas ciertas, es necesario el llamamiento en el orden y forma que se determine en los convenios colectivos (criterios de antigüedad u otros). Si no es llamado, el trabajador puede demandar por despido, iniciándose el plazo desde que se tenga conocimiento de la falta de convocatoria. También se aplica si el fijo periódico es rechazado por el empresario al presentarse para el nuevo período de actividad.

Este contrato se extingue cuando el trabajador no se incorpora, pues se considera una dimisión. Si no se reinicia la actividad o se pospone por causas económicas, técnicas, etc., el empresario deberá observar los trámites de la extinción o suspensión del contrato por dichas causas (artículos 51, 52.c) o 47 del ET).

Horas Extraordinarias

Concepto

Son horas extraordinarias, según el artículo 35.1 ET, “aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo” fijada de acuerdo con la ley o, en su caso, fijada por el convenio o el contrato de trabajo.

Por expresa prescripción de la ley, no se considerarán horas extraordinarias a efectos del cálculo de la jornada máxima y tampoco para el cálculo del máximo de horas extras que se pueden realizar, “el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes” (ya que concurre una causa excepcional). Sí se consideran como tales a los efectos de su retribución o compensación.

La realización de horas extraordinarias no está sometida a autorización administrativa, pero el artículo 35.5 ET ordena registrar “día a día” la jornada de cada trabajador a efectos del cómputo de las horas extraordinarias, “totalizándose” para cada período de abono de las retribuciones y “entregando al trabajador copia del resumen en el recibo de salarios correspondientes”. El empresario está obligado a informar mensualmente a los representantes de los trabajadores de las horas extraordinarias realizadas, con entrega de copias de los resúmenes a que se refiere el artículo 35.5 ET.

Voluntariedad de su Realización

La realización de las horas extraordinarias es voluntaria “salvo que se haya pactado en convenio colectivo o en contrato individual de trabajo la realización obligatoria de las mismas” (siempre que no excedan del límite máximo de horas extraordinarias que se pueden realizar). En este caso, si el trabajador se niega, se considera por la jurisprudencia como una transgresión a la buena fe contractual y puede ser objeto de un despido disciplinario. También son obligatorias las horas extraordinarias por fuerza mayor (artículo 35.3 ET).

Retribución o Compensación

“Mediante convenio colectivo, o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido”. El trabajador tendrá derecho a una compensación, que según determine el convenio o el contrato, será en salario (nunca por debajo del de la hora ordinaria) o en tiempo libre.

Si no se ha optado expresamente en convenio colectivo o contrato de trabajo entre retribución o compensación por jornada de descanso, “se entenderá que deben ser compensadas por descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización”.

La jurisprudencia ha determinado que el trabajador debe probar su realización para reclamar su retribución y que son incompatibles con un plus de disponibilidad por posibles alteraciones de horario y por la especial característica del puesto de trabajo, salvo que se superen esos límites.

Limitación

1. El artículo 35.2 ET establece que “no podrán ser superiores a ochenta al año” siempre que el contrato sea a jornada completa. Si el contrato es a tiempo parcial, el número de horas extraordinarias será proporcional al número de horas ordinarias del contrato. “No se computarán a estos efectos las que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización, ni el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes”.
2. Para incrementar las oportunidades de los desempleados forzosos mediante el reparto de empleo, el artículo 35.2 ET faculta al Gobierno para suprimir o reducir el número máximo de horas extraordinarias por tiempo determinado, con carácter general o para ciertas ramas de actividad o ámbitos territoriales. Hasta el momento, no se ha hecho uso de tal autorización por parte del Gobierno Central, pero en Andalucía sí se ha llevado a cabo como medida de fomento de empleo, incentivando económicamente a los empresarios para que no realicen horas extraordinarias.
3. Prohibición de realización de horas extraordinarias por parte de los menores de 18 años (artículo 6.3 ET).
4. Prohibición de realización de horas extraordinarias de los trabajadores nocturnos (artículo 36.1 ET).
5. Prohibición de la realización de horas extraordinarias de los trabajadores minusválidos, excepto para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios (artículo 13 del Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio).

El Salario

Determinación de la Cuantía Salarial

Existen tres fuentes posibles de fijación del salario:

• El contrato de trabajo
• La norma estatal: es la fijación del salario por parte del Estado. Se refiere al salario mínimo interprofesional (SMI). Es obligatorio porque el artículo 27.1 ET así lo establece. Se publica como mínimo una vez al año, aunque está previsto que se pueda revisar semestralmente (ha ocurrido por primera vez el año 2004).
• Usos y costumbres locales y profesionales: no serán fuente de fijación de la cuantía del salario, puesto que para que entren en vigor tiene que darse el caso de que no existan ninguna de las fuentes anteriormente citadas, cuestión imposible, dado que, al menos, existirá la norma estatal.

Significado y Características del SMI

La fijación de una cuantía mínima para el salario significa que la convenida a través de la negociación colectiva y la establecida en el contrato de trabajo pueden ser superiores, pero nunca inferiores a ella. El SMI se corresponde con un nivel mínimo de subsistencia: el derecho a una remuneración suficiente del artículo 35.1 CE apela precisamente a este significado.

El calificativo “interprofesional” indica que afecta a cualquier trabajador por cuenta ajena, sin referencia alguna a sectores o ramas productivas determinadas y sin consideración de oficios, profesiones o categorías laborales.

Los convenios colectivos suelen establecer la cuantía de los salarios para los trabajadores incluidos en sus respectivos ámbitos de aplicación, que sí tienen en cuenta las categorías o profesiones concretas, y que deben situarse por encima de la cuantía del SMI.

Por tanto, los trabajadores afectados por el SMI son los de aquellos sectores y empresas no afectados por ninguna fuente, o que, estando fijada, sea muy poco superior, por lo que le puede afectar la revisión.

Procedimiento de Fijación

De acuerdo con el artículo 27 ET, el SMI es fijado por el Gobierno, mediante un Decreto, aprobado en Consejo de Ministros, lo que se hace anualmente y previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas. Esta consulta es preceptiva pero no vinculante.

Para la fijación de esa cifra anual, el Gobierno deberá tener en cuenta:

• IPC
• Productividad media nacional
• Incremento de la participación del trabajo en la renta nacional
• Coyuntura económica general.

Aunque la cifra así establecida sea en principio para un año, se prevé una revisión semestral para el caso de que no se cumplan las previsiones sobre IPC (artículo 27.1 ET), que se ha efectuado por primera vez el año 2004, mediante el Real Decreto-ley 3/2004, de 25 de junio, que elevó la cuantía a partir del 1 de julio de 2004.

Para el año 2013, se regula en el Real Decreto 1717/2012, de 28 de diciembre, con una subida del 0,6% respecto del año 2012.

Cuantía

Teniendo en cuenta su carácter de mínimo, su cuantía no ha de ser arbitraria, sino que deberá responder a unos criterios objetivos y revisarse periódicamente al alza.

En cuanto a la cuantía, hasta hace algunos años se diferenciaba entre SMI para menores y para mayores de 18 años. En la actualidad, solo existe un SMI para todos los trabajadores, independientemente de la edad de estos.

El SMI para el año 2013 es:

• Diario: 21,51 euros.
• Mensual: 645,30 euros (diario x 30)
• Anual: 9.034,20 euros (14 pagas)
• Hora: 5,05 euros para empleados del hogar

El SMI para trabajadores eventuales y temporeros (<120 días) se sitúa en (21,51 x 30)/360 + (21,51 x 60)/360 + (21,51 x 62)/360 = 30,57 euros. Para los trabajadores con contratos para la formación, el SMI será el proporcional al tiempo efectivo de trabajo.

Cuestiones de Aplicación

La operación de fijación anual de la cuantía del salario mínimo interprofesional plantea varias cuestiones, como la correspondencia entre la cuantía establecida y el tiempo de trabajo, la posible adición de complementos salariales y el efecto del salario mínimo sobre los salarios profesionales de convenio o de contrato.

En cuanto a la jornada, el SMI se refiere a la jornada legal o convencional. Si se realiza una jornada inferior, se reducirá proporcionalmente el salario.

En segundo lugar, hay que tener en cuenta que habrá que añadir en cada caso las cantidades correspondientes a complementos salariales a que el trabajador pueda tener derecho por la concurrencia de la causa propia de cada uno de ellos. Por último, hay que aplicar lo previsto en los artículos 26.5 y 27.1 ET, sobre la compensación o absorción ante la revisión del SMI o de los salarios del convenio y su influencia sobre los salarios ya fijados.

Protección Respecto de los Acreedores del Trabajador

Al integrarse el salario en el patrimonio del trabajador, está sometido a las reglas generales de ejecución de los créditos que los acreedores de su titular pudieran tener contra él. El ordenamiento laboral, sin embargo, introduce en esta materia una norma de especial protección del salario como medio para la cobertura de las necesidades del trabajador, estableciendo un equilibrio entre los intereses de ambas partes. Para no dejar completamente desprotegidos a los acreedores, la norma extiende su protección a una parte del salario. El artículo 27.2 ET dice que “el SMI, en su cuantía, es inembargable” y se remite a los artículos 607 a 609 de la Ley de Enjuiciamiento Civil (LEC). El SMI es inembargable, excepto para satisfacer gastos alimenticios a favor del cónyuge e hijos, y será el tribunal el que establezca la cuantía a embargar, siendo declarado nulo de pleno derecho el embargo de bienes inembargables.

En caso de concurrencia de varias retribuciones, del mismo titular o de ambos cónyuges que no tengan régimen de separación de bienes, todas ellas deben acumularse para deducir la parte inembargable. El tribunal, en atención a las cargas familiares del ejecutado, podrá aplicar una rebaja de entre el 10 y el 15 por ciento en los porcentajes establecidos en los cuatro primeros niveles de la escala. Si el salario está gravado con descuentos fiscales y de Seguridad Social, servirá de tipo la cantidad líquida, una vez efectuados dichos descuentos.

Una interpretación estricta de estas normas las refiere solo al salario pendiente de pago, pero no se descarta la interpretación favorable a extender la protección al salario ya abonado, que ha entrado a formar parte del patrimonio del trabajador, mediante desglose del mismo.

Protección Respecto de los Acreedores del Empresario

Se produce ante una concurrencia de acreedores del empresario que, en vía de ejecución, intentan satisfacer sus respectivos créditos contra un patrimonio insuficiente, entre los cuales se pueden encontrar los trabajadores como titulares de un derecho de crédito por salarios no abonados. El ordenamiento jurídico establece un orden de prelación de todos esos créditos, en el cual los salarios reciben un tratamiento especial. La relación de créditos:

El régimen jurídico vigente de la prelación se contiene en el artículo 32 ET, cuyas reglas básicas son las siguientes:

• Superprivilegio: Los créditos por salarios por los últimos 30 días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del SMI, gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque este se encuentre garantizado por prenda o hipoteca.
• Privilegio refaccionario: Los créditos salariales no satisfechos en virtud de la regla anterior gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto de los objetos elaborados por los trabajadores mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario.
• Crédito singularmente privilegiado: Los créditos por salarios no protegidos en los apartados anteriores tendrán la condición de singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del SMI por el número de días de salario pendientes de pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto los créditos con derecho real que legalmente sean preferentes. La misma consideración tendrán las indemnizaciones por despido, en la cuantía correspondiente al mínimo legal calculada sobre una base que no supere el triple del salario mínimo.

El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de un año, a contar desde el momento en que debió percibirse el salario, transcurrido el cual prescribirán tales derechos.

El mismo carácter de crédito preferente se aplicará, según la jurisprudencia, en caso de subrogación del Fondo de Garantía Salarial.

El Convenio n.º 173 de la OIT, ratificado por España el 28 de abril de 1995, declara excluido al personal al servicio de la Administración pública.

Responsabilidad Subsidiaria en Insolvencia del Empresario (FOGASA)

En cuanto a la extensión de la protección, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) responde ante trabajadores en los casos de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra y concurso de acreedores de empresarios. Se protegen:

1. Las cantidades reconocidas como salarios en conciliación o en resolución judicial, por todos los conceptos a que se refiere el artículo 26.1, así como la indemnización complementaria por salarios de tramitación que, en su caso, acuerde la jurisdicción competente, no las que el empresario haya mejorado en conciliación judicial o extrajudicial y a las que no pueda hacer frente. Esta prestación tiene un límite cuantitativo, que es un importe no superior a la cantidad resultante de multiplicar el doble del SMI diario por el número de días de salario pendiente de pago, con un máximo de 120 días. La cifra del SMI es la vigente en el momento de declararse la insolvencia del empresario, no la del momento de la extinción de las relaciones de trabajo.
2. Abonará también el Fondo las indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia o resolución administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido o extinción de los contratos conforme a los artículos 50, 51 y 52 del ET, y de extinción de contratos conforme al artículo 64 de la Ley Concursal (LCo), así como las indemnizaciones por extinción de contratos temporales en los casos que legalmente proceda. Se aplica igualmente en estos casos un doble límite:
   1. Máximo de una anualidad.
   2. Cálculo del salario diario no superior al doble del SMI.
   3. El importe de la indemnización, a los efectos de su abono por el fondo, es calculada sobre la base de 30 días por año de servicio, con el mismo límite anterior (salvo en el caso de concurso que son 20 días de salario por año de servicio).

Extinción de Contratos (Artículo 49 ET):

• Voluntad del empresario:
  • Despido disciplinario (artículo 54 ET)
  • Extinción causas objetivas (artículo 52 ET)
  • Extinción causas colectivas (artículo 51 ET)
• Voluntad del trabajador por incumplimiento empresarial (artículo 50 ET)

El Fondo cubre solamente salarios e indemnizaciones, no cubre cotizaciones de Seguridad Social que también pudieran estar pendientes de pago.

Percepciones en Metálico no Salariales

El artículo 26.2 ET excluye del concepto de salario determinadas cantidades que, recibidas por el trabajador en el marco de la relación de trabajo o como consecuencia de ella, no pueden ser calificadas como salario, al faltarles el carácter de contraprestación de los servicios realizados:

• Cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral. Es el caso de las dietas, gastos de manutención y alojamiento, cuando el trabajador se ve obligado a prestar eventualmente su trabajo en lugar distinto al de su residencia y contrato. También el caso de los “pluses de transporte y de distancia” y “plus de vestuario”, e incluso las cantidades abonadas en concepto de quebranto de moneda.
• Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social. En las mismas, quien soporta el gasto son las Entidades Gestoras de la Seguridad Social, que deben abonar ciertas cantidades fijadas por la ley para cubrir determinadas contingencias. Son prestaciones que sustituyen al salario y no retribuyen el trabajo prestado. En algún caso, el empresario adelanta el abono mediante el pago delegado y la colaboración directa, descontándolo más tarde en las cuotas de los seguros sociales. Las mejoras voluntarias, establecidas en los convenios colectivos, al no retribuir el trabajo prestado, tampoco son consideradas salario.
• El tercer caso son las indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos. Son cantidades que el empresario abona al trabajador y que tampoco retribuyen el trabajo prestado, sino que son indemnizaciones como consecuencia de la modificación de sus condiciones de trabajo o de la posible pérdida de empleo por causas ajenas a su voluntad.

La lista es cerrada y, dado que el tratamiento jurídico de las partidas salariales es más intenso y tuitivo para el trabajador, existe el principio general de presunción del carácter salarial de las cantidades percibidas, salvo que se demuestre lo contrario.

Modificación de Condiciones de Trabajo

La Movilidad Funcional del Trabajador

El Estatuto regula en su artículo 39 la movilidad funcional (“ius variandi”) que comprende la posibilidad de introducir modificaciones unilateralmente en el contenido de la prestación inicialmente acordada, con ciertas limitaciones.

Límites Comunes

• Con respeto a la dignidad del trabajador.
• Retribución de las funciones que efectivamente realice, salvo encomienda de funciones inferiores.
• No invocar causa de despido objetivo por ineptitud sobrevenida o falta de adaptación.

Dentro del Grupo (Horizontal)

• Pertenencia al mismo o a categorías profesionales equivalentes.
• Titulaciones académicas o profesionales suficientes.

Fuera del Grupo (Vertical)

• Razones técnicas u organizativas que la justifiquen:

Funciones Inferiores:

• Mantener retribución de origen (salvo los complementos de puesto de trabajo no consolidables).

Funciones Superiores:

• Reclamar el ascenso o la cobertura de vacantes (si + 6 meses en un año o + 8 meses en 2 años). Estos períodos se pueden modificar por el convenio colectivo.
• Reclamar la diferencia salarial correspondiente.

Estas acciones son acumulables y, contra la negativa de la empresa y previo informe de los representantes legales de los trabajadores, se puede reclamar ante la jurisdicción social.

• Por el tiempo imprescindible.
• El empresario deberá comunicar la decisión a los representantes de los trabajadores.

Otros Supuestos (Artículo 39.5 ET)

• Acuerdo de las partes.
• En su defecto, sometimiento al artículo 41 ET (modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo).
• Lo establecido en el convenio colectivo.

Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo (Individual y Colectiva): Posibilidades del Trabajador

Posibilidades de actuación del trabajador/es afectados por la modificación:

1. Aceptar.
2. Si resulta perjudicado en los casos de las letras a), b), c), d) o f) del artículo 41.1 ET, puede rescindir el contrato según el artículo 41.3 ET, con derecho a 20 días de salario por año de servicio con el tope de 9 mensualidades. Para traslado, 20 días de salario por año con tope de 12 mensualidades.
3. Si hay perjuicio de su dignidad, tiene el derecho a solicitar la extinción del contrato por la vía del artículo 50.1.a) ET, con derecho a una indemnización de 33 días de salario por año de servicio con el tope de 24 mensualidades.
4. Impugnar judicialmente (Artículo 138 de la LJS):
   • Justificada: cuando el empresario tiene razón en esa modificación. El trabajador no tiene nada que hacer.
   • Injustificada: la razón se le da al trabajador. Debe ser repuesto a sus anteriores condiciones de trabajo. Si no es así:
     • Solicitar la ejecución del fallo.
     • O solicitar la extinción del contrato vía artículo 50.1.c) ET, con indemnización de 33 días/salario por año con el tope de 24 mensualidades.
   • Nula: ejecutar en sus propios términos.
5. Si es colectiva, procedimiento de conflicto colectivo (artículo 153 de la LJS).

Traslados: Diferencias con la Modificación Sustancial

Como vemos, los traslados son muy parecidos a las modificaciones sustanciales y se diferencian en:

1. Su causa: en los traslados se añade la referida a la actividad de la empresa.
2. Notificación de la apertura del período de consultas a la autoridad laboral.
3. Extinción directa del contrato por el trabajador con un tope de indemnización de 12 meses en vez de 9.
4. No posibilidad de acudir al artículo 50.1.a) ET.
5. Tienen derecho a una compensación económica por gastos propios y de los familiares, en los términos convenidos por las partes, pero nunca inferior a lo establecido por el convenio colectivo.
6. Si ambos cónyuges son trabajadores de la misma empresa y uno de ellos es trasladado, el otro cónyuge tiene derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.
7. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el período de consultas, se podrán establecer prioridad de permanencia a favor de otros colectivos con cargas familiares, mayores de cierta edad o discapacitados.
8. En los traslados individuales, se notifican 30 días antes. En las modificaciones, se notifican 15 días antes.
9. En los colectivos, después del período de consulta:
   1. Notificaciones 7 días después.
   2. Traslados 30 días después.
10. Los traslados son colectivos cuando afectan a toda la plantilla, siempre que tengan más de 5 trabajadores.