Conceptos Clave del Derecho Laboral y la Gestión de Recursos Humanos

Conceptos Fundamentales del Trabajo y su Regulación

El trabajo se define como el conjunto de actividades y tareas que las personas realizan dentro de una empresa. Representa la contribución del capital humano a la organización como factor productivo. Desde el punto de vista de la normativa laboral, para que una actividad sea considerada trabajo, debe cumplir con las siguientes características:

• Voluntariedad: El individuo decide libremente si trabaja, dónde y de qué manera. Existe plena libertad de decisión dentro de la relación laboral.
• Por cuenta ajena: Se trabaja para otra persona o entidad (la empresa), que se beneficia del resultado del trabajo y, en consecuencia, compensa al trabajador con un salario.
• Remuneración: El trabajo debe ser retribuido. La persona realiza una actividad laboral a cambio de un salario pagado por la empresa.
• Subordinación: Dentro de la relación laboral, el trabajo está sujeto a las decisiones del empleador, quien dirige la actividad laboral.

Relaciones Laborales Especiales y Excluidas

• Relaciones de carácter especial: Cumplen con las características de la relación laboral, pero se rigen por una normativa específica. Ejemplos: deportistas profesionales y presos en instituciones penitenciarias.
• Relaciones excluidas: No cumplen con alguna de las características de la relación laboral. Ejemplos: trabajadores autónomos y funcionarios públicos.

El Contrato de Trabajo: Acuerdo y Elementos Esenciales

El contrato de trabajo es un acuerdo formal entre una empresa y un trabajador. Mediante este acuerdo, el trabajador se compromete a prestar sus servicios personalmente a la empresa, de forma remunerada, bajo la dirección de esta y cediendo los frutos de su actividad. El contrato se materializa en un documento firmado por ambas partes, manifestando así su conformidad con lo acordado.

Para ser válido, un contrato debe cumplir con ciertos requisitos básicos, que son sus elementos esenciales:

• Consentimiento: Debe ser firmado libremente, sin engaños ni coacciones.
• Objeto: El contrato se firma para la prestación de un trabajo, que debe ser posible y legal.
• Causa: Se establece un acuerdo por una razón específica: el trabajador cede su trabajo a cambio de una retribución.

Ejemplos de invalidez: Un contrato firmado bajo amenaza carece de consentimiento válido. Un contrato para actividades ilícitas (como persuadir a menores para que compren tabaco) tiene un objeto ilegal. Un contrato ficticio para blanquear dinero carece de una causa lícita.

Contenido Mínimo y Cláusulas Adicionales del Contrato

El contenido mínimo de un contrato de trabajo incluye:

• Fecha y lugar de celebración.
• Identificación de las partes (empleador y trabajador).
• Denominación del puesto de trabajo y categoría profesional.
• Lugar de trabajo.
• Jornada y horario laboral.
• Duración del contrato (fecha de inicio y, si corresponde, de finalización).
• Retribución (salario base y complementos).
• Duración de las vacaciones anuales.
• Plazo de preaviso para la rescisión del contrato.
• Convenio colectivo aplicable.
• Otras cláusulas voluntarias, como:
  • Periodo de prueba (habitual).
  • Acuerdo para realizar horas extraordinarias.
  • Cláusulas de no competencia postcontractual o de permanencia en la empresa (especialmente si se ha recibido formación especializada).

Tipos de Contratos de Trabajo

• Contratos formativos
  • Formación en alternancia: Permite combinar la actividad laboral remunerada con procesos formativos. Se requiere carecer de titulación (FP o universitaria).
  • Para la obtención de la práctica profesional: Su objetivo es adquirir experiencia profesional adecuada al nivel de estudios. Se requiere poseer un título de FP o universitario.
• Contratos indefinidos
  • Indefinido: Puede ser utilizado por cualquier empresa con cualquier trabajador. Existen bonificaciones para ciertos colectivos.
  • Fijo discontinuo: Para trabajos estacionales o de temporada, trabajos intermitentes no estacionales, servicios en contratas y para Empresas de Trabajo Temporal (ETTs).
• Contratos temporales
  • Por circunstancias de la producción: Para incrementos ocasionales, imprevisibles o previsibles de duración reducida y delimitada.
  • De sustitución: Para sustituir a un trabajador con reserva de puesto de trabajo (por ejemplo, baja laboral, maternidad), completar la jornada reducida de otro trabajador o cubrir una vacante durante un proceso de selección.

  Encadenamiento de contratos temporales: Si un trabajador ha sido contratado durante más de 18 meses en un periodo de 24, se convierte en indefinido.

• Contratos a tiempo parcial
  • A tiempo parcial común: La jornada es inferior a la de un trabajador a tiempo completo comparable.
  • De relevo y jubilación parcial: Se contrata a un trabajador para complementar la jornada de otro que accede a la jubilación parcial.

Derechos y Deberes de los Trabajadores

Derechos Básicos

1. Derecho al trabajo y a la libre elección de profesión u oficio.
2. Derecho a la libre sindicación (fundar sindicatos, afiliarse y participar en organizaciones sindicales).
3. Derecho a la negociación colectiva (a través de representantes de trabajadores y empresarios, con la conclusión de convenios colectivos).
4. Derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo.
5. Derecho a la huelga.
6. Derecho de reunión (en la empresa, en asambleas de trabajadores y secciones sindicales).
7. Derecho a la información, consulta y participación en la empresa.

Derechos Derivados del Contrato de Trabajo

1. Derecho a la ocupación efectiva durante la jornada laboral.
2. Derecho a la promoción y formación en el trabajo (acceso a puestos más cualificados, permisos para formación).
3. Derecho a la no discriminación en el empleo (por razones de sexo, edad, origen, religión, orientación sexual, afiliación sindical, discapacidad, etc.).
4. Derecho a la integridad física y a una política de seguridad e higiene en el trabajo (prevención de riesgos laborales, interrupción de la actividad en caso de riesgo grave).
5. Derecho al respeto y protección frente al acoso.
6. Derecho a la percepción puntual de la remuneración pactada.
7. Derecho a ejercer acciones individuales para la defensa de sus derechos.

Deberes Derivados del Contrato de Trabajo

(Las obligaciones del trabajador se convierten en derechos del empleador)

1. Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario (siempre que no sean abusivas o ilegítimas).
2. Cumplir con las obligaciones del puesto de trabajo con diligencia y buena fe.
3. Contribuir a la mejora de la productividad.
4. No realizar actividades que compitan con la empresa.
5. Cumplir con las medidas de seguridad e higiene laboral.

El Salario: Componentes y Cálculo

El salario comprende todas las remuneraciones económicas que recibe el trabajador, en dinero o en especie, por la prestación de sus servicios laborales. Incluye la compensación por el trabajo realizado y los periodos de descanso computables como trabajo. El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en España para 2020 es de 1.080 € mensuales en 14 pagas.

Estructura del Salario

El salario se estructura en tres categorías principales:

• Salario base: Remuneración fijada por unidad de tiempo o de obra, según la categoría profesional.
• Complementos salariales: Se basan en las condiciones personales del trabajador, del trabajo realizado o de la situación y resultados de la empresa (antigüedad, horas extraordinarias, nocturnidad, incentivos, pagas extraordinarias – al menos dos al año, una en Navidad y otra en verano, equivalentes a unos 30 días de salario).
• Complementos extrasalariales: Compensan gastos relacionados con el trabajo (dietas, kilometraje).

El salario bruto es el total devengado antes de aplicar deducciones (cotización a la Seguridad Social y retenciones del IRPF). El salario neto es la cantidad que finalmente percibe el trabajador.

La Nómina: Documento Justificativo del Pago

La nómina, o recibo de salarios, es el documento que acredita el pago de las remuneraciones al trabajador por parte del empleador.

Relaciones Laborales: Sindicatos, Patronal y Negociación

Las relaciones laborales son las actividades que vinculan a la empresa con los trabajadores a través de sus representantes:

• Sindicatos: Defienden los intereses laborales de los trabajadores y negocian con la patronal y el Gobierno.
• Patronal: Representada en España por la CEOE, protege los intereses de los empresarios y negocia con los sindicatos y el Gobierno.

Estos representantes se encargan de las condiciones colectivas de trabajo, como la negociación de convenios colectivos y la resolución de conflictos.

La Negociación Colectiva y el Convenio Colectivo

El convenio colectivo es un acuerdo entre los representantes de los trabajadores y los empresarios para establecer las condiciones de trabajo de obligado cumplimiento. Regula aspectos económicos (salario, antigüedad, horas extras) y laborales (jornada, descansos, vacaciones). Debe constar por escrito e incluir información sobre las partes, su ámbito de aplicación, duración y forma de denuncia. Debe designar una comisión paritaria para la resolución de discrepancias.

El Conflicto Colectivo y sus Medidas

El conflicto colectivo surge cuando existe un desacuerdo entre empresarios y trabajadores sobre la interpretación de una norma o por intereses contrapuestos (por ejemplo, modificaciones en la jornada laboral). Se resuelve de forma pacífica a través de comisiones paritarias o con la intervención de terceros (mediación, arbitraje o conciliación).

Si no se alcanza un acuerdo, los trabajadores pueden recurrir a la huelga (suspensión de las obligaciones laborales). El empresario puede optar por el cierre patronal si considera que existe riesgo para las instalaciones debido a las acciones de los trabajadores. Durante el cierre, los trabajadores no prestan servicios y el contrato se suspende.

La Motivación en el Trabajo: Teorías y Prácticas Actuales

La motivación se entiende como el impulso que lleva a una persona a actuar para satisfacer sus necesidades.

Teorías sobre la Motivación y la Satisfacción Laboral

La Pirámide de Necesidades de Maslow

Según Maslow, las personas están motivadas por cinco tipos de necesidades, jerarquizadas en una pirámide:

• Fisiológicas: Supervivencia (alimento, vivienda).
• De seguridad: Protección frente a amenazas, estabilidad.
• Sociales: Afecto, amistad, pertenencia.
• De estima: Autoestima y reconocimiento externo.
• De autorrealización: Desarrollo del potencial personal.

Cuando una necesidad se satisface, deja de ser un motivador principal, y la siguiente necesidad en la jerarquía se vuelve prioritaria. La insatisfacción de una necesidad puede llevar a un retroceso en la pirámide. Estudios posteriores han cuestionado la rigidez de esta jerarquía.

Las Teorías X e Y de McGregor sobre el Comportamiento Humano

• Teoría X: Presupone que las personas:
  • Consideran el trabajo como algo impuesto y evitable.
  • Necesitan control y amenazas para esforzarse.
  • Prefieren ser dirigidas a dirigir.
  • Evitan la responsabilidad.
  • Tienen poca ambición.
  • Se resisten al cambio.
  • Priorizan su seguridad e interés personal.
• Teoría Y: Presupone que las personas:
  • Consideran el trabajo como una fuente de satisfacción.
  • Pueden autocontrolarse para alcanzar objetivos.
  • Asumen compromisos si reciben recompensas.
  • Pueden aprender a asumir responsabilidades.
  • Poseen imaginación, creatividad e ingenio.
  • Desean perfeccionarse y desarrollar su potencial.

McGregor plantea que el comportamiento de los gerentes hacia sus empleados se basa en la imagen que tienen de ellos, y que esta imagen influye en el comportamiento real de los empleados. Un gerente que se adhiere a la Teoría X tenderá a un estilo autoritario, mientras que un gerente que se adhiere a la Teoría Y adoptará un estilo participativo.

La Motivación de los Recursos Humanos en la Actualidad

Es fundamental que las empresas implementen una política de compensación (tanto monetaria como no monetaria) que motive a los empleados y genere vínculos de compromiso mutuo. Algunos factores motivadores clave son:

• El dinero: Su papel como motivador es complejo. Según Maslow, motiva principalmente cuando las necesidades básicas no están cubiertas. Herzberg señala que su ausencia causa insatisfacción, pero no motiva directamente. Lawler sugiere que el dinero puede satisfacer diversas necesidades, desde las básicas hasta las de autorrealización. En general, el dinero es crucial para cubrir las necesidades fisiológicas y de seguridad, pero su efecto motivador disminuye a medida que aumentan las remuneraciones. Su impacto varía según las personas y las circunstancias.
• Otros métodos: Enriquecimiento del puesto de trabajo (mayor variedad de tareas, autonomía, responsabilidad, fomento de la creatividad), política de incentivos y promoción basada en el mérito, delegación de autoridad, comunicación de expectativas, participación, formación y desarrollo profesional, flexibilidad de horarios y conciliación familiar.